陳雷

從校招源頭做起

不可否認，校園招聘是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，因為招聘不僅是“選用育留”的整個流程的開始，更是重視人才培養(yǎng)的企業(yè)，尤其是大型企業(yè)管培生制度的源頭，建立自己的嫡系部隊，培養(yǎng)富有業(yè)務(wù)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)一致價值觀的核心骨干，校園招聘的對象無疑是不二之選。同時，選到靠譜合適的人比培養(yǎng)一個靠譜的人更靠譜，這似乎是所有HR的共識。

曾被喻為“中國職業(yè)經(jīng)理人黃埔軍?！钡膶殱嵐居绕渲匾曅Ｕ协h(huán)節(jié)，正如寶潔公司在接受參訪時所說，“從某種程度上說，其實寶潔招進來的都是‘同一種人。每個人進來前都要通過性格測試，在9個維度進行評估的結(jié)果都達到及格線的人，才有資格加入寶潔”，“緊接著寶潔又把這些具有相似性格的人往同一個方向培養(yǎng)?！笨梢哉f寶潔正是由于重視挑選合適的優(yōu)秀畢業(yè)生，才培養(yǎng)出一批成就感強、執(zhí)行效率高同時符合寶潔商業(yè)模式特點與企業(yè)文化的經(jīng)理人隊伍。

關(guān)于應(yīng)屆生校招，多數(shù)企業(yè)均會采用人才測評手段，無論是線上測評（如測個性特質(zhì)或測全面素質(zhì)）還是線下測評（如傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)面試、壓力面試、行為事件訪談、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，或新鮮一些的思維激蕩、情景演講），抑或是線上線下相結(jié)合的方式。

同時，隨著技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)和AI技術(shù)的應(yīng)用也日益被關(guān)注，任仕達曾表示：應(yīng)用機器學(xué)習(xí)恢復(fù)自動篩選候選人的軟件或?qū)ぷ髅枋鲞M行情緒分析以識別潛在偏倚語言的軟件。在不同的投入和產(chǎn)出發(fā)生的任何招募領(lǐng)域 ，如篩選，采購和評估， 都將基本實現(xiàn)自動化。翰威特收購知名人才測評與發(fā)展公司cut-e后，將AI技術(shù)在各類型招聘、選拔測評中進行推廣應(yīng)用，通過不同的統(tǒng)計模型的分析，不僅優(yōu)化了用戶體驗，提供了更加游戲化、更加輕松的測評體驗，而且加快了測評的速度。

技術(shù)更迭，測評的本質(zhì)沒有變

無論是大數(shù)據(jù)還是AI，人才測評的基本面仍然沒有改變，所謂的基本面，即心理測評的對象——素質(zhì)與行為——沒有改變，畢竟心理學(xué)基礎(chǔ)理論的突破尚待時日，同時打破測評的心理學(xué)基礎(chǔ)的其他理論方法也未見端倪。所以，校招是否能夠幫助企業(yè)選對人、選準(zhǔn)人仍建立在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計和方法匹配的這兩個核心問題上，尤其是標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計問題，結(jié)合筆者多年的從業(yè)經(jīng)驗和業(yè)界研究來看，多數(shù)企業(yè)在校招階段關(guān)注的是畢業(yè)生未來的可塑性，所謂可塑性不單單是能力，還涵蓋了個性與動機等，具體而言有以下三個問題值得關(guān)注：

●測評哪些能力。能力分為基本潛能、基礎(chǔ)工作能力、專業(yè)能力和領(lǐng)導(dǎo)力。對于校園招聘，應(yīng)該考察哪種能力及哪些能力指標(biāo)能證明其對崗位的勝任程度；

●關(guān)注哪些個性特征。對個性的劃分不論是依據(jù)類型論還是特質(zhì)論，重點是關(guān)注與目標(biāo)崗位及未來的職業(yè)發(fā)展相符合的性格，所謂相符合主要指有潛力和適合做；

