戴華

[摘 要]企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)活動的主要參與者，也是推動社會經(jīng)濟(jì)與技術(shù)發(fā)展的主要力量，只有企業(yè)迸發(fā)出活力，才能實(shí)現(xiàn)我國經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)發(fā)展離不開人才，做好人才培養(yǎng)具有現(xiàn)實(shí)意義?；诖?，文章分析企業(yè)管理中實(shí)施人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的措施。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)管理 人才培養(yǎng) 戰(zhàn)略 實(shí)施

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

各企業(yè)應(yīng)將經(jīng)營管理人才工作納入工作總體戰(zhàn)略的重點(diǎn)來抓，科學(xué)規(guī)劃，狠抓落實(shí)，對人才隊(duì)伍建設(shè)工作中出現(xiàn)的問題及時(shí)研究并解決，為企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍發(fā)展創(chuàng)造良好的文化環(huán)境，從人才選拔、培訓(xùn)、考核、激勵等方面著手開展企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍建設(shè)。

一、我國企業(yè)管理現(xiàn)狀分析

當(dāng)前企業(yè)管理在各類企業(yè)中存在著差異，無論企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r如何，各企業(yè)自身都擁有其本身適應(yīng)社會生存的管理體系，協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)干部和各級員工的勞動過程，并在企業(yè)發(fā)展壯大的過程中不斷改進(jìn)和完善。目前，我國多數(shù)企業(yè)應(yīng)用最多的仍是傳統(tǒng)的人事管理制度，通過員工考勤、績效、獎懲等方面強(qiáng)制約束員工，并沒有從員工自身崗位需求出發(fā)規(guī)范員工的行為，提高員工能力，使得員工創(chuàng)造性思維受限，無法取得滿意的工作成果[1]。

現(xiàn)在，高等教育發(fā)展勢頭良好，為社會輸送了很多專業(yè)的技術(shù)人才，推動了社會的進(jìn)步和發(fā)展。許多企業(yè)在招聘時(shí)，過于注重高校學(xué)生的學(xué)歷而不是學(xué)生的能力，導(dǎo)致高校畢業(yè)生不能勝任工作崗位。還有一些企業(yè)因?yàn)檎衅甘侄尾粔蚝侠?，讓一些唾手可得的人才流走，無法為企業(yè)注入新鮮的血液，限制了企業(yè)的發(fā)展[2]。盡管很多企業(yè)都意識到人才才是企業(yè)發(fā)展的根本動力，但是無法根據(jù)人才的能力安排恰當(dāng)?shù)膷徫粫斐扇藛T無法安心工作甚至產(chǎn)生不良情緒，使相關(guān)人才無法發(fā)揮自身潛能，也就無法為企業(yè)的發(fā)展提供動力。

二、企業(yè)管理人才隊(duì)伍的問題

（一）經(jīng)營管理人才隊(duì)伍綜合能力有待提高

這個(gè)綜合能力有待提高主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。一是文化程度相對較低。 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人才隊(duì)伍中高學(xué)歷人員所占比例較低，而高中文化、中專文化較多，大專及以上學(xué)歷總計(jì)也不過半，信息化社會下人才隊(duì)伍文化程度急需提高。二是高級技術(shù)人員較少。多數(shù)企業(yè)都有一定規(guī)模的高、中、初級不同層次的人才隊(duì)伍，但中級、高級工以上技術(shù)等級人才資源并不多，其中經(jīng)營管理類技術(shù)人才更少，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到企業(yè)發(fā)展和社會進(jìn)步的要求。三是年齡結(jié)構(gòu)問題。企業(yè)要注意人才老齡化問題，要重視年輕人才的選拔和培養(yǎng)，避免出現(xiàn)人才荒。

（二）復(fù)合型管理人才匱乏

在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨于疲軟的態(tài)勢下，全球經(jīng)濟(jì)正不斷向以信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)的數(shù)字經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，移動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能、 區(qū)塊鏈等新一代信息技術(shù)正加速經(jīng)濟(jì)與社會領(lǐng)域融合，成為商業(yè)模式變革的重要驅(qū)動力量。 然而，值得注意的是，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)如火如荼發(fā)展之際，高端人才規(guī)模雖然也在不斷壯大，但與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求相比仍相差甚遠(yuǎn)，復(fù)合型管理人才缺乏已成為一個(gè)不得不面對的現(xiàn)實(shí)[3]。

（三）企業(yè)環(huán)境、待遇難以留住人才

一些中小企業(yè)和創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往因?yàn)槠放浦鹊汀⑵脚_小、資源少、資金不充足等導(dǎo)致員工待遇跟不上，很難真正吸引并留住合適的人才。還有一些企業(yè)通過畫餅充饑的方法，利用股權(quán)、期權(quán)、升職空間、一年過億、三年上市這樣的美好藍(lán)圖來吸引人才，但靠此辦法不能留住真正的人才，他們忽略了人才的培養(yǎng)與發(fā)展是一個(gè)長期過程，人才需要住房、戶口、補(bǔ)貼等物質(zhì)條件，企業(yè)想要真正吸引留住人才、做到人盡其才仍需認(rèn)真思量一番。

三、企業(yè)管理中人才培養(yǎng)的途徑

（一）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍感染人，熏陶人，讓公司的人才在積極的環(huán)境中得以提高，激發(fā)出更多的能量和創(chuàng)造力。企業(yè)要重視對人才的人性化管理，在尊重人才的基礎(chǔ)上，用制度作為重要的“抓手”，利用和諧寬松的企業(yè)文化因勢利導(dǎo)，規(guī)范相關(guān)行為，推動創(chuàng)造，實(shí)現(xiàn)人性化管理?；谧鹬厝瞬拧⒆鹬刂R的理念，建設(shè)積極向上的企業(yè)文化，使企業(yè)人才與時(shí)俱進(jìn)，真正實(shí)現(xiàn)與國際接軌。

