謝海峰，徐潔瑋

（1.河海大學(xué) 人事處，江蘇 南京，210098；2.河海大學(xué) 組織部，江蘇 南京，210098）

一、問題的提出：發(fā)展需要與現(xiàn)實(shí)困境之張力

習(xí)近平總書記在2018年全國教育大會上強(qiáng)調(diào)，建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強(qiáng)國，對教師隊(duì)伍建設(shè)提出新的更高要求，也對全黨全社會尊師重教提出新的更高要求①新華社.習(xí)近平出席全國教育大會并發(fā)表重要講話.http://www.gov.cn/xinwen/2018-09/10/content_5320835.htm。。這一重要指示，再次將高校師資隊(duì)伍的建設(shè)以及人才梯隊(duì)構(gòu)建置于異常重要的地位。此外，新時代要大力推進(jìn)“雙一流”建設(shè)，同樣必須高度重視師資隊(duì)伍以及人才梯隊(duì)的建設(shè)。因?yàn)椋涣鲙熧Y既是世界一流大學(xué)、一流學(xué)科的基本特征，也是建設(shè)世界一流大學(xué)、一流學(xué)科的根本保障。無論從中央要求、還是從教育規(guī)律、抑或高校自身發(fā)展來看，教師人才隊(duì)伍的建設(shè)、穩(wěn)定與發(fā)展都是至關(guān)重要的。

行業(yè)特色型高校是指具有顯著行業(yè)背景、學(xué)科分布相對集中、長期服務(wù)于行業(yè)發(fā)展的高等院校。作為我國高等教育體系的重要組成部分，地方行業(yè)特色型高校是特定歷史條件下的產(chǎn)物，也是高等教育事業(yè)與一定時期社會發(fā)展需求的結(jié)晶②李軼芳.地方行業(yè)特色型高校的困境與出路[J].中國高等教育，2010（09）:56-57。。郭洪林等人就這一問題展開了深入的調(diào)查研究，在接受問卷調(diào)查的143 所“211 工程”大學(xué)及各省重點(diǎn)大學(xué)的13277 名教師中，高達(dá)35.2%的教師有過流動經(jīng)歷，人均流動次數(shù)達(dá)到1.69 次③尹虔頎.我國高等學(xué)校人才流動的動因分析及對策思考[J].中共山西省直機(jī)關(guān)黨校學(xué)報，2017（08）:43-45。。而且調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，師資隊(duì)伍中由非“211 工程”及重點(diǎn)大學(xué)向“211 工程”及重點(diǎn)大學(xué)的“上行流動”極為普遍。

不可否認(rèn)，相較于綜合性高校而言，行業(yè)特色型高校學(xué)科平臺普遍較窄，包括學(xué)術(shù)資源、學(xué)生與教師等人力資源、圖書情報與實(shí)驗(yàn)設(shè)備等物質(zhì)資源以及經(jīng)費(fèi)資源都較缺乏，無法吸引更多優(yōu)秀人才的加盟；加之行業(yè)特色型高?；I措辦學(xué)資金的能力較弱，在發(fā)展過程中普遍存在資金短缺的困難，故而不具備薪酬競爭力。在這一現(xiàn)實(shí)背景下，行業(yè)特色型高校的發(fā)展必然受到人才隊(duì)伍這一關(guān)鍵因素之制約，無法充分實(shí)現(xiàn)學(xué)校的有序發(fā)展，人才隊(duì)伍方面的發(fā)展需要與現(xiàn)實(shí)困境之間的張力不斷凸顯。如何進(jìn)一步推動行業(yè)特色型高校師資隊(duì)伍建設(shè)，吸引人才、留住人才、用好人才，構(gòu)建完善的用人體系，推動高校更好更快發(fā)展就顯得尤為必要。

