李蕙羽　路瑩瑩

【摘要】基于社會學習理論和社會交換理論，文章以互聯(lián)網公司“90后”員工為研究對象，探究道德型領導對員工工作投入的影響以及心理授權在二者之間的中介關系。研究結果表明：道德型領導對“90后”員工工作投入及其各維度顯著正相關;道德型領導對“90后”員工心理授權顯著正相關;心理授權對“90后”員工工作投入顯著正相關;心理授權在道德型領導和“90后”員工工作投入及其各維度中均起到部分中介作用。為此，文章提出了一些管理實踐方面的建議。

【關鍵詞】道德型領導;“90后”員工;員工工作投入;心理授權

【中圖分類號】F272 文獻標識碼：A 文章編號：2095-5103（2019）05-0046-08

一、研究緣起

隨著全球化競爭的加劇，企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展需要員工有高工作績效進而獲得高組織績效。已有研究表明，工作投入是影響員工工作績效的重要主觀因素，提高員工工作投入程度可促使員工全力以赴地投入工作從而提升組織績效。在影響員工工作投入的諸多因素當中，領導者行為占據著重要的地位。國內外諸多研究都發(fā)現領導風格對員工的工作投入有顯著正向作用;在多種領導風格中，道德型領導作為一種新型領導形態(tài)，汲取了傳統(tǒng)領導方式的諸多優(yōu)點，表現出更多的倫理道德性，并體現在對下屬的尊重和決策的公平公正上。多項研究表明，道德型領導與員工的組織公民行為、工作績效、員工創(chuàng)新行為、員工創(chuàng)造力的正向影響關系，能有效減少部門的非道德行為（王震等，2015）。那么，道德型領導是否對員工工作投入產生正向影響呢？

近年來，心理授權的管理方式受到研究者們的極大關注。多項研究表明，心理授權在領導行為對員工工作態(tài)度的影響中普遍存在中介作用：心理授權會受到來白組織的影響，其水平高低對于組織成員的積極性等均會產生影響，具有明顯的中介作用;心理授權在交易型領導行為和團隊創(chuàng)新績效之間起到中介作用;在家長式領導與員工工作投入之間起到中介作用;在家長型領導與高層管理團隊創(chuàng)造力起到完全中介作用。上述研究表明，心理授權作為員工自我主觀感覺在管理情境中對工作行為、績效產生重要影響。

梳理文獻發(fā)現，在已有的相關研究中，以新生代員工為研究對象的不少，但取樣基本涵蓋了“80后”“90后”兩個年代人群，而未對這兩個群體進行細分。但不同年代出生的群體會產生代際差異?！?0后”員工與其他年代的員工有諸多不同，個性張揚、自我意識強、頻繁跳槽、缺乏責任心、不夠敬業(yè)、注重功利導向等。目前，“90后”員工已經成為職場主力，成為推動企業(yè)發(fā)展壯大的生力軍，“90后”的這些特點給企業(yè)管理帶來了不小的挑戰(zhàn)。本研究基于激發(fā)“90后”員工工作主動性和工作活力、促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為目的，試圖探尋道德型領導對“90后”員工工作投入的影響、心理授權與“90后”員工工作投入的關系以及心理授權在道德型領導和“90后”員工工作投入之間是否有中介作用等問題。

二、研究假設

1.道德型領導對員工工作投入的影響

道德型領導理論的提出者Burns認為，道德型領導者能夠與下屬的道德體系融合為一體，贏得下屬信任和投入，從而起到激勵員工的作用。Brown等將道德型領導分為個體和組織兩個層面的維度：“道德的人”及“道德的管理者”。一方面，領導者自身具有正直、誠實和公平、關愛下屬等品質，遵從正確的價值觀和道德準則進行決策，是員T的道德榜樣;另一方面，領導者在日常管理中通過雙向溝通和激勵等方式規(guī)范員工并要求其為自身道德行為負責，作出符合道德規(guī)范的行為。

