于海波，程 龍，張 璐，安 然，侯 悅

(1.北京師范大學(xué)政府管理學(xué)院，北京100875；2.國家科學(xué)技術(shù)部科技人才交流開發(fā)服務(wù)中心，北京100045；3.中國移動通訊集團(tuán)北京有限公司 人力資源部，北京100007；4.中國石油北京石油管理干部學(xué)院教學(xué)二部，北京100096；5.中航國際成套設(shè)備有限公司人力資源部，北京100101)

一、引 言

作為高級動物，人類與其他動物一樣，都天然地具有領(lǐng)地性。在這種特性下，各生物體劃分界限，占據(jù)山頭[1]。宋一曉等[2]總結(jié)得到這種領(lǐng)地的建立往往是通過競爭獲得的勢力范圍，人類與動物一樣具有宣稱和保衛(wèi)領(lǐng)地的遺傳傾向，但人類的領(lǐng)地性與動物存在不同之處。人類的領(lǐng)地行為是一個社會關(guān)系構(gòu)念，是一種自我—他人邊界的調(diào)節(jié)機(jī)制，涉及對某地或某物的個性化或者標(biāo)志以宣示某地或某物已被某人或某群體所擁有。20世紀(jì)70年代初，研究者首先關(guān)注到了人類對物理空間的領(lǐng)地行為[3]。隨著Brown等[4]將人類物理空間的領(lǐng)地行為擴(kuò)展到社會性對象的領(lǐng)地行為后，領(lǐng)地行為的研究正式被引入到組織行為領(lǐng)域。之后，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，組織領(lǐng)地行為是非常常見的辦公室行為，如為了個性表達(dá)而裝飾自己的辦公環(huán)境，不希望別人干涉或插手自己負(fù)責(zé)的項目，將文檔上鎖、電腦加密，努力控制獨有的信息，不愿與他人分享自己的人脈等。組織領(lǐng)地行為既有正面效用，又有負(fù)面影響。它能提高員工工作滿意度、幸福感、組織承諾、組織公民行為等，但是也能影響合作，導(dǎo)致人際沖突、同事疏離、反生產(chǎn)行為等，可以說組織領(lǐng)地行為像一把“雙刃劍”，既能產(chǎn)生積極效果，又會帶來消極影響。因此，研究在何種情況下充分發(fā)揮領(lǐng)地行為的正面效應(yīng)，規(guī)避領(lǐng)地行為的負(fù)面效應(yīng)，具有重要意義。

組織領(lǐng)地行為是組織行為學(xué)的前沿研究領(lǐng)域，目前尚處于起步階段，研究對象主要集中在物理空間領(lǐng)地行為上，缺乏對信息、關(guān)系、角色等社會性領(lǐng)地行為的研究，但是工作情境中往往更為重要的是信息、關(guān)系、角色等社會性領(lǐng)地行為，它們會對團(tuán)隊成員交換等產(chǎn)生更顯著的影響。此外，組織領(lǐng)地行為在我國的文化背景下，是否具有獨特的內(nèi)涵和影響作用，這些都有待深入的探討。本研究旨在闡明組織領(lǐng)地行為對團(tuán)隊成員交換的影響機(jī)制，并探究心理所有權(quán)在其中的復(fù)雜中介效應(yīng)，同時組織領(lǐng)地行為也能夠解釋很多組織現(xiàn)象，因此探明組織領(lǐng)地行為的影響機(jī)制對于人力資源管理實踐具有重要的意義。

二、文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)

(一)組織領(lǐng)地行為對團(tuán)隊成員交換的直接影響

自Brown等[4]將領(lǐng)地行為(territoriality)界定為“個體對某個對象感受到心理占有感時的行為表達(dá)”后，領(lǐng)地行為的邊界得以拓展[3]。領(lǐng)地行為旨在調(diào)節(jié)自我與他人之間的邊界[5]，是一種重要而普遍的人類行為，存在于人們生活的各個領(lǐng)域，尤其是工作領(lǐng)域，比如將文檔信息加密，努力控制人脈與信息，不希望他人干涉插手項目等[6-8]。根據(jù)Brown[9]的研究，將個體的領(lǐng)地行為分為標(biāo)記行為和防衛(wèi)行為兩個維度。標(biāo)記行為是構(gòu)建和向他人宣示某領(lǐng)地歸其所有，具體表現(xiàn)為身份導(dǎo)向標(biāo)記(identity-oriented marking)和控制導(dǎo)向標(biāo)記(control-oriented marking)兩種形式；防衛(wèi)行為是當(dāng)他人威脅到領(lǐng)地的控制權(quán)時采取的維護(hù)、修復(fù)或重建的防衛(wèi)行為，具體表現(xiàn)為預(yù)先防衛(wèi)(anticipatory defenses)和反應(yīng)性防衛(wèi)(reactionary defenses)兩種形式。身份導(dǎo)向標(biāo)記是指領(lǐng)地所有者為了反映自己的身份，刻意裝飾和改造環(huán)境，以此使自己區(qū)別于他人；控制導(dǎo)向標(biāo)記行為是指個體告知他人該領(lǐng)地屬于自己，阻止他人進(jìn)入或破壞的行為；預(yù)期性防衛(wèi)是指個體通過事先建立邊界防衛(wèi)他人侵犯領(lǐng)地；反應(yīng)性防衛(wèi)是指個體的領(lǐng)地遭到侵犯后其發(fā)起的防衛(wèi)行為。

