張禾

（廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 廣州）

隨著各高職院校分配方案改革的進(jìn)行，教師的工作方式和內(nèi)容將面臨極大變動。高職教師對分配方案改革，以及背后的政策邏輯，理念改革是非常關(guān)注的。一套全新的分配方案的改革不是一蹴而就的，在不斷論證討論中發(fā)展成熟，可能需要3-5 年，甚至更久。目前全國高職院校大范圍進(jìn)行的分配方案變革的落地尚需要一定時間，而屆時的最主要接受者，是現(xiàn)在的青年教師。同時，青年教師知識結(jié)構(gòu)新，精力充沛，適應(yīng)性優(yōu)，創(chuàng)新能力強(qiáng)，是教育改革的主力軍。因此，把握高職青年教師在方案改革中的心理特點(diǎn)，調(diào)整改革節(jié)奏，注意工作細(xì)節(jié)，優(yōu)化實(shí)施手段，能大大提高改革效果[1]。

一 分配方案改革對教師的心理變化

（一） 改革中心理變化的特點(diǎn)

1. 心理壓力必然存在。分配方案不僅直接關(guān)系到高職教師收入，職稱晉升，更重要的是績效考核背后的政策導(dǎo)向，以及相應(yīng)的工作方式改變。一系列的變動容易帶來教師心理上的壓力。同時，由于方案設(shè)計周期長，內(nèi)容復(fù)雜，改革具有一個較長的時間周期。期間，無法得知方案的細(xì)則而產(chǎn)生的不確定性，也給教師心理帶來了持續(xù)性的心理影響。這是不可避免的，也是不能忽視的。

2.心理因素對改革成敗影響巨大。教師的心理變化會體現(xiàn)在對改革方案的接受程度上，并表現(xiàn)為一系列的認(rèn)知、情感、態(tài)度、行為。接受程度影響著實(shí)施的效果，決定了改革的成敗。及時解讀心理變化，妥善引導(dǎo)，使得教師對政策導(dǎo)向有正確的認(rèn)識，產(chǎn)生認(rèn)同心理，持積極態(tài)度，并轉(zhuǎn)體現(xiàn)在行動上，可以從根本上保證分配方案改革的成功，推進(jìn)教育改革[2]。

3.心理變化具有隱蔽性、持久性。在整個改革周期內(nèi)，教師的心理是緩慢變化，慢慢形成的，具有隱蔽性。由于教師個體不同，隨著方案改革細(xì)則的確定，教師產(chǎn)生的心理變化可能是積極的，也可能是消極的。這種變化又是起伏的，持續(xù)的。加上教師對分配方案的主觀想

象和實(shí)際落實(shí)間，會存在一定偏差，導(dǎo)致反饋具有滯后性。因此，不僅要善于關(guān)注教師心理變化，同時也要認(rèn)識到這是一項長期的工作，貫穿于方案改革期間，甚至是改革后較長的一段時間。

（二） 研究方法

本次研究以所在高校處于分配方案改革論證階段的，年齡小于35 歲的高職青年教師為研究對象，通過問卷調(diào)查法和訪談法，進(jìn)行追蹤調(diào)查。通過調(diào)查反映的典型心理狀態(tài)，分析青年教師的心理特點(diǎn)，并據(jù)此給高職院校管理者提出相應(yīng)建議，旨在增強(qiáng)各級工作協(xié)作，提高分配方案改革效果[3]。