員工工作投入問題廣受學者們關注。Kahn提出，工作投入就是員工對于工作的投入程度和對工作的態(tài)度。Schaufeli等將工作投入定義為積極情感和高強動機在工作中的持續(xù)反應，與員工的心理與行為緊密相關，提升工作投入程度能積極促進工作績效，提升組織效能。Schaufeli等將工作投人的維度劃分為活力、奉獻和專注，這種劃分方法的有效性已被多次驗證，目前在學術界的認可度和接受度較高，本研究將此量表作為研究工具。

從社會學習理論的角度來看，人們常常通過榜樣的垂范進行學習。在工作情境中，道德型領導通過自身在工作互動中表現出符合道德規(guī)范的行為，德行垂范以身作則，員工會學習模仿領導者的一系列行為，執(zhí)行并表現出符合道德和領導期望的行為。同時，作為道德的管理者，道德型領導構建組織道德規(guī)范文化，通過溝通、激勵、授權等規(guī)范和塑造下屬的行為。以社會交換理論來看，基于互惠原則，個體希望通過互動與交換從對方那里獲取回報，這是個體進行交換行為的動力來源，這些交換主要包括物質金錢、服從、社會認可與尊敬等。也就是說，如果個體為另外一方施加了恩惠，另外一方就應該有義務回饋。根據該理論，道德型領導與下屬之間就是一個社會交換的過程。當道德型領導在工作中踐行道德準則，真誠、人性化地對待“90后”員工，表現出較多的關心、尊重，為員工提供公平、公正、信任等足夠的支持性工作情境，使得員工在工作中具有更多的自主性和能動性時，“90后”員工獲得了物質或精神上的滿足，會產生類似“士為知己者死”“滴水之恩，當涌泉相報”的感情，他們會以更高的工作熱情和工作效率回報領導和組織。由此可以推論，道德型領導會對“90后”員工的工作投人產生積極影響，因此，文章提出以下假設：

H1：道德型領導對“90后”員工工作投入顯著正相關;

H1a：道德型領導對“90后”員工工作奉獻顯著正相關;

H1b：道德型領導對“90后”員工工作活力顯著正相關;

H1c：道德型領導對“90后”員工工作專注顯著正相關。

2.道德型領導對心理授權的影響

Conger、Kanungo提出心理授權屬于一種內在的動機。Thomas進一步將心理授權定義為一種感知被授權的、能夠激發(fā)個體積極性的心理狀態(tài)，并且將其分為了工作影響、工作意義、自我效能感和工作主動性四個維度。Bowen通過研究指出，工作資源和心理支持對于員工的工作績效和投入具有十分重要的意義。領導行為會影響到員工的心理，而道德型領導可以有利地影響員工心理，相關研究證明了此點。Mayet-al曾通過理論模型的構建證實了道德型領導對員工心理授權的正面影響;李超平也指出道德型領導者的道德垂范功能對于員工心理授權會產生積極的影響。道德型領導傾向于向下屬闡明工作的意義所在，讓下屬能更加清楚此項工作及工作對實現組織戰(zhàn)略的意義，而下屬一旦知曉自己工作的挑戰(zhàn)性和重要性，能夠增強工作的內在動機。因此提出假設如下：

H2：道德型領導對“90后”員工的心理授權顯著正相關;

H2a：道德型領導對“90后”員工的工作影響顯著正相關;

H2b：道德型領導對“90后”員工的工作意義顯著正相關;

H2c：道德型領導對“90后”員工的自主性顯著正相關;

H2d：道德型領導對“90后”員工的白我效能顯著正相關。

3.心理授權對員工工作投入的影響

有授權體驗的員工工作會更積極、更主動、更有活力。授權氛圍越廣、員工感受到自己對組織能夠產生更大影響力的時候，其T作投入就會越強（丁娟娟，2012），同時，員工對工作意義的理解程度越高，感知能力越高，就越能夠了解到工作任務的重要性，這樣就能夠較好地提高員工的工作投入程度（吳芬，2014）;員工組織認同感越強，其完成工作的能力就會隨之越強，可以有效減少其工作壓力，增強其工作投入（郝瑞芝，2014）。當感知到“被授權”之后，“90后”員工應該會有積極的心態(tài)，投入到工作中，實現績效和生產力的提升。因此，文章認為心理授權對“90后”員工工作投人有積極的影響作用，提出假設如下：