團(tuán)隊成員交換(team-member exchange)的提出源自社會交換理論。20世紀(jì)60年代興起于美國的社會交換理論指出，人類行為受到其可能獲得的獎勵或報酬的交換活動的支配，會在人際互動中產(chǎn)生心理或行為方面的“互惠交換”。團(tuán)隊成員交換是團(tuán)隊成員之間交換觀點與幫助等，進(jìn)而形成一種互惠關(guān)系[10]，可以來衡量團(tuán)隊成員在信息、支持、情感等方面的互換狀況。根據(jù)交換的內(nèi)容，TMT包括基于情感的關(guān)系導(dǎo)向交換和基于工作需要的任務(wù)導(dǎo)向交換[11]。關(guān)系導(dǎo)向交換的內(nèi)容主要是團(tuán)隊成員情感的交流、相互的扶持、價值觀等；任務(wù)導(dǎo)向交換的內(nèi)容主要是工作思路、工作信息、對工作過程中出現(xiàn)問題的互助等[12]。此外，由于個體互助、信息共享等能夠衡量同事之間的工作關(guān)系，因此團(tuán)隊成員交換也常被用作衡量整個團(tuán)隊的互助氣氛[10]。

根據(jù)社會交換理論，人們之所以相互交往是由于要從相互交換中得到需要的東西，在組織中，當(dāng)成員之間因為領(lǐng)地行為不遵守互惠原則時，彼此也不會給予積極回報，從而不利于交換雙方的有益結(jié)果。另外，根據(jù)調(diào)節(jié)定向理論，人在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中會表現(xiàn)出提升和防止兩種特定的傾向。注重提升的個人更加關(guān)注的是目標(biāo)的實現(xiàn)與由此帶來的成就感，會表現(xiàn)出冒險意愿；而注重防止的個人更多關(guān)注責(zé)任義務(wù)，害怕變化，盡量避免失敗與懲罰，堅持規(guī)則和義務(wù)，會經(jīng)歷情感上的焦慮，會更加小心地保管和保留他所擁有的信息。員工的這種心理的領(lǐng)地意識往往會使得個人傾向于保護(hù)自己的所有物而不去與他人分享。此外也有學(xué)者研究表明，領(lǐng)地行為會對分享、合作造成挑戰(zhàn)[13]，員工心理領(lǐng)地性與團(tuán)隊成員交換顯著負(fù)相關(guān)[14]。因此提出如下假設(shè)：

H1：組織領(lǐng)地行為負(fù)向影響團(tuán)隊成員交換。

(二)心理所有權(quán)在組織領(lǐng)地行為對團(tuán)隊成員交換間的中介作用

心理所有權(quán)(psychological ownership)的提出是用于解決如何留住員工并使其為組織創(chuàng)造更大價值的問題。Pierce等[15]將心理所有權(quán)定義為：個人感覺某個目標(biāo)物(物理性對象或社會性對象)或其中的一部分是屬于自己的一種心理狀態(tài)，心理所有權(quán)的關(guān)鍵特征是個體對目標(biāo)物的強(qiáng)烈擁有感和心理依附，這種依附目標(biāo)既可以是組織，也可以是組織中的一部分，比如工具、環(huán)境或工作本身。根據(jù)目標(biāo)物的不同，本研究選擇兩個心理所有權(quán)的目標(biāo)物：工作和組織。Peng等[17]認(rèn)為工作心理所有權(quán)是指個人感覺這個工作以及與工作相關(guān)的空間、角色、職責(zé)、信息等是自己的，源自于對工作的控制；組織心理所有權(quán)是指個人感覺這個組織是自己的，組個人將組織本身當(dāng)作自己所有，這會使得個人對組織產(chǎn)生較強(qiáng)的責(zé)任感，促使組織成員對績效結(jié)果承擔(dān)責(zé)任，進(jìn)而促成組織公民行為的產(chǎn)生。