●是否與企業(yè)文化匹配。雖然個人動機可以在環(huán)境中被改造，但是改造的成本卻值得考量，找到工作價值觀念更加匹配的人，不僅更容易增加組織認同感，也減少了員工在成長期離職，為他人做嫁衣的風(fēng)險。

以上三點，分別對應(yīng)能力、個性與動機，其中，能力是可觀察的，個性與動機則不易觀察，需要通過心理測評進行衡量，而后通過觀察來進一步驗證。三者合一，即符合人才測評中的基礎(chǔ)理論——冰山模型，能力是冰山以上的，個性與動機在冰山以下。

APM綜合測評

無論是麥克利蘭的經(jīng)典冰山模型，還是斯班塞強調(diào)鑒別性素質(zhì)的冰山模型，均不例外。對此，諾姆四達提出APM理論，將人的能力素質(zhì)分為三大類，即能力類（Ability，A），簡稱“能不能”；個性類（Personality，P），簡稱“合不合”；動力類（Motivation，M），簡稱“愿不愿”。從這三個角度綜合考察被測評人的全面素質(zhì)。

就能力而言，校園招聘應(yīng)在基本潛能和基礎(chǔ)工作能力方面進行考察，走出校園的畢業(yè)生，雖然也有工作實踐經(jīng)驗，但大多數(shù)尚不具備具體的專業(yè)能力，且考核專業(yè)能力對于校招來說有失公平，畢竟工作經(jīng)驗的差異可以帶來具體專業(yè)能力的差異，比如具備相應(yīng)的知識技能，但這無法證明后續(xù)的發(fā)展?jié)摿?，誠如知名人力資源管理專家謝克海所言：“在西門子，招聘人才往往是能力考核占40分鐘，考察經(jīng)驗花半個小時，而考核知識僅用5分鐘就夠了?！币驗椋粋€人的知識量，兩三年的時間就可以改變，經(jīng)驗也會隨之改變。但是，能力持續(xù)期是多長時間？多少年？謝克海說，“我不知道，但可能二三十年或者一輩子都改變不了?！逼渌缘哪芰τ趹?yīng)屆生而言，即是基本潛能與基礎(chǔ)工作能力，對于校招對象而言，即是勝任力，體現(xiàn)為行為模式或行為模式與個性特質(zhì)的綜合。

所謂基本潛能，指的是認知能力，如語言能力、數(shù)字能力、邏輯能力、機械推理等等，所謂基礎(chǔ)工作能力指的是溝通能力、合作能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、信息處理、分析思維等等。測準(zhǔn)能力，即是要找準(zhǔn)勝任目標(biāo)崗位的基本潛能與基礎(chǔ)工作能力，但基本潛能在求學(xué)階段實際上已經(jīng)經(jīng)歷過較好的測試，尤其高考對于考生的基本潛能來說具有非常高的區(qū)分度，因此，在校招的能力測試方面應(yīng)更多地考察基礎(chǔ)工作能力的相關(guān)項。

就個性而言，每一種工作所需的勝任力（行為模式）對于個性都是有偏好的，好比日常經(jīng)驗所知，開放性好、主動性強的人可能適合做營銷工作，細致謹(jǐn)慎的人則偏向財務(wù)工作。因此重點是評價應(yīng)屆生的個性組合對于發(fā)展而言，哪些能力更具可塑性。

基于測評數(shù)據(jù)分析與理論研究發(fā)現(xiàn)，勝任力的成長與發(fā)展受到內(nèi)外因的影響，內(nèi)因主要指個性特征及與此相關(guān)的社會適應(yīng)、自我控制要求，自我成長要求、自我韌性等，外因主要是個體所處的環(huán)境與發(fā)展方式，如工作特性、工作環(huán)境、自我學(xué)習(xí)、組織培訓(xùn)等。具體如下圖：