二、“推拉理論”：行業(yè)型高校人才隊(duì)伍建設(shè)的理論模型

推拉理論是研究人口遷移的重要理論，經(jīng)常被用來分析影響人口流動的因素構(gòu)成情況及其對人口流動造成的影響。1880年，英國學(xué)者萊溫斯坦（E.G.Ravenstein）發(fā)表論文《人口遷移之規(guī)律》，一般被視為推拉理論之雛形。在文中，萊溫斯坦提出人口遷移的六條規(guī)律：一是遷移以短距離遷移為主，長距離的遷移是遷往大的工商業(yè)中心，相對于一個吸引移民的中心來說，距離越近，遷入的移民人數(shù)越多，相反，距離越遠(yuǎn)，遷入的移民越少，移民人數(shù)與距離成反比關(guān)系；二是遷移常常是階段性遷移，就一個城鎮(zhèn)來說，首先是其周圍農(nóng)村地區(qū)的人遷入進(jìn)來，然后，距離較遠(yuǎn)的農(nóng)村地區(qū)的移民又逐漸遷入到城鎮(zhèn)周圍的農(nóng)村地區(qū)；三是遷移流與逆向遷移流同時并存，但凈人口遷移流通常是從農(nóng)村流向城市，一般情況下，遷移到一個地區(qū)的移民，也還有反向遷移的存在；四是女性人口在短距離遷移中具有一定的優(yōu)勢；五是交通、通訊和技術(shù)的發(fā)展增加了遷移率；六是有利的經(jīng)濟(jì)因素是吸引移民的最重要的因素。概而言之，其核心觀點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)因素在人口流動中的作用，認(rèn)為人口輸出地較差的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平是人才外流的推力，人口輸入地較高的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平是吸引人才流入的拉力。

1966年，美國學(xué)者埃弗雷特·李（E.S.Lee）發(fā)表論文《移民人口學(xué)之理論》，在前人研究成果的基礎(chǔ)上提出了較為完善和系統(tǒng)的推拉理論，其核心觀點(diǎn)是遷移行為的發(fā)生是遷出地和遷入地的推力和拉力共同作用的結(jié)果，影響遷移的因素包括遷出地因素、遷入地因素、中間障礙因素和個體因素四個方面①任奇，馮東.“推拉理論”視域下的地方本科院校師資隊(duì)伍建設(shè)[J].西安文理學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2012（05）:99-101。注:本研究不涉及兼職、特聘、行政任命等形式的人才流動情況。。

自誕生以來，推拉理論就是研究、解釋人口城鄉(xiāng)、城域之間流動的經(jīng)典理論，其對研究行業(yè)特色型高校人才流動同樣具有重要的借鑒意義，推拉理論可以從多個維度分析作用力機(jī)制并構(gòu)建理論模型，進(jìn)而指導(dǎo)分析教師流動作用力的實(shí)踐。具體而言，在解構(gòu)分析行業(yè)特色型高校人才流動問題時，推拉理論的作用力主要表現(xiàn)為以下幾方面：一是作用力方向，包括推力和拉力兩個因素；二是作用力主體，包括社會環(huán)境、高校制度和機(jī)制、人才本人及家屬等；三是作用力形式，包括直接作用力和間接作用力；四是作用力方式，包括管理、政策、經(jīng)濟(jì)因素、情感等多種方式。以上四個方面共同構(gòu)成了推拉理論視域下人才流動作用力機(jī)制分析模型。

三、行業(yè)型高校人才隊(duì)伍建設(shè)之現(xiàn)狀：基于H 大學(xué)的實(shí)證分析

人才流動本身是一種積極的篩選機(jī)制，優(yōu)秀的人才具有更多的流動資本，擁有更好的議價能力，理應(yīng)獲得更高的發(fā)展平臺與更好的發(fā)展空間。但人才的過度流動和無序流動，會影響我國高校長期形成的良好的辦學(xué)風(fēng)氣，會破壞我國高等教育相對均衡的生態(tài)，會加劇師資人才隊(duì)伍地區(qū)差異、高校差異、學(xué)科差異的進(jìn)一步擴(kuò)大，會導(dǎo)致高校人才隊(duì)伍建設(shè)重“引進(jìn)”而輕“培養(yǎng)”，從而會進(jìn)一步導(dǎo)致“雙一流”建設(shè)政策的異化②姜朝暉.高校人才合理有序流動:理論之維與實(shí)踐之徑[J].高校教育管理，2017（09）:7-12。。本文將運(yùn)用推拉理論分析模型，選取以水利工程研究見長的H 大學(xué)為分析對象，通過分析近三年具有副教授以上職稱人員流動區(qū)域、規(guī)模、模式、時間等特征，窺探行業(yè)特色型高校人才流動的規(guī)律。