組織領(lǐng)地行為使得人們獲得對領(lǐng)地對象的控制感，增加了人們對領(lǐng)地對象的精力情感投入，從而增強(qiáng)人們對對象物的心理所有權(quán)的感知(包括工作對象和組織對象)。心理所有權(quán)理論認(rèn)為，導(dǎo)致心理所有權(quán)出現(xiàn)的3個途徑是：對目標(biāo)物進(jìn)行控制、親密了解和個人投入[16，18-19]。領(lǐng)地性的行為表現(xiàn)是長期對目標(biāo)物進(jìn)行控制和使用，進(jìn)而會使人產(chǎn)生擁有感，而長時間的控制增進(jìn)人們對目標(biāo)物的親密了解以及個人精力與時間的投入，而且通過控制目標(biāo)物，人們可以獲得自我效能感進(jìn)而提高心里所有權(quán)[20]。劉建新等[19]研究認(rèn)為心理所有權(quán)與心理流體驗會共同中介價值共創(chuàng)產(chǎn)品依附效應(yīng)的形成過程，所以作為工作特征主要因素之一的控制是影響員工的心理所有權(quán)的主要機(jī)制，因此可以推斷領(lǐng)地行為與心理所有權(quán)正相關(guān)。彭賀[5]的研究指出，Brown等將心理所有權(quán)行為界定為領(lǐng)地行為的命題過于簡化了兩者之間的復(fù)雜關(guān)系，因為人們完全可能通過領(lǐng)地行為增加對領(lǐng)地對象的熟悉度和控制感，進(jìn)而強(qiáng)化心理所有權(quán)。娜仁等[21]認(rèn)為身份導(dǎo)向標(biāo)記行為和預(yù)先防衛(wèi)行為越多，關(guān)系沖突越少；控制導(dǎo)向標(biāo)記行為和反應(yīng)性防衛(wèi)行為越多，關(guān)系沖突越多；只有預(yù)先防衛(wèi)行為可以引發(fā)正向的任務(wù)沖突，其他領(lǐng)地行為不和任務(wù)沖突建立直接的聯(lián)系，因此領(lǐng)地行為會讓人們因為跟領(lǐng)地對象的聯(lián)系，而逐漸產(chǎn)生親密的了解，進(jìn)而感覺這東西就是自己的。人們對領(lǐng)地對象的信息獲得的越多，對其了解越深，和物體之間的關(guān)系也越深，從而“擁有”的感覺就越強(qiáng)烈[22]。姜榮萍等[23]認(rèn)為智力型組織員工對知識持有較高的心理所有權(quán)，對自己擁有的思想、知識及經(jīng)驗有很強(qiáng)的依戀感，傾向于將其視為自己的領(lǐng)地。因此提出假設(shè)：

H2：組織領(lǐng)地行為正向影響工作心理所有權(quán)。

H3：組織領(lǐng)地行為正向影響組織心理所有權(quán)。

源自不同動機(jī)的心里所有權(quán)可能會導(dǎo)致不同的結(jié)果。在本研究中對心理所有權(quán)的中介作用研究分為工作心理所有權(quán)和組織心理所有權(quán)兩個變量。由于其領(lǐng)地對象的不同，滿足心理所有權(quán)動機(jī)的路徑不同，可能會對同一因變量產(chǎn)生不同的影響。工作心理所有權(quán)是指個人將工作本身(包括與工作相關(guān)的空間、角色、知識、信息、職責(zé)、權(quán)力等)當(dāng)作自己所有，因此可能會產(chǎn)生過度的心理所有權(quán)和占有欲，反而不利于團(tuán)隊成員交換。馮帆和章蕾實證研究表明，個體感知的知識個人所有權(quán)對知識共享意愿有負(fù)向影響[24]。員工的知識心理所有權(quán)與其知識隱藏行為存在一定的正相關(guān)關(guān)系。楊鳳岐[25]指出對某物過高的心理所有權(quán)會產(chǎn)生妨礙分享思想、拒絕合作以及參與創(chuàng)造性的和高質(zhì)量的工作，增加組織成員間疏離的程度。因此工作心理所有權(quán)與團(tuán)隊成員交換負(fù)相關(guān)。提出如下假設(shè)：

H4：工作心理所有權(quán)負(fù)向影響團(tuán)隊成員交換。

組織心理所有權(quán)是指個人將組織本身當(dāng)作自己所有，這會使得個人對組織產(chǎn)生較強(qiáng)的責(zé)任感，促使組織成員對績效結(jié)果承擔(dān)責(zé)任，進(jìn)而促成組織公民行為的產(chǎn)生，使員工在基于組織利益的基礎(chǔ)上表現(xiàn)出更多的利他行為，進(jìn)而有助于其與團(tuán)隊成員交流觀點、信息和感情等[17]。心理所有的感覺會正向影響角色外行為，激發(fā)個體對組織的責(zé)任感，激發(fā)個體的利他精神，促進(jìn)知識分享[26]。此外Peng等[17]實證研究表明，組織心理所有權(quán)負(fù)向影響知識保留。由此推斷，組織心理所有權(quán)與團(tuán)隊成員交換正相關(guān)。

