陳旭

摘 要：縣級國資監(jiān)管機構對所屬國有企業(yè)職工薪酬管理是加強國資監(jiān)管的重要內(nèi)容，是深化國有企業(yè)收入分配制度改革的前提和保障，事關企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，事關職工的切身利益，事關收入分配的合理有序。本文從縣級國資監(jiān)管機構的角度出發(fā)，提出切合實際的管理模式及具體操作方法。

關鍵詞：國有企業(yè) ?薪酬管理 ?操作方法

一、引言

縣級國資監(jiān)管機構對所屬國有企業(yè)職工薪酬管理是加強國資監(jiān)管的重要內(nèi)容，是深化國有企業(yè)收入分配制度改革的前提和保障，事關企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，事關職工的切身利益，事關收入分配的合理有序。

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善和國有企業(yè)改革的不斷深入，薪酬分配領域面臨著一些市場化分配程度不高，薪酬能增不能減，不同國有企業(yè)之間薪酬分配不合理、差距較大，監(jiān)管體制尚不健全等問題，已難以適應國有企業(yè)發(fā)展的需要。本文從縣級國資監(jiān)管機構的角度出發(fā)，對國有企業(yè)職工薪酬管理模式及操作方法進行探究分析。

二、改革職工薪酬管理原則

（一）核定年度薪酬總額，實行總額管理?？h級國資監(jiān)管機構在年初編制年度薪酬預算總額，對所屬國有企業(yè)職工薪酬全面實行總額管理。

首先，確定國有企業(yè)崗位職級及人數(shù)。結合所屬國有企業(yè)的實際情況，崗位職級可分為以下五個級次：一崗—公司經(jīng)營層正職;二崗—公司經(jīng)營層副職;三崗—公司部門正職;四崗—公司部門副職;五崗—普通職工。同時建議將公司部門副職及以上的崗位職級人數(shù)控制在公司總人數(shù)的25%以內(nèi)。

其次，確定各個崗位職級的薪酬標準。根據(jù)各國有企業(yè)功能性質定位、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標及以前年度薪酬情況，綜合考慮社會勞動生產(chǎn)率的提高、人工成本投入產(chǎn)出率和市場對標等情況，合理確定各個崗位職級的薪酬標準。對于國有企業(yè)引進的高層次人才及緊缺急需專業(yè)人員，其薪酬水平在充分考慮同行業(yè)本地區(qū)勞動力市場價格的前提下，采用“一人一批”的方式予以確定。

在確定崗位職級人數(shù)及薪酬標準的前提下，結合所屬國有企業(yè)年初人員在職情況，核定年度職工薪酬預算總額。

（二）強化年度薪酬總額預算執(zhí)行

在核定年度職工薪酬預算總額后，所屬國有企業(yè)應嚴格執(zhí)行預算方案。在執(zhí)行過程中，如果企業(yè)因生產(chǎn)規(guī)模擴大、職能增加等原因需要增加人員的，在縣級國資監(jiān)管機構同意其增加人員數(shù)量的前提下，按相應崗位職級薪酬標準增加年度職工薪酬預算總額，并加強對所屬企業(yè)執(zhí)行薪酬總額預算情況的動態(tài)監(jiān)控和指導。

（三）強化年度薪酬總額清算

在年度終了后，縣級國資監(jiān)管機構按照“權責發(fā)生制”原則對所屬國有企業(yè)開展薪酬總額預算清算工作。對于薪酬實際發(fā)放金額小于預算金額的企業(yè)，留存部分可結轉以后年度使用;對于薪酬實際發(fā)放金額大于預算金額的企業(yè)，超出部分應在下一年度薪酬預算總額中予以扣減，并對企業(yè)主要負責人附以適當?shù)膽土P措施。