不同的勝任力指標(biāo)受內(nèi)外因的影響程度不同，按照其數(shù)據(jù)分析的相關(guān)度水平具體分為高度影響（H）、中度影響（M）和低度影響（L），以內(nèi)因為例，所謂高度影響即擁有某些個性特質(zhì)組合的人員在某項能力上，可塑性較高，易于獲得。

因此，在招聘過程中可以從目標(biāo)崗位所需的勝任力出發(fā)去分析個性特征對能力的可塑性，從而提高選拔高潛質(zhì)人才的準(zhǔn)確度，尤其是管培生人群。

是否與企業(yè)文化相符合，即動機的測量，這與能力和個性不一樣，后者注重的是選對的，而前者則關(guān)注不符合的。畢竟，企業(yè)的文化與員工的行為是互相影響的，企業(yè)選拔和培養(yǎng)的應(yīng)屆畢業(yè)生，應(yīng)是符合組織價值觀和文化要求的人員，從銀行業(yè)招聘的情況來看，人們往往看重職業(yè)穩(wěn)定性的因素，但從全行業(yè)校園招聘的視角上看，代際特征及其相關(guān)的動機特點則越來越被關(guān)注。

所謂代際特征，源自于社會學(xué)的代際理論（Intergeneration Theory），強調(diào)的是不同代的人之間思想和行為方式上的差異和沖突，尤其是在社會環(huán)境變化劇烈的年代更為凸顯。在如何與90后做朋友的話題還未退場之時，如何管理和領(lǐng)導(dǎo)00后已漸漸引起關(guān)注。

近年校招的主力人群為95后，用美國學(xué)者的話說就是“Z世代”，然而美國的95后特征不能等于中國的95后，那么中國的95后具備哪些代際特征呢？根據(jù)百度《95后生活形態(tài)調(diào)研分析報告》（2015）顯示，其代際特征在自我意識、生活狀態(tài)、信息獲取渠道方面有如下關(guān)鍵詞：

經(jīng)過資料研究并結(jié)合近年來校招面試的經(jīng)驗，諾姆四達也總結(jié)了95后代際特征在職場中呈現(xiàn)的一些特點：

1.在乎興趣、討厭無聊、擇業(yè)中興趣的比重增大；

2.短平快的學(xué)習(xí)節(jié)奏，能夠迅速處理問題，卻犧牲了長時間專注的能力；

3.渴望被認可與被理解，對科層化有骨子里的不認同；

4.看重自我體驗與幸福感，而非成就感、工作獎勵，自我意識中對社會稱許性的要求偏低。

以上4點，第2點屬于行為層面，可以通過后續(xù)的工作加以改變，但1、3、4點特征如果偏高，求職者的穩(wěn)定性與工作中的效能發(fā)揮會堪憂，尤其是3、4兩點，深埋于自我意識較難改變，然后在校招的實踐過程中，求職者因為處在特定的應(yīng)聘環(huán)境，往往會隱藏自我真實的一面，除了要使用心理測評了解其動機類型，還要通過情景面試、行為訪談去快速發(fā)現(xiàn)證據(jù)鏈來推測其動機水平。

了解一個人總要一定的時間，就如釀酒需要一個過程，不可能完全用算法和數(shù)據(jù)分析代替。誠如拉姆·查蘭所言：“人才管理大師評判一個人時，會了解這個人的實際特質(zhì)，看是否符合他們內(nèi)部既定的標(biāo)準(zhǔn)。他們會仔細觀察這個人的行動、決策、行為，看這些特質(zhì)如何組合在一起形成獨特個性”，然而 “了解一個人的核心價值觀、行為、信念和才能似乎不能一蹴而就，在這上面花時間是值得的。就如同分析商業(yè)問題或者潛在的商機”。所以，在校招中如果要選得準(zhǔn)，用好線上、線下方法，引入優(yōu)秀的測評師進行觀察或是不二之選。

作者 諾姆四達上海公司 咨詢總監(jiān)