H5：組織心理所有權(quán)正向影響團(tuán)隊成員交換。

綜上，梳理組織領(lǐng)地行為、團(tuán)隊成員交換、工作心里所有權(quán)和組織心理所有權(quán)之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)在研究組織領(lǐng)地行為對團(tuán)隊成員交換的影響時，工作心里所有權(quán)和組織心理所有權(quán)可能會在兩者關(guān)系中發(fā)生作用。組織領(lǐng)地行為除了可能對團(tuán)隊成員交換有直接影響外，也有可能通過工作心里所有權(quán)或組織心理所有權(quán)來影響團(tuán)隊成員交換。同時，H1～H5假設(shè)的影響關(guān)系的正負(fù)向，可能在實證研究結(jié)果中會有所變化，那么工作心里所有權(quán)或組織心理所就有可能會在組織領(lǐng)地行為與團(tuán)隊成員交換間起到中介作用。在此基礎(chǔ)上提出如下假設(shè)：

H6：工作心理所有權(quán)在組織領(lǐng)地行為和團(tuán)隊成員交換之間起中介作用。

H7：組織心理所有權(quán)在組織領(lǐng)地行為和團(tuán)隊成員交換之間起中介作用。

三、研究設(shè)計

(一)研究步驟與數(shù)據(jù)來源

本研究運用問卷調(diào)查法收集所需數(shù)據(jù)，首先探析中國管理情境下的員工組織領(lǐng)地行為本土化特點，然后驗證組織領(lǐng)地行為對團(tuán)隊成員交換的主效應(yīng)直接影響，最后再探析心理所有權(quán)(工作心理所有權(quán)和組織心理所有權(quán))在組織領(lǐng)地行為與團(tuán)隊成員交換間的中介作用。

通過實地發(fā)放和網(wǎng)絡(luò)填寫相結(jié)合的方式，共發(fā)放400份問卷，回收有效問卷336份，有效回收率84%。被試者主要是來自北京、山西、湖北、貴州、廈門等多家企事業(yè)單位和政府機(jī)關(guān)的管理者和員工。樣本的具體情況見表1。

表1 研究對象的基本情況

考慮婚姻、性別、受教育程度、工作年限、工作崗位和單位性質(zhì)等控制變量，體制內(nèi)組織(包括國有企業(yè)、事業(yè)單位、政府機(jī)構(gòu)等)員工53.6%，體制外組織(包括民營企業(yè)、外企或合資企業(yè)等)員工37.8%，其他7.4%，缺失1.2%；一般員工72.6%，管理者26.2%，缺失1.2%；工齡在3年以下員工42.6%，3年以上的56.2%，缺失1.2%；受教育水平大專及以下30.1%，本科及以上68.7%，缺失1.2%；未婚的59.5%，已婚的39.3%，缺失1.2%；男性38.1%，女性60.7%，缺失1.2%。

(二)研究工具與統(tǒng)計方法

本研究中的數(shù)據(jù)主要使用SPSS 18.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析，分析方法主要包括相關(guān)分析、層次回歸分析等。對于研究中涉及的各個變量，均采用國內(nèi)外較權(quán)威的量表進(jìn)行問卷調(diào)查統(tǒng)計。組織領(lǐng)地行為測量工具采用Brown等[27]開發(fā)的兩維度量表，共有6個題項，包含標(biāo)記行為和防御行為兩個維度。該量表首次翻譯為中文，代表性條目有“告知別人xx屬于我”“隱藏xx不讓別人知道，除非我想讓他們知道”等。本研究中，組織領(lǐng)地行為量表內(nèi)部一致性信度α系數(shù)為0.76，其中標(biāo)記行為α系數(shù)為0.81，防御行為α系數(shù)為0.70，基本達(dá)到了心理測量學(xué)0.70的基本要求。該國外問卷經(jīng)過多次英漢循環(huán)互譯后確定每個項目的文字表述。

心理所有權(quán)的測量工具選用Van等[28]開發(fā)的心理所有權(quán)量表，該量表共有 4個題項，如“這是我的組織”“我感覺這是我的公司”等。本研究中對于工作心理所有權(quán)的測量是將該量表中的對象物由“組織”改為“工作本身”。組織心理所有權(quán)量表的內(nèi)部一致性信度α系數(shù)為0.84，工作心理所有權(quán)量表內(nèi)部一致性信度α系數(shù)為0.89，該量表具有較好的信度。