二 改革中的青年教師心理狀態(tài)與特點(diǎn)分析

（一） 改革中的青年教師心理狀況

本次研究選取了來自三所高職院校的20 名青年教師，每半年進(jìn)行一次調(diào)查，共進(jìn)行三次。

第一次調(diào)查中，20 名教師中只有60%接受了邀約；調(diào)查進(jìn)行中，由于統(tǒng)計個人工作績效，有2 名教師退出調(diào)查；最終，有10 名教師接受了調(diào)查。在接受邀約和進(jìn)行調(diào)查的過程中，有6 教師曾表示“勉強(qiáng)回答”，“私人幫忙”，“是否可以找別人”，“不想回答這些問題”等等，整體配合意愿不高。第二次調(diào)查中，對已經(jīng)接受調(diào)查的10 名青年教師進(jìn)行追蹤，100%接受了調(diào)查，其中只有2 名教師配合意愿較低。調(diào)查中有3 名教師主動提出關(guān)于分配方案的問題和建議。第三次調(diào)查中，對已經(jīng)接受調(diào)查的10 名教師進(jìn)行追蹤，90%接受了調(diào)查，有4 名教師主動提出建議，配合程度整體較高?？梢园l(fā)現(xiàn)，隨著改革推進(jìn)與被動參與，青年教師對方案改革的配合度、關(guān)注度都有所提高。

在第一次調(diào)查后，4 名被調(diào)查者所在的高校進(jìn)行一場關(guān)于分配方案改革的教師代表論證會，參加調(diào)查的教師有3 名報名參加，比例遠(yuǎn)高于教師整體。再次說明，接受和參與調(diào)查對接受程度有直接影響。

在第一次和第三次調(diào)查中，通過問卷對教師年度工作績效行調(diào)查，對比發(fā)現(xiàn)，教師的績點(diǎn)平均提高了35%（以當(dāng)年計分方式計算得出的總分為準(zhǔn)），表明在關(guān)注分配方案與績效考核的同時，教師關(guān)注了績效考核，工作更加主動。

在訪談中，教師較少直接表現(xiàn)負(fù)面態(tài)度。較為集中的一次為2 名被調(diào)查者所在高校，對應(yīng)某項方案的解釋前后出現(xiàn)變化。雖然變化本身是合理的，并且實(shí)際有利于教師，但被訪者依然表示心理受挫[4]。

在訪談中發(fā)現(xiàn)，青年教師最關(guān)心的是考核方案的可完成性，而非獎勵性。對于如何調(diào)整工作內(nèi)容可以達(dá)到新的要求，有積極的想法。

（二） 青年教師心理特點(diǎn)分析

結(jié)合相關(guān)資料與調(diào)查情況，青年教師在分配方案改革中的心理具有以下特點(diǎn)：

1.青年教師在改革中的心理壓力強(qiáng)度不大。調(diào)查中，被訪者都沒有出現(xiàn)明顯的負(fù)面抵觸。三所高校中也沒有出現(xiàn)過明顯抗拒或激進(jìn)退出的案例?？梢姡母镫m然帶來一定心理壓力，但強(qiáng)度不大。這一方面由于青年教師適應(yīng)能力強(qiáng)，對工作學(xué)習(xí)能力有自信；一方面由于教師普遍對政策導(dǎo)向有信心，相信改革意圖不是為難教師，而是做好工作，因此只要將工作做好，就能適應(yīng)變革。

2.對改革的認(rèn)同需要一定心理過程。青年教師從被動觀望，到完全接受，甚至主動關(guān)注，是有一定過程的，呈先慢后快的趨勢。前期的觀望會維持較長時間，這個階段如果青年教師的心理變化得到關(guān)注，有充分的溝通機(jī)會，將會更好完成心理過渡。具有教師普遍求穩(wěn)、求安定的心理特點(diǎn)，雖然方案改革最終會被接受，但是調(diào)節(jié)教師心理，化被動接受為主動改進(jìn)，才能使變革落到實(shí)處。

3.關(guān)注方案合理性。青年教師有較強(qiáng)的規(guī)則意識和良好的理解能力，對方案的細(xì)則制定要求較高，尤其關(guān)注方案的合理性。

對合理性的追求體現(xiàn)在兩個方面：一是可完成性，即考核指標(biāo)與實(shí)際工作條件相匹配，以目前工作狀況而言，考核標(biāo)準(zhǔn)不會過高。而對于超額完成部分的獎勵，特別是物質(zhì)獎勵，關(guān)注較少；二是公平性，即在不同崗位、不同等級、不同工作類型中，考核標(biāo)準(zhǔn)是否有較大偏差。