H3：心理授權對“90后”員工工作投入顯著正相關;

H3a：心理授權對“90后”員工工作奉獻顯著正相關;

H3b：心理授權對“90后”員工工作活力顯著正相關;

H3c：心理授權對“90后”員工工作專注顯著正相關。

4.心理授權的中介作用

前文提到，已有研究表明心理授權在領導行為與員工工作態(tài)度關系中普遍存在中介作用：魏蕾（2010）在對企業(yè)中家長式領導與員工工作投入的關系中，提出心理授權在二者之間具有中介作用;張秀秀通過對中國傳統(tǒng)企業(yè)進行研究，發(fā)現心理授權在真實型領導和工作投入的關系中起到中介作用。已有研究證實，家長式領導與真實型領導當中包含有道德型領導行為（張秀秀，2016）。結合前文的分析，道德型領導通過德行垂范和人際互動過程中的溝通、激勵等方式，運用各種獎懲方式規(guī)范和塑造下屬的行為，即從感性和理性兩方面對員工的心理和行為產生影響，讓“90后”員工明確工作的意義，激發(fā)其工作的內在動機，提高其自我效能和參與感，進而影響其工作主動性，最終積極影響員工的工作投入。道德型領導、心理授權、工作投入三個變量之間形成了以心理授權為中介變量的因果鏈。因此，本研究提出假設如下：

H4：心理授權在道德型領導和“90后”員工工作投人關系中起到中介作用。

基于上述分析，本研究構建研究模型如圖1所示。

三、研究設計

1.研究樣本

正式調研樣本為北京某互聯(lián)網公司的“90后”員工，調研前進行了問卷填答相關培訓，采用辦公室現場填答和網絡填答相結合的方法，共發(fā)放問卷260份，回收有效問卷244份，有效回收率為94%。在樣本結構方面，男員工163人，占總人數的66.8%;女員工81人，占總人數的33.2%。從學歷來看，大專及以下106人，占總人數的43.4%;本科學歷130人，占總人數的53.5%;研究生8人，占總人數的3.3%。從工作崗位看，一般工作人員198人，占總人數的81.1%;中高層管理人員46人，占總人數的18.g%。

2.研究工具

本研究的主要變量為道德型領導、工作投人、心理授權，均采用成熟量表。道德型領導采用Brown的單維度量表，共10個題項;工作投人采用的是Schaufeli制定的U工rech工工作量表，共17個題項;心理授權采用的是Sprei工zer編制的心理授權量表，共12個題項。其中，我國學者李超平、田寶（2006）在中國企業(yè)背景下對心理授權量表進行了信效度的檢驗，各項指標良好。三個量表均采用李克特5點計分法，“1-5”代表從“非常不同意”到“非常同意”。

3.分析工具

本研究采用SPSS20.0和AMOS17.0對數據進行描述性統(tǒng)計分析、驗證性因子分析、回歸分析和中介效應檢驗。

四、研究結果

1.信度效度檢驗

為保證研究的精確性，在正式調查之前進行了預調研，對110名“90后”員工實施《道德型領導與員工投人的關系研究》的問卷調查，并進行量表信度效度分析。三個量表及其各維度的Cronbach's Alpha系數均大于0.85，量表信度非常好，量表的KMO值均大于0.8，球形檢驗sig值小于0.05，表明量表的效度也非常好。

2.驗證性因子分析

為了檢驗量表的擬合指數、聚合效度、組合效度等，本研究采用AMOS17.0軟件對“道德型領導”“工作投入”“心理授權”三個變量進行了驗證性因子分析（結果見表1），表中卡方白由度比<2或接近2，CFI>0.93，NFI>0.89，RMSEA<0.05，可以看出，這三個變量都有良好的區(qū)分效度。

3.相關性分析

變量和維度相關分析結果見表2。由表中可以看出道德型領導與工作投入正相關（r=0.670、p<0.01）;道德型領導與_廠-作奉獻正相關（ r=0.619、p<0.01）;道德型領導與工作專注正相關（ F0.613、p<0.01）;道德型領導與工作活力正相關（ F0.617、p<0.01），初步驗證了H1-H1c的成立。