團(tuán)隊成員交換測量工具采用Seers等[10]開發(fā)的10個條目的量表，該量表主要傾向于任務(wù)導(dǎo)向的交換。代表性的條目有：“我經(jīng)常向團(tuán)隊的其他成員建議更好的工作方法”“團(tuán)隊的其他成員能理解我工作中遇到的問題和需要”等等。本研究中，團(tuán)隊成員交換內(nèi)部一致性信度α系數(shù)為0.86，信度良好。

以上各個量表都采用五點記分方法，請問卷填寫者評價與自己單位的符合程度。其余涉及問卷填寫者基本情況的變量也采用五點記分方法，其中單位性質(zhì)：1=體制內(nèi)單位，2=體制外單位；工作崗位：1=員工，2=管理者；工作年限：1=3年及其以下，2=3年以上；婚姻：1=未婚，2=已婚；受教育程度：1=大專及其以下，2=本科及其以上；性別：1=男，2=女。

四、實證分析

(一)各研究變量的描述統(tǒng)計

表2 各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和量表信度

本研究中各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和量表信度系數(shù)見表2。其中組織領(lǐng)地行為與組織心理所有權(quán)(β=0.32，p＜0.01)、與工作心理所有權(quán)(β=0.17，p＜0.01)、與團(tuán)隊成員交換(β=0.25，p＜0.01)均呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系，為后面的假設(shè)檢驗和回歸研究提供了參考。

(二)組織領(lǐng)地行為的特點

組織領(lǐng)地行為的數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，組織領(lǐng)地行為表現(xiàn)的目標(biāo)物主要集中在想法理念(56.3%)和人際關(guān)系(56.3%)等社會對象上，人們對物理性對象如工作空間也表現(xiàn)出一定的領(lǐng)地行為(38.4%)，但是占比不高(見表3)。

表3 員工組織領(lǐng)地行為的目標(biāo)物

目前員工組織領(lǐng)地行為的均值為2.68，其中，標(biāo)記行為均值2.92，防御行為均值2.43(見表4)。表明中國員工在標(biāo)記行為要比Brown[9]的得分低，而防御行為分值高于其得分。中國員工表現(xiàn)出比國外相對較低的標(biāo)記行為和相對較高的防御行為，可能是因為：第一，與中國傳統(tǒng)文化有關(guān)，與人相處講求以和為貴，個性表達(dá)的需求相對較弱，不愿意或不適應(yīng)直接聲明或標(biāo)明某物的自己的，所以標(biāo)記行為相對較弱；第二，中國人的性格特點是中庸隱晦，外圓內(nèi)方，因此會更傾向于悄然采取行動防御他人接近自己的領(lǐng)地目標(biāo)物。

表4 員工組織領(lǐng)地行為的整體特征

考慮婚姻、性別、受教育程度、工作年限、工作崗位和單位性質(zhì)等控制變量。在婚姻、性別、受教育程度和工作年限方面，不同群體組織領(lǐng)地行為、標(biāo)記行為和防御行為差異不顯著(見表5)。就不同單位性質(zhì)而言，體制內(nèi)單位(包括國有企業(yè)、事業(yè)單位、政府等)員工的組織領(lǐng)地行為均值2.60，體制外單位(包括民營企業(yè)、外企或合資企業(yè)等)員工的組織領(lǐng)地行為均值2.80，體制外單位員工的領(lǐng)地行為顯著高于體制內(nèi)員工的領(lǐng)地行為，其中，標(biāo)記行為具有顯著差異，而防御行為差異不顯著。這說明，組織文化對員工領(lǐng)地行為產(chǎn)生了不同的影響。承擔(dān)公共利益職責(zé)的體制內(nèi)組織中，員工更多地專注于提供高質(zhì)量的公共服務(wù)和公共產(chǎn)品，其個性表達(dá)的需求和自我意識相對較低，此外也可能有相關(guān)的規(guī)定限制員工領(lǐng)地標(biāo)記行為的表達(dá)(見表5)。在工作崗位方面，一般員工標(biāo)記行為均值2.85，管理者為3.16，管理者較一般員工的標(biāo)記行為表現(xiàn)更為明顯，可能是因為管理者更希望通過建立領(lǐng)地或亮明身份來使得自己感受到或者向他人昭示自己在職場中的地位和權(quán)威(見表5)。

(三)組織領(lǐng)地行為對團(tuán)隊成員交換的直接影響

按步驟進(jìn)行層次回歸分析：第一步，以團(tuán)隊成員交換為因變量，將單位性質(zhì)、工作崗位、工作年限、受教育程度、婚姻狀況、性別作為控制變量，以排除控制變量對因變量的影響(回歸方程模型M1)；第二步，以團(tuán)隊成員交換為因變量，組織領(lǐng)地行為作為自變量，檢驗組織領(lǐng)地行為對團(tuán)隊成員交換的影響(回歸方程模型M2)。