（一）行業(yè)特色型高校人才流動特征分析

本研究以2016—2018年H 大學(xué)獲得副教授以上職稱人員為樣本，分析其在獲得副教授職稱后的職業(yè)流動經(jīng)歷。通過CV 研究方法和手動搜索，共獲得具有職業(yè)流動經(jīng)歷的副教授以上職稱人員26 人①任奇，馮東.“推拉理論”視域下的地方本科院校師資隊(duì)伍建設(shè)[J].西安文理學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2012（05）:99-101。注:本研究不涉及兼職、特聘、行政任命等形式的人才流動情況。。

1.流動規(guī)模和性別分布。從人才流動的規(guī)模來看，2016-2018年H 大學(xué)共有26 名副教授以上職稱人員流動，占副教授以上職稱教師總量的3%；從人才流動性別分布看，男性更傾向于選擇職業(yè)流動，共有18 人，占流動人才的70%，而女性占比非常低，只有8 人，占比30%。通過進(jìn)一步訪談得知，很大程度上取決于兩個因素：一是家庭因素。由于中國傳統(tǒng)文化影響，女性在家庭照顧方面承擔(dān)著更多責(zé)任，“照顧孩子、考慮家庭關(guān)系的穩(wěn)定性”等家庭因素在女性進(jìn)行職業(yè)選擇時發(fā)揮著重要作用，以致女性更傾向于職業(yè)穩(wěn)定，而非選擇流動。二是市場因素。不可否認(rèn)的是，女性在勞動力市場上依然無法取得與男性同等的絕對公平地位，性別歧視依然或多或少的存在。

表1 H 大學(xué)教師人才流動規(guī)模及性別分布表

表2 H 大學(xué)教師人才流動區(qū)域分布表

2.流動區(qū)域和機(jī)構(gòu)。從人才流動區(qū)域來看，大部分都具有地理遷移的特點(diǎn)，從本次統(tǒng)計(jì)分析來看，省內(nèi)流動和跨省流動較多，海外流動較少。

從H 大學(xué)人才流動的機(jī)構(gòu)來看，更高水平的大學(xué)和一流科研機(jī)構(gòu)是人才流動的主要接收單位，在26 名副教授以上職稱人員中，有16 人是流向更高水平大學(xué)和一流科研機(jī)構(gòu)。通過深入訪談得知，更好的學(xué)科平臺、更加優(yōu)質(zhì)的團(tuán)隊(duì)、更加科學(xué)的管理制度、更多的學(xué)習(xí)機(jī)會，成為人才流動的主要作用力。所以，優(yōu)質(zhì)資源聚集的高校更能吸引更多的優(yōu)質(zhì)教師人才，從而進(jìn)一步提升本校的師資隊(duì)伍實(shí)力，形成更為強(qiáng)大的研究團(tuán)隊(duì)，進(jìn)一步提升學(xué)科實(shí)力與學(xué)校水平，進(jìn)一步增強(qiáng)學(xué)校及學(xué)科的吸引力來拉動更多優(yōu)質(zhì)師資流入，周而復(fù)始，長此以往，高校在師資人才競爭中的“馬太效應(yīng)”逐步形成并日益強(qiáng)化。

3.流動的主要學(xué)科分布。從H 大學(xué)人才流動的學(xué)科分布來看，優(yōu)勢學(xué)科及短板學(xué)科是人才流動的主要學(xué)科，在26 名副教授以上職稱人員中，有15 人為所在高校優(yōu)勢學(xué)科，有6 人為所在高校短板學(xué)科。

這種兩極分化現(xiàn)象的出現(xiàn)主要是由高校學(xué)科建設(shè)布局及發(fā)展思路決定的：一方面，作為行業(yè)特色型高校，在發(fā)展過程中必須體現(xiàn)行業(yè)特色、服務(wù)行業(yè)發(fā)展，必然對于那些與行業(yè)密切相關(guān)、在長期發(fā)展過程中得到行業(yè)更多資源支持、業(yè)已成為該校優(yōu)勢主打特色的學(xué)科給予更多的關(guān)注與政策傾斜，這些優(yōu)勢學(xué)科的教師也就必然會獲得更多的資源，從而更快地成長為該領(lǐng)域研究的佼佼者，成為其他高校人才爭奪的重點(diǎn)對象。另一方面，處于非優(yōu)勢學(xué)科的教師，尤其是該校短板學(xué)科的教師，由于長期得不到政策關(guān)注，發(fā)展的機(jī)會與空間被嚴(yán)重?cái)D壓，即便自身具有很強(qiáng)的研究實(shí)力，在全校的科學(xué)戰(zhàn)略布局中，也必須為“優(yōu)勢學(xué)科、一流學(xué)科”建設(shè)讓路，其進(jìn)一步提升的預(yù)期值急劇下降，難免產(chǎn)生“挪窩挪活”的想法。