三、健全薪酬標準決定機制

（一）完善薪酬與綜合效益聯(lián)動機制

縣級國資監(jiān)管機構應按照“薪酬總額和綜合效益同向增減”的總體原則，確定企業(yè)年度薪酬總額增長或下降幅度。

國有企業(yè)上年綜合效益增長的，但上年勞動生產(chǎn)率或人工成本投入產(chǎn)出率未提高，企業(yè)當年薪酬總額的增長幅度不得高于同期綜合效益的增長幅度，且不得高于本行政區(qū)域內(nèi)上年度社會平均工資增長幅度;對于上年勞動生產(chǎn)率和人工成本投入產(chǎn)出率均有提高的企業(yè)，當年薪酬總額增長幅度可在同期綜合效益增長幅度和本行政區(qū)域內(nèi)上年度社會平均工資增長幅度較高者范圍內(nèi)確定。

國有企業(yè)上年綜合效益下降的，除受不可抗力因素影響外，當年度薪酬總額應適當下降，下降幅度原則上應與綜合效益增長時薪酬總額增長幅度相匹配。對于上年勞動生產(chǎn)率和人工成本投入產(chǎn)出率均未下降的企業(yè)，當年薪酬總額下降幅度可在同期綜合效益降幅的50%確定。

在確定了當年薪酬總額的前提下，根據(jù)各崗位職級人員的配備情況，充分考慮崗位職能、綜合貢獻率等因素，合理確定各個崗位職級薪酬標準。

（二）合理確定企業(yè)綜合效益聯(lián)動指標

根據(jù)國有企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點，結合經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率等指標確定綜合效益。

（三）實行“減人不減資”政策

根據(jù)企業(yè)當前的業(yè)務規(guī)模、所承擔的職能等因素，合理確定企業(yè)用工人數(shù)上限。在尚未突破企業(yè)用工人數(shù)上限，且企業(yè)的業(yè)務規(guī)模和所承擔的職能基本保持不變的前提下，由于人員退休、離職等原因，出現(xiàn)用工人數(shù)減少的情況，原則上不核減薪酬預算總額。

四、完善企業(yè)內(nèi)部薪酬管理

（一）合理確定企業(yè)年度可發(fā)放薪酬總額

在縣級國資監(jiān)管機構核定年度薪酬總額預算的基礎上，企業(yè)應建立內(nèi)部薪酬總額管理制度，合理確定職工薪酬平均水平增長幅度，準確測算年度可發(fā)放薪酬總額?？茖W編制薪酬總額預算執(zhí)行方案，全面落實預算執(zhí)行責任，建立預算執(zhí)行全流程監(jiān)控體系，確保實現(xiàn)年度薪酬總額預算目標。

（二）建立以職位評價為中心的內(nèi)部分配制度

開展職位分析評價是實現(xiàn)人員能上能下、收入能增能減的前提，是制定科學合理內(nèi)部分配方案的基礎。所屬國有企業(yè)應根據(jù)自身功能性質定位、人員特點，開展職位綜合分析評價，建立以職位薪酬為中心的分配制度。結合本地區(qū)勞動力市場價格的實際情況，以職位分析評價結果為依據(jù)，確定不同職位人員的薪酬水平，完善薪酬結構，合理拉開薪酬分配差距，調(diào)整不合理收入。

在確定各職位薪酬水平的基礎上，加強對全體人員的考核力度。根據(jù)各個職位人員的不同業(yè)務特點，實施差異化績效薪酬占比，使得職工收入與其工作業(yè)績和實際貢獻相關聯(lián)。不同職位人員的績效薪酬占比可參照下表所示：

（三）規(guī)范職工薪酬列支渠道

所屬國有企業(yè)應規(guī)范職工薪酬列支渠道，嚴格清理規(guī)范之外的薪酬項目，將所有工資性收入納入薪酬總額管理，嚴禁在薪酬總額之外列支任何工資性支出。所有薪酬項目的計提、發(fā)放、結算都通過“應付職工薪酬”科目進行核算。

五、結束語

綜上所述，在國有企業(yè)改革不斷深入的背景下，本文從改革職工薪酬管理原則、健全薪酬標準決定機制、完善企業(yè)內(nèi)部薪酬管理三個方面展開闡述，提出縣級國資監(jiān)管機構對所屬國有企業(yè)薪酬管理的具體模式及操作方法，希望對完善國有企業(yè)薪酬管理具有借鑒意義。

參考文獻：

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