表5 組織領(lǐng)地行為的特征

表6 組織領(lǐng)地行為與團(tuán)隊成員交換的關(guān)系

層次回歸分析結(jié)果表明(見表6)，組織領(lǐng)地行為對團(tuán)隊成員交換產(chǎn)生顯著的正向影響(β=0.23，p＜0.001)，與假設(shè)H1相反。本研究結(jié)果說明，組織領(lǐng)地行為對團(tuán)隊成員交換產(chǎn)生積極影響。

(四)心理所有權(quán)的中介作用

首先需要檢驗自變量與因變量(表2中已驗證)、自變量與中介變量的相關(guān)關(guān)系(回歸方程模型M5、M6)，然后再按步驟進(jìn)行層次回歸分析：第一步，以團(tuán)隊成員交換為因變量，將單位性質(zhì)、工作崗位、工作年限、受教育程度、婚姻狀況、性別作為控制變量，以排除控制變量對因變量的影響(回歸方程模型M1)；第二步，以團(tuán)隊成員交換為因變量，組織領(lǐng)地行為作為自變量，檢驗組織領(lǐng)地行為對團(tuán)隊成員交換的影響(回歸方程模型M2)；第三步，中介作用的檢驗，以團(tuán)隊成員交換為因變量，心理所有權(quán)(工作心理所有權(quán)和組織心理所有權(quán))為中介變量，組織領(lǐng)地行為作為自變量，來檢驗心理所有權(quán)在組織領(lǐng)地行為與團(tuán)隊成員交換間的中介作用(回歸方程模型M3、M4)。

1.工作心理所有權(quán)的中介作用檢驗

通過層次回歸分析檢驗工作心理所有權(quán)的中介作用(見表7)。首先檢驗自變量與因變量、自變量與中介變量的相關(guān)關(guān)系。表7中M6表明，自變量組織領(lǐng)地行為與中介變量工作心理所有權(quán)正相關(guān)(β=0.16，p＜0.001)，假設(shè)H2成立。在此基礎(chǔ)上，以組織領(lǐng)地行為為自變量、團(tuán)隊成員交換為因變量，在第一步放入控制變量(單位性質(zhì)、工作崗位、工作年限、受教育程度、婚姻、性別)，從表7中M1可以得出，工作崗位、婚姻與團(tuán)隊成員交換顯著正相關(guān)，工作年限、受教育程度與團(tuán)隊成員交換顯著負(fù)相關(guān)，也就是說，管理層級越高，團(tuán)隊成員交換水平越高；已婚群體比未婚群體團(tuán)隊成員交換水平高；具有學(xué)歷水平越高，工作年限越高，團(tuán)隊成員交換水平反而越低。在第二步放入自變量組織領(lǐng)地行為，M2結(jié)果表明，組織領(lǐng)地行為與團(tuán)隊成員交換顯著正相關(guān)(β=0.23，p＜0.001)，與假設(shè)H1相反。第三步，放入中介變量工作心理所有權(quán)，M3結(jié)果顯示，工作心理所有權(quán)與團(tuán)隊成員交換顯著正相關(guān)(β=0.54，p＜0.001)，與假設(shè)H4剛好相反。同時檢驗工作心理所有權(quán)的中介作用，M4結(jié)果表明，當(dāng)把工作心理所有權(quán)放入模型中時，組織領(lǐng)地行為與團(tuán)隊成員交換之間的相關(guān)系數(shù)減少為0.15，但作用依然顯著，而且工作心理所有權(quán)與團(tuán)隊成員交換仍然正相關(guān)(β=0.51，p＜0.001)，因此工作心理所有權(quán)在領(lǐng)地行為與團(tuán)隊成員交換之間起到部分中介作用。工作心理所有權(quán)的中介作用假設(shè)H6得以驗證。

表7 工作心理所有權(quán)的中介作用檢驗

2.組織心理所有權(quán)的中介作用檢驗

組織心理所有權(quán)的中介作用檢驗與工作心理所有權(quán)的檢驗方法類似，通過層次回歸分析進(jìn)行檢驗(見表8)。首先檢驗自變量與因變量、自變量與中介變量的相關(guān)關(guān)系。表8中M6表明，自變量組織領(lǐng)地行為與中介變量組織心理所有權(quán)正相關(guān)(β=0.31，p＜0.001)，假設(shè)H3成立。