經(jīng)過以上分析可以看出，教師人才流動受多方面因素之影響，故而選擇、談判和引進(jìn)高端人才亦是一個艱難的過程，需要一定的資源傾斜和管理創(chuàng)新，因此高端人才與學(xué)科建設(shè)的精準(zhǔn)匹配是高校需要優(yōu)先考慮的策略，也是高端人才選擇流動目的地的重要考量②黃海剛，曲越，連潔.中國高端人才過度流動了嗎—基于國家“杰青”獲得者的實(shí)證分析[J].中國高教研究，2018（06）:56-61。。為此，創(chuàng)造更好的學(xué)科平臺，打造更加優(yōu)質(zhì)的師資，營造更加科學(xué)的管理制度，是吸引人才流動的主要作用力。

表3 H 大學(xué)教師人才流動學(xué)科分布表

（二）行業(yè)特色型高校人才流動推拉因素分析

從勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，人才流動本身是一種投資行為，即勞動者衡量流動獲得的預(yù)期收益是否大于其所承擔(dān)的物質(zhì)和心理成本③郭洪林，甄峰，王帆.我國高等教育人才流動及其影響因素研究[J].清華大學(xué)教育研究，2016（01）:69-77。。行業(yè)特色型高校人才流動的推拉因素，主要包含社會環(huán)境因素，個人及家庭因素，學(xué)術(shù)平臺、學(xué)科發(fā)展和學(xué)術(shù)氛圍因素，人才管理方式因素四個方面。

社會環(huán)境因素。過高的生活成本和競爭壓力使得人才紛紛逃離所在大城市。從人才流動區(qū)域來看，大部分都具有地理遷移的特點(diǎn)，但是從本次統(tǒng)計(jì)分析來看，H 大學(xué)教師人才在省內(nèi)流動較多，跨省流動較少。之所以出現(xiàn)這一現(xiàn)象，既有“推力”作用，亦有“拉力”影響：“推力”方面，H 大學(xué)所在J 省，在住房、人才政策、教育資源、醫(yī)療等方面出臺了非常具有吸引力的政策，在社會環(huán)境上與其他區(qū)域（上海、廣東等）相比，無明顯“推力”；“拉力”方面，H 大學(xué)所在J 省出臺一系列支持政策，如提供高額人才住房補(bǔ)貼、擴(kuò)大廉租房的適用范圍、為引進(jìn)人才的子女免除教育費(fèi)用、確保人才能享受同城市居民醫(yī)療保障和社會福利保障，以此降低人才生活成本，吸引人才，成為區(qū)域明顯的“拉力”。

個人及家庭因素。馬斯洛需求層次理論將人的需求從低到高分為五個層次，分別為生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，對工作的滿意度、工作壓力、工作安全感、工作重復(fù)與單調(diào)性等變量會對知識型人才流動產(chǎn)生影響①朱云，俞明傳.人才流動影響因素研究——一項(xiàng)來自長三角城市的實(shí)證[J].上海商業(yè)，2019年（02）:4-11。。作為知識財(cái)富擁有者的高校教師，若在薪酬待遇、住房、子女教育、照顧老人等與家庭息息相關(guān)的需求方面達(dá)不到相應(yīng)平衡，就有可能產(chǎn)生“推力”。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，H 大學(xué)近三年人才流動主要影響因素（個人及家庭因素）中，薪酬待遇占40%、子女教育30%、住房占10%、照顧老人占10%、其他原因占10%，從中可以看出，薪酬待遇和子女教育因素是決定高校師資人才流動的主要影響因素。

