張萍 李曉慧

摘 ? 要?針對教師績效考核的目標定位缺乏導向性和內(nèi)涵、趨向勢利化的困局，提出了目標定位要走一條精準化、人性化、有遠見的突圍之路。對于考核沒有針對性、不全面、重結(jié)果、少監(jiān)督的問題，建議采用全視角考核、多元化考核、全過程考核及雙向考核來對考核方法進行完善。要維系好教師績效考核機制，就應處理好目標定位與考核方法之間的關(guān)系，通過建立教師績效考核溝通環(huán)節(jié)、考核結(jié)果生效機制、修正措施監(jiān)督機制，保障目標定位與考核方法之間聯(lián)系的暢通。

關(guān)鍵詞?績效考核 ?目標定位 ?考核方法

教師績效考核是學校管理者參照學校教育發(fā)展目標與教學考核標準，按照標準的考核方法，對教師教學工作情況進行評定，并將評定結(jié)果反饋給教師的過程。在績效考核的整個過程中一共涉及到了三個因素：目標、方法與它們之間的聯(lián)系。目標即學校教育發(fā)展目標，屬于學校教育的上層建筑;方法即績效考核方法，是學校教育的發(fā)展動力;聯(lián)系即是反饋的過程，是目標與方法相互聯(lián)系的紐帶。

一、正確“把脈”教師績效考核

1.目標定位存在認知盲點

教師績效考核的目標定位是學校管理者基于學校教育發(fā)展與教學管理的實際狀況，提出的關(guān)于學校整體與學校教育所涉及到的教師、學生等個體的發(fā)展計劃與期望。目標定位本身所具有的“立足當下，設計未來”的屬性，決定了目標定位是學?？冃Э己说摹翱偮肪€”。只有清晰認識目標定位，“總路線”才能設計得好，方向把握正確了，學校的教育之路才會越走越好。然而，對教師績效考核的目標定位認識不清晰仍然是現(xiàn)在大多數(shù)學校管理者的盲點所在。一是目標定位缺乏導向性。教師績效考核工作與學校的發(fā)展規(guī)劃完全脫鉤，與實際問題失之交臂，教師績效考核制度的優(yōu)勢無法凸顯出來，久而久之，績效考核有流于形式、失于實用的危險[1]。二是目標定位勢利化。大多數(shù)學校僅將績效考核當做工資的評判器，難以充分發(fā)揮教師績效考核在教師職業(yè)發(fā)展方面的功效，對教師教學工作的積極性有不良影響。三是目標定位缺乏內(nèi)涵。這使得教師時時面對職稱升降、硬性指標的壓力，進而迫使教師為了獲得短期利益而放棄“十年磨一劍”的科研精神，學校自然難以獲得良好的發(fā)展[2]。

2.考核方法設置欠缺實用

教師績效考核的方法是學校管理者采用的對教師教學工作、科研工作等情況進行評價的方法與措施?？己朔椒ㄔ谡麄€教師績效考核的過程中占有非常重要的位置，是教師績效考核制度的核心，關(guān)系著教師及學校的正常發(fā)展。目前，實用性欠缺是教師績效考核方法的致命弱點，影響了教師績效考核結(jié)果的合理性與公正性。一是考核指標過于繁雜，沒有針對性。教師績效考核中，對待不同的崗位，往往采用雷同的指標進行考核，缺乏針對性[3]。二是考核過程不全面、不合理，缺乏有效溝通。教師績效考核的過程需要多方參與才能達到評價的目的。但是在大多數(shù)情況下，教師績效考核往往是考核者單方面的行為，教師之外的教學參與者卻鮮有參與教師績效考核的機會。三是重視結(jié)果的考核，忽視過程的考察。大多數(shù)學校的考核往往采取成果導向原則，以教師發(fā)表的論文、教學工作取得的成績?yōu)橹笜?，而對教師在教學過程中付出的努力、工作的方式的關(guān)注幾乎沒有。由此可見，教師的實際工作情況是非常復雜的[4]。四是考核過程缺乏監(jiān)督。在教師績效考核的整個過程中，幾乎是考核者單方面說了算。而作為被考核對象的教師，在考核過程中的發(fā)言權(quán)較少，只有接受考核結(jié)果的義務，而沒有對考核者進行監(jiān)督的權(quán)利[5]。這在一定程度上給考核過程增加了不確定因素，使考核結(jié)果有失公信力。