在此基礎(chǔ)上，以組織領(lǐng)地行為為自變量、團(tuán)隊成員交換為因變量，在第一步放入控制變量(單位性質(zhì)、工作崗位、工作年限、受教育程度、婚姻、性別)，在第二步放入自變量領(lǐng)地行為，M2結(jié)果表明，組織領(lǐng)地行為與團(tuán)隊成員交換顯著正相關(guān)(β=0.23，p＜0.001)，與假設(shè)H1相反。第三步，放入中介變量組織心理所有權(quán)，M3結(jié)果顯示，組織心理所有權(quán)與團(tuán)隊成員交換顯著正相關(guān)(β=0.42，p＜0.001)，假設(shè)H5得以驗證。同時檢驗組織心理所有權(quán)的中介作用，M4結(jié)果表明，當(dāng)把組織心理所有權(quán)放入模型中時，組織領(lǐng)地行為與團(tuán)隊成員交換之間的相關(guān)系數(shù)減少為0.11，但作用依然顯著，而且組織心理所有權(quán)與團(tuán)隊成員交換仍然正相關(guān)(β=0.39，p＜0.001)，因此組織心理所有權(quán)在領(lǐng)地行為與團(tuán)隊成員交換之間起到部分中介作用。組織心理所有權(quán)的中介作用假設(shè)H7得以驗證。

表8 組織心理所有權(quán)的中介作用檢驗

五、結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

通過以上實證分析，研究結(jié)果表明：第一，員工組織領(lǐng)地行為具有其本土化特點，表現(xiàn)出國內(nèi)員工比國外相對較低的標(biāo)記行為和相對較高的防御行為，體制外單位員工的領(lǐng)地行為比體制內(nèi)員工的領(lǐng)地行為更強(qiáng)，管理者較一般員工的標(biāo)記行為表現(xiàn)更為明顯；第二，在直接影響方面，組織領(lǐng)地行為正向影響團(tuán)隊成員交換；第三，員工的組織領(lǐng)地行為可以分別通過工作心理所有權(quán)和組織心理所有權(quán)的部分中介作用正向影響團(tuán)隊成員交換。

1.員工組織領(lǐng)地行為本土化特點

員工組織領(lǐng)地行為具有其本土化特點，表現(xiàn)為：國內(nèi)員工表現(xiàn)出比國外相對較低的標(biāo)記行為和相對較高的防御行為；體制外單位員工的領(lǐng)地行為比體制內(nèi)的員工的領(lǐng)地行為更強(qiáng)；管理者較一般員工的標(biāo)記行為表現(xiàn)更為明顯。

2.組織領(lǐng)地行為的直接影響效應(yīng)

關(guān)于組織領(lǐng)地行為與團(tuán)隊成員交換的關(guān)系，本研究表明兩者是正向影響關(guān)系，與假設(shè)相反。究其原因可能有三點：第一，本研究中團(tuán)隊成員交換體現(xiàn)的主要是工作互助，所以交換的對象主要是別人在工作過程中遇到問題時個體需要輔助解決的信息、時間、精力等資源，這些資源不一定是個體最珍視的自我擁有的資源，因此愿意給予別人幫助。第二，在中國以倫理為中心的社會交換的背景下，個體交換的是“還不完的人情”，因此成員交換循環(huán)往復(fù)。中國社會是一個人情社會，人情交換在社會交換中占據(jù)中心位置，因此中國人的團(tuán)隊成員交換的不僅僅是工作思路、信息、情感，本質(zhì)交換的是人情。對于領(lǐng)地行為高的人而言，其本質(zhì)是對自己與他人的界限十分敏感。當(dāng)?shù)玫剿麄兊膸椭院?，總會覺得欠別人人情，會一直找機(jī)會回報，而人情賬是難以平衡，正是因為彼此欠了人情便不斷償還，進(jìn)而形成了交換的不斷循環(huán)，交換也就更加深入。第三，領(lǐng)地行為強(qiáng)的個體將會在團(tuán)隊成員交換過程中，伺機(jī)投入并獲取更多資源，擴(kuò)大領(lǐng)地對象范圍，因此更愿意產(chǎn)生團(tuán)隊成員交換。根據(jù)資源保存理論的觀點，隨著交換的更加深入，領(lǐng)地行為強(qiáng)的人有更強(qiáng)的意識將某些人或物當(dāng)作自己新的領(lǐng)地對象進(jìn)而擴(kuò)充自己的人脈、信息等，積攢更多有益資源對抗未知風(fēng)險。

3.心理所有權(quán)的中介作用

本研究結(jié)果中，發(fā)現(xiàn)員工的組織領(lǐng)地行為可以分別通過工作心理所有權(quán)和組織心理所有權(quán)的部分中介作用正向影響團(tuán)隊成員交換。其中工作心理所有權(quán)與團(tuán)隊成員交換的關(guān)系與假設(shè)不一致，原因可能有以下兩點：一方面，作用機(jī)制不同，較高的工作心理所有權(quán)一方面可能因為對目標(biāo)物的過度控制和占有而產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，比如知識隱藏[7]；另一方面對工作較強(qiáng)的心理擁有感會變?yōu)樽晕已由斓囊徊糠?，為了實現(xiàn)對工作承擔(dān)更大的責(zé)任，而產(chǎn)生有利于工作開展的團(tuán)隊成員交換行為。