學(xué)科平臺和學(xué)術(shù)氛圍因素。是否實(shí)現(xiàn)人才流動，歸根到底是高校教師自身的選擇。有研究指出，中世紀(jì)末期及之后，學(xué)者出現(xiàn)了明顯的分化，一部分人繼續(xù)以學(xué)術(shù)職業(yè)為跳板，試圖尋找更具前途的職業(yè)；另一部分教師，則安心任教，“把教書看成是一項(xiàng)真正的事業(yè)”②劉進(jìn)，沈紅.大學(xué)教師流動與學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展——基于對中世紀(jì)大學(xué)的考察[J].高校教育管理，2015（03）:110-119。。而對于H 大學(xué)師資人才流動的調(diào)研正好印證了這一研究。人才在滿足基本的生活和物質(zhì)條件后，更為看重的是學(xué)科平臺的優(yōu)劣和所處學(xué)科學(xué)術(shù)氛圍的濃厚與否。近三年H 大學(xué)6 人從短板學(xué)科流向?qū)W科平臺更好的大學(xué)和機(jī)構(gòu)，占人才流動的23%。由此可以看出人才選擇更好學(xué)科平臺的搭建是進(jìn)入新單位的首要考慮因素。

人才管理方式因素。人才管理方式因素主要包括評價制度和學(xué)術(shù)資源配置因素兩個方面。首先，從評價制度上來看，影響人才流動的主要是職稱評聘制度，從某種意義而言，職稱是教師的生命線，是教師自我價值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)尺，是物質(zhì)生活保障的基石，是對教師能力的肯定和精神慰藉，對教師而言具有很大的魔力和誘惑③鄭代良.我國高校高層次人才流動管理研究[J].河南社會科學(xué)，2018（10）:121-124。。通過對于H 大學(xué)以及其他行業(yè)特色型高校流出師資人才的訪談得知，評價標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)合理、評價方式方法有待改進(jìn)、人才評價的專業(yè)化和社會化程度不高成為行業(yè)特色型高校選擇流動的副高以上人員的共識，進(jìn)而成為人才流動的一個重要因素。其次，從學(xué)術(shù)資源配置公平性來看，影響人才流動的主要是學(xué)術(shù)資源配置的不公平導(dǎo)致的，尤其是“引進(jìn)人才”與“存量人才”之間的不公平。研究發(fā)現(xiàn)，H 大學(xué)對“引進(jìn)人才”和“存量人才”存在厚此薄彼的對待，在課程安排、學(xué)術(shù)職務(wù)、研究生配置、人員安排、學(xué)術(shù)經(jīng)費(fèi)等學(xué)術(shù)資源配置上向“引進(jìn)人才”傾斜，而對“存量人才”投入較少，這導(dǎo)致“存量人才”流動主動性大大增強(qiáng)，爭相將自己變成“引進(jìn)人才”，從而獲取更多的學(xué)術(shù)資源。

四、以人為本：行業(yè)特色型高校人才隊(duì)伍建設(shè)之路徑

基于以上研究發(fā)現(xiàn)，行業(yè)特色型高校吸引、留住人才的手段絕不單純是高薪酬、高待遇，更多應(yīng)該真正從“人”本身入手，從社會環(huán)境因素、職業(yè)發(fā)展因素、家庭以及生活成本因素、學(xué)科平臺因素等方面進(jìn)行綜合考慮，著力加強(qiáng)環(huán)境因素、個人及家庭因素、學(xué)科平臺和學(xué)術(shù)氛圍因素、管理方式因素四個方面建設(shè)，真正地吸引人才、留住人才、用好人才，建設(shè)一支厚實(shí)的師資人才隊(duì)伍，助推高校發(fā)展，進(jìn)一步彰顯行業(yè)特色，推進(jìn)高校健康有序發(fā)展，為建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強(qiáng)國提供智力支持。

（一）全力爭取社會支持，為人才創(chuàng)造良好環(huán)境

現(xiàn)代組織理論認(rèn)為，每個組織都存在于某個特定的并且必須適應(yīng)的物質(zhì)、科技、文化和社會環(huán)境中，是與內(nèi)外環(huán)境密不可分的一個開放系統(tǒng)，沒有一個組織是自給自足的，所有組織的存在都有賴于與其所處的更大體系的關(guān)系①胡偉.多方位推進(jìn)地方行業(yè)特色型大學(xué)開放辦學(xué)[J].中國高等教育，2016（12）:40-42。。行業(yè)特色型高校作為整個社會的子系統(tǒng)，與行業(yè)、地方政府、社會系統(tǒng)具有天然密不可分的聯(lián)系，就H 大學(xué)所在J 省而言，在住房、人才政策、教育資源、醫(yī)療等方面出臺了非常具有吸引力的政策，形成了“重視高校、尊重教師”的氛圍，這顯然有利于提升人才士氣和信心，在某種程度上也有利于吸引和挽留人才。行業(yè)特色型高校應(yīng)著力在科研資源、招生指標(biāo)、人才計(jì)劃指標(biāo)等募集資源方面開展卓有成效的工作，為人才提供強(qiáng)有力的支持。