（二）改變傳統(tǒng)思想觀念

首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變以往的傳統(tǒng)思想觀念，不能將人才作為簡單的勞動力要求他們按時(shí)按量進(jìn)行勞動輸出，而要尊重人才的主體地位，“以人為本”“量體裁衣”，充分挖掘每個(gè)人的潛質(zhì)，充分發(fā)揮人才的領(lǐng)導(dǎo)決策、行政管理、創(chuàng)新思維的能力，集合大家的智慧，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在人才考核方面，不能拘泥于傳統(tǒng)的工作資歷、學(xué)歷限制，有能力者應(yīng)當(dāng)居上。將考核標(biāo)準(zhǔn)多樣化，采取階段性考核和年度考核相結(jié)合、硬性條件占主要地位的手段進(jìn)行考核，不能一勞永逸或讓考評只是作為一種外在的形式。對于能力突出的優(yōu)秀人才，在薪酬待遇、選拔晉升等方面應(yīng)提供更多的優(yōu)惠政策，鼓勵人才積極表現(xiàn)，激發(fā)創(chuàng)造，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（三）建立有效的監(jiān)督體系

對企業(yè)而言，要實(shí)施自上而下和自下而上的監(jiān)督。企業(yè)管理層監(jiān)督下級工作人員的工作，下一級工作人員也要監(jiān)督上一級領(lǐng)導(dǎo)的工作，實(shí)現(xiàn)層層監(jiān)督，確保企業(yè)中每一名職工都能夠真正參與到企業(yè)管理和監(jiān)督中來。管理層人員應(yīng)提高自身修養(yǎng)，進(jìn)行自我約束，發(fā)揮好帶頭引領(lǐng)的作用，也要敢于接受下一級人員的監(jiān)督，不能以職位高作為不受監(jiān)督的借口，真正實(shí)現(xiàn)“讓制度在陽光下運(yùn)行”，確保透明公開公平。對于每個(gè)人在工作中出現(xiàn)的問題，要進(jìn)行及時(shí)而充分的研究，加大制度執(zhí)行力度，根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r靈活調(diào)整，構(gòu)建一套系統(tǒng)化的監(jiān)督體系，使企業(yè)在社會大環(huán)境下保持健康向上發(fā)展的良好態(tài)勢。此外，建立監(jiān)督獎懲制度，鼓勵每一名員工積極參與到監(jiān)督工作中來，不能讓監(jiān)督工作流于形式，而是要作為一桿秤，衡量和規(guī)范企業(yè)的發(fā)展。

（四） 加大人力資源培訓(xùn)投入

首先，建立并完善不同職位的培訓(xùn)制度，根據(jù)本企業(yè)類型定位及發(fā)展?fàn)顩r，借鑒世界范圍內(nèi)的經(jīng)典成功案例，制定適合本企業(yè)的培訓(xùn)制度。當(dāng)然，已制定的制度不是一成不變的，在培訓(xùn)內(nèi)容方面，隨企業(yè)的發(fā)展需求及員工的整體水平進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，協(xié)調(diào)好企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人意愿之間的平衡關(guān)系，盡量減少不必要的沖突。在時(shí)間安排上，除了長期培訓(xùn)以外，適當(dāng)增加與該階段從事的項(xiàng)目內(nèi)容相關(guān)的短期培訓(xùn)的頻率，有針對性地提高，更好地完成既定的培訓(xùn)任務(wù)從而達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)，幫助員工職業(yè)生涯的發(fā)展。在實(shí)施培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)引導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)具有豐富的經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)具體而又有時(shí)效性，緊跟時(shí)代潮流。培訓(xùn)結(jié)束應(yīng)當(dāng)安排考試考核，評估受訓(xùn)員工的培訓(xùn)效果。若培訓(xùn)后沒有達(dá)到預(yù)期的效果，則重新進(jìn)行培訓(xùn)，參與相關(guān)實(shí)例學(xué)習(xí)，結(jié)束后重新考核。此外，企業(yè)人才可以根據(jù)需求聯(lián)合培訓(xùn)，借助高校平臺進(jìn)行合作交流，豐富自己的知識儲備，也可以定期或不定期邀請相關(guān)領(lǐng)域的專家教授，對企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，剖析問題根源，為企業(yè)提供借鑒經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)發(fā)展提供新的思路。

四、結(jié)語

企業(yè)發(fā)展，如逆水行舟，不進(jìn)則退。企業(yè)必須要重視人才隊(duì)伍的建設(shè)，營造良好的人才成長環(huán)境，重視對人才的培養(yǎng)，真正做到人盡其才、才盡其用，以增強(qiáng)競爭優(yōu)勢，更好地促進(jìn)自身健康、穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王珊珊，閆立東.國有電力企業(yè)管理創(chuàng)新重在創(chuàng)新型人才培養(yǎng)[J].企業(yè)管理，2017（S2）：26- 27.

[2]韓志剛.企業(yè)管理會計(jì)人才培養(yǎng)對策研究[J].中國國際財(cái)經(jīng)（中英文），2017（16）：87.

[3]楊淑婭.企業(yè)管理人才培養(yǎng)的意義[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2017（4）：216.