本研究表明：第一，在集體主義和以倫理為中心的社會交換關(guān)系的中國文化背景下，工作心理所有權(quán)通過后一種方式對成員間互助產(chǎn)生了影響。第二，本研究中對于工作心理所有權(quán)的衡量是單一維度的，而工作心理所有權(quán)可能存在多個維度，但是目前國內(nèi)外沒有成熟的多維工作心理所有權(quán)測量量表，因此測量方面的局限也可能對結(jié)果造成了影響。

(二)研究啟示

鑒于組織領(lǐng)地行為兼具有正面和負(fù)面的影響效應(yīng)，而且涉及群體和個體認(rèn)知差異、情境差異等問題，組織在對待員工組織領(lǐng)地行為時，既不能聽之任之，又不能完全否定和杜絕；員工在對待同事的領(lǐng)地行為時也應(yīng)包容和理解。因此從以下兩個方面提出建議：

第一，對于組織而言，應(yīng)該以人為本，建立尊重個體領(lǐng)地行為的文化氛圍和辦公環(huán)境，在明晰彼此心理邊界的基礎(chǔ)上，更好地開展團(tuán)隊成員間的合作與互助[29]。首先，可以通過建立具有一定自我空間的辦公環(huán)境，鼓勵員工尊重彼此的隱私、包容彼此的一些個性化的行為表達(dá)、求同存異等方法滿足員工領(lǐng)地行為表達(dá)的需求，減少員工因領(lǐng)地行為認(rèn)知差異引起的隔閡與沖突。其次，加強(qiáng)柔性管理和團(tuán)隊建設(shè)，在滿足個體領(lǐng)地行為需求得以表達(dá)和受到尊重的提前下，讓員工更多地將情感融入到組織和團(tuán)隊中，促使員工產(chǎn)生組織心理所有權(quán)，充分發(fā)揮領(lǐng)地行為的正面效應(yīng)；再次，在對員工進(jìn)行考核時，不僅注重對個人績效的考核，更要增加團(tuán)隊績效考核權(quán)重，建立個體與團(tuán)隊績效雙重考核的激勵獎懲體系，讓個體將團(tuán)隊績效作為己任，實現(xiàn)成員間資源共享和互幫互助，使個體領(lǐng)地行為上升為集體領(lǐng)地行為。最后，對于未婚的員工，要尤為注重提升員工對組織的心理所有權(quán)水平，削弱領(lǐng)地行為的負(fù)面效應(yīng)[30]。

第二，對于員工而言，首先要學(xué)會尊重、包容和理解彼此的領(lǐng)地行為，讓彼此都處于一個明確心理邊界的環(huán)境中工作，自然會產(chǎn)生一種互尊互敬的舒適的工作狀態(tài)，這樣的狀況下，職場關(guān)系也會更加和諧[31]；其次，要珍惜一個能夠滿足自己領(lǐng)地行為表達(dá)的組織，把這種能夠給自己帶來安全感、控制感和自我效能感的組織當(dāng)作自己的組織一樣對待，工作也會更加愉快，心理福利感會更高。

(三)研究不足與展望

盡管本研究致力于用科學(xué)的思路和研究方法來開展，但是由于研究本身是組織行為領(lǐng)域的前沿，目前的研究成果尚少，可參考的資料不足，外加筆者的時間、精力、能力有所局限，還存在幾點不足：

第一，缺少不同樣本來源間組織領(lǐng)地行為影響機(jī)制差異的對比。由于本研究主要是從整體上(包括各種來源的樣本)來研究領(lǐng)地行為特點以及影響機(jī)制，研究成果不夠豐富。未來可以研究不同樣本來源(比如國有企業(yè)和民營企業(yè)、管理者和員工)的領(lǐng)地行為的影響機(jī)制的差異，使得研究更加完善。

第二，本研究從人與人的關(guān)系以及人與工作關(guān)系兩個視角來探究領(lǐng)地行為對團(tuán)隊成員交換這個因變量的影響，內(nèi)容較為單一。未來可以拓寬領(lǐng)地行為的影響機(jī)制，深入研究領(lǐng)地行為對工作績效、人際沖突、組織公民行為等多方面的影響，豐富中國情境下的領(lǐng)地行為理論。

第三，本研究僅是個體層面上的研究，未來可以以團(tuán)隊為單位，研究團(tuán)隊內(nèi)部的個體組織領(lǐng)地行為異質(zhì)性的影響以及作用機(jī)制，使得組織領(lǐng)地行為的研究更為豐富。