（二）優(yōu)化人才服務(wù)體系，為人才創(chuàng)建寬松氛圍

從美國高校的經(jīng)驗(yàn)來看，盡管挽留教師的手段極其多樣，但提升教師薪酬具有決定性的作用。這同樣適用于中國高校，因?yàn)槿诵允窍嗤ǖ模蟛糠纸處煻际且粋€“理性的經(jīng)濟(jì)人”，我們不能單要求教師講“道德”和“奉獻(xiàn)”，而讓其薪水低于其他地區(qū)一大截②劉愛生.美國欠發(fā)達(dá)地區(qū)公立研究型大學(xué)教師的“離”與“留”——以威斯康星大學(xué)麥迪遜分校為例[J].高校教育管理，2018（01）:99-106。。從這個意義上講，行業(yè)特色型高校更要給人才提供富有競爭力的薪酬，如構(gòu)建采用協(xié)議工資制、績效工資制等，進(jìn)一步完善多元化激勵措施，使福利政策能夠更好地滿足人才的個性化要求，進(jìn)一步增強(qiáng)對人才的吸引力；行業(yè)特色型高校人力資源管理部門著力提升服務(wù)意識，創(chuàng)造有利條件幫助解決人才在住房、配偶工作、子女教育等方面的需求，提供良好的生活環(huán)境，免除人才的后顧之憂。

（三）搭建良好的學(xué)科平臺，為人才夯實(shí)科研條件

判定一個大學(xué)優(yōu)秀與否，學(xué)科平臺是其中較為重要的一個參考標(biāo)準(zhǔn)，往往越是辦學(xué)水平高、人才培養(yǎng)質(zhì)量高的大學(xué)，學(xué)科平臺越好，人才滿意度和未來發(fā)展?jié)摿υ胶?。對于行業(yè)特色型高校而言，應(yīng)著力完善與學(xué)校定位相符合的科研平臺、打造高水平學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)、建立能力強(qiáng)、服務(wù)好的實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍等幾個方面下功夫。以本研究對象H 大學(xué)為例，通過“189”實(shí)驗(yàn)平臺建設(shè)，打造工科公共實(shí)驗(yàn)平臺，推進(jìn)大型儀器共享機(jī)制，為科研人員提供強(qiáng)有力的平臺支撐；通過打造“大禹團(tuán)隊(duì)”，建立教學(xué)、科研、管理團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)造寬松的科研環(huán)境，促進(jìn)人才融入，為人才提供成長空間；通過實(shí)驗(yàn)崗位設(shè)置和人員編制核定，建立包括科研平臺管理人員、設(shè)備操作人員、儀器功能開發(fā)人員管理機(jī)制，為人才提供強(qiáng)有力的保障。

（四）完善評價與資源配置機(jī)制，為人才提供有效支持

評價和資源配置機(jī)制與人才流動呈反比例關(guān)系，即評價和資源配置機(jī)制越完善，人才主動流動比例越低，有鑒于此，構(gòu)建完善的評價和資源配置機(jī)制顯得尤為必要。對行業(yè)特色型高校而言，應(yīng)著力在構(gòu)建評價標(biāo)準(zhǔn)合理、評價方法科學(xué)、評價的專業(yè)化和社會化程度高的評價體系，以及公平公正的學(xué)術(shù)資源配置體系兩個方面下功夫，為人才提供有效支持。要通過推進(jìn)教師分類管理、修訂專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘辦法、施行同行評價和代表性成果制度等方式，完善人才評價機(jī)制；同時，要在研究生尤其是博士招生指標(biāo)、人才計(jì)劃遴選、科研績效分配等方面出臺一系列政策，探索建立公平公正的學(xué)術(shù)資源配置體系，推動“人人皆可成才”局面的實(shí)現(xiàn)。