希望從規(guī)則上確定基本工作，不代表青年教師沒有進(jìn)取突破的意識，而是體現(xiàn)了務(wù)實(shí)，重視契約的心理特點(diǎn)。

4.愿意主動調(diào)整自身適應(yīng)改革。高職青年教師普遍擁有優(yōu)秀的學(xué)歷背景，在各自領(lǐng)域都具有優(yōu)秀的表現(xiàn)，在工作上也有強(qiáng)烈的進(jìn)取心，有自我實(shí)現(xiàn)的需求。因此，在面對變革挑戰(zhàn)時，他們不管心理上是否高度認(rèn)同，行動上已經(jīng)做出了反應(yīng)。這種不服輸?shù)男睦硎乔嗄杲處熞淮筇攸c(diǎn)，也是高職教育改革的有力支撐。

5.對政策的一貫性較為敏感。教師對改革的認(rèn)同支持，是建立在對校方信任上的。面對變革和困難，教師可以通過理解逐步認(rèn)同，但是政策的反復(fù)，卻容易弱化信任，導(dǎo)致教師心理上的波動。在分配方案改革中，充滿了不確定性，青年教師建立的心理支撐在方案落實(shí)兌現(xiàn)前，還較為脆弱，值得關(guān)注和保護(hù)。

三 分配方案改革的實(shí)施建議

針對青年教師有自信、求穩(wěn)定、重公平、不服輸?shù)^為脆弱的心理特點(diǎn)，高校管理者在推進(jìn)分配方案改革的過程中，可以調(diào)整工作方式，避開隱患，使得青年教師認(rèn)同管理工作，積極主動配合，提升改革效果。

（一） 主動溝通，及時公布改革進(jìn)程是成功關(guān)鍵

接受變革是有一定心理過程的，但是在此期間，管理者不應(yīng)被動等待，而是應(yīng)當(dāng)抓住機(jī)會，積極地與青年教師溝通，打開意見反饋的通道，化觀望為關(guān)注。對改革內(nèi)容要及時公開，增強(qiáng)教師的參與感和主人翁意識。如，開展論證會，發(fā)放調(diào)查問卷，通過各層管理閱讀文件等等，進(jìn)行引導(dǎo)。

（二） 對適應(yīng)改革的工作模式提出具體引導(dǎo)

青年教師但對于分配方案改革的配合意愿較高，但在能力上卻有所欠缺。對校內(nèi)資源不熟悉，對校外資源沒積累。由于普遍不具備高級職稱，在進(jìn)行科研、著作、專利申請等工作時都會遇到困難，對于橫向課題、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)等工作的開展又不熟悉，導(dǎo)致可開發(fā)的線路較為單一，但他們本身的學(xué)術(shù)水平和工作能力是值得肯定的。

對于這種情況，管理者可對青年教師進(jìn)行相應(yīng)的引導(dǎo)，幫助青年教師理解文件，明確政策導(dǎo)向，熟悉工作特點(diǎn)，制定具體方案，使得青年教師的激情和才華能盡情發(fā)揮，找到用武之地。

（三） 改革的整體思路要明確，具有一貫性

改革對于校方而言也是探索的過程，有疏漏也是在所難免，但還是要盡量明確思路，一以貫之，避免反復(fù)修改。對于難以避免的問題，要主動溝通，給青年教師信心，以免造成誤解。

四 結(jié)語

在高職教育改革中，教師作為落實(shí)改革的操作者，是影響改革成敗的關(guān)鍵因素。通過績效考核和分配方案的改革，可以有效引導(dǎo)教師，調(diào)節(jié)工作方式，順應(yīng)改革步調(diào)。關(guān)注青年教師在改革中的心理，加以把握，形成動力，真正使高職教育事業(yè)得到發(fā)展[5]。