二、合理“治愈”教師績效考核

1.把握目標定位要“立意”高遠

教師績效考核的目標定位要走出缺乏導向性、勢利化、缺乏內(nèi)涵的困局，就要因地制宜，對癥下藥，走一條精準化、人性化、有遠見的突圍之路。首先，教師績效考核的目標定位要精準。教師績效考核的目標要與學校的發(fā)展規(guī)劃相契合，與實踐教育中出現(xiàn)的問題接軌。學校的發(fā)展規(guī)劃是一個時期內(nèi)校園各項工作的總指導、總方針，任何學校工作只有圍繞著學校的發(fā)展規(guī)劃展開才具有實際的意義。每個學校的情況不一樣，據(jù)此制定的發(fā)展目標自然也是不一樣的。這就要求學校管理者在了解學校自身狀況的基礎上，提出合理的學校發(fā)展目標，并將學校發(fā)展目標合理拆分，落實到教師績效考核的目標定位上，以利于問題的解決，推動學校教育事業(yè)的發(fā)展。其次，注重績效考核的發(fā)展性職能。以往學校管理者在教師績效考核的目標定位中總是將績效考核的管理性職能放在第一位，對教師進行壓迫式管理。這不但不利于教師職業(yè)素養(yǎng)的提高，更不利于學校教育水平的提高。而教師績效考核的發(fā)展性職能是將教師績效考核的結(jié)果作為診斷教師教學工作存在的不足的依據(jù)，為教師改進不足，進行相關(guān)培訓提供建議，促進教師的職業(yè)發(fā)展。發(fā)展性職能擺脫了管理性職能充滿壓迫的模式，將教師的發(fā)展放在第一位，以動態(tài)的、長遠的眼光對待教師的教學工作與職業(yè)素養(yǎng)，人性化的方式更有利于激勵教師改正不足，提高教學工作的質(zhì)量，對教師以及學校的長遠發(fā)展有利。因此，在教師績效考核的目標定位中，學校管理者應當適當?shù)冃Э己说墓芾硇月毮?，以服務教師為宗旨，注重績效考核的發(fā)展性職能。最后，績效考核的目標定位應當有遠見。學校管理者應少設置硬性指標，擺脫單一的科研成果目標導向原則，加之以教師的學風、學校的校風的考察為目標定位，為教師創(chuàng)設努力鉆研學術(shù)的氛圍。任何一項成果的誕生都不是輕而易舉的，都需要時間的積淀與刻苦的鉆研?？冃Э己说哪繕瞬荒芏ㄎ辉诙唐诘睦嬖V求上，而應當著眼于長遠利益[6]。

2.完善考核方法從“全面”抓起

針對教師績效考核方法存在的問題，相對應的可以從以下幾個方面“查缺補漏”，全面完善考核方法。第一，實行全視角考核。全視角考核是一種從多個角度對教師工作進行考核評價的方法。這種績效考核方法，要求考核數(shù)據(jù)信息的來源要多樣，而不能僅僅依據(jù)考核者單方面的考核數(shù)據(jù)做出評價[7]。第二，實行多元化考核。多元化考核要求我們“因地制宜”，根據(jù)考核對象的不同，采用不同的考核主體。多元化考核也是對數(shù)量繁多的考核指標的“瘦身”，針對不同崗位的教師設置不同的考核指標，而去除掉某些不合適的考核指標，對教師績效考核的可行性與實用性是一種提高[8]。第三，實行全過程考核。全過程考核要求我們不僅只對教師工作取得的成效進行考核，更要對教師在日常教學工作中的工作狀況及思想狀況進行考察，在考核的過程中及時發(fā)現(xiàn)教師在工作中存在的問題，并及時反饋給教師。教師在人性化的考核環(huán)境下工作，對刻苦鉆研者及新入職的教師形成一種良好的工作氛圍相對保護的態(tài)勢，有利于挖掘新入職教師的發(fā)展?jié)摿?，培育踏實工作、刻苦鉆研的校風與學風，對學校的長遠發(fā)展更為有利。第四，實行雙向考核制度。雙向考核的含義是考核者在對教師群體進行考核的同時，教師群體也可以對考核者實行考核。教師可以通過對考核者的工作態(tài)度、公正程度、考核方法踐行程度等情況進行考評，參與到績效考核的過程中。雙向考核制度確保了教師群體對績效考核過程的監(jiān)督，保證了績效考核過程的公正性與公信力。