道德型領導與心理授權顯著正相關（r=0.693、p<0.01）;道德型領導與工作意義顯著正相關（ r=0.524、p<0.01）;道德型領導與自主性顯著正相關（ F0.644、p<0.01）;道德型領導與自我效能顯著正相關（F0.551、p<0.01）;道德型領導與工作影響顯著正相關（r=0.518、p<0.01），初步驗證了H2-H2d的成立。

心理授權與工作投入顯著正相關（r=0.838、p<0.01）;心理授權與工作奉獻顯著正相關（r=0.813、p<0.01）;心理授權與工作專注顯著正相關（ r=0.784、p<0.01）;心理授權與工作活力顯著正相關（ r=0.725、p<0.01），初步驗證了H3-H3c的成立。

4.回歸分析

（l）道德型領導對工作投入及其維度的回歸分析。白變量為道德型領導，因變量為工作投入變量及三個構成維度，進行線性回歸分析，結果如表3所示。通過ModeIHI-ModeIHlc可以看出，道德型領導對工作投入及維度均顯著正相關，解釋指標為P< 0.001，說明具有較強的預測作用，且道德型領導能夠解釋共變性的42.5%的工作投人。ModeIHla-ModeIHlc假設得到驗證。

（2）道德型領導與心理授權的回歸分析。白變量為道德型領導，因變量為心理授權變量及四個構成維度，進行線性回歸分析，結果見表4。通過ModeIH2-ModeIH2d可以看出，道德型領導對心理授權及維度均顯著正相關，解釋指標均為P<0.001，均具有較強的預測作用，且道德型領導能夠解釋共變性的46%的工作投人。假設ModeIH2-ModeIH2d成立。

（3）心理授權與工作投入的回歸分析。白變量為心理授權，因變量為工作投人變量及三個構成維度，進行線性回歸分析，結果見表5。可以看出，心理授權對工作投入及維度均顯著正相關，解釋指標為P<0.001，具有較強的預測作用，心理授權能夠解釋共變性的69.g%的工作投人。假設ModeIH3-ModeIH3c均成立。

5.中介效應檢驗

本研究假設“90后”員工的心理授權在道德型領導和工作投人之間起中介作用，白變量是道德型領導，因變量是工作投入，中介變量是心理授權及其四個維度工作意義、自主性、自我效能、工作影響。檢驗結果發(fā)現，ModeIH4模型中把心理授權引入到道德型領導和工作投人中間時，道德型領導對工作投入的預測效應非常顯著（P<0.001），且道德型領導的回歸系數從0.657降到0.169，說明了心理授權在道德型領導和工作投人間起到部分中介作用。ModeIH4a中引入工作意義時回歸系數則從0.657降到0.350，并且顯著（P<0.001），說明工作意義在道德型領導和工作投人間起到部分中介作用;ModeIH4b中引入自主性時，回歸系數從0.657降到0.388，并且顯著（P<0.001）;ModeIH4c中引入自我效能時，回歸系數從0.657降到0.474，并且顯著（P<0.001），說明白主性、自我效能在道德型領導和工作投人間也起到部分中介作用;Mod-eIH4d中引入工作影響時，回歸系數從0.657降到0.445，并且顯著（P<0.001），說明工作影響在道德型領導和工作投人間起到部分中介作用。檢驗結果見表6。

五、討論

本研究以某互聯(lián)網公司的244名“90后”員工為研究對象，通過SPSS20.0和AMOS17.0對數據進行分析，得出如下結論：道德型領導與“90后”員工工作投入及其維度顯著正相關;道德型領導與心理授權及其維度顯著正相關;心理授權與“90后”員工工作投入及其維度顯著正相關;心理授權及其維度在道德型領導與工作投人間起到部分中介的作用。假設都得到了檢驗。

前面談到，因為社會環(huán)境等諸方面的原因，“90后”員工一直都被認為與其他年代群體代際差異較大，身為職場主力軍，他們的一些特征導致工作績效的不確定性，使組織發(fā)展受到一定影響。本研究結果表明，基于社會學習理論和社會交換理論，道德型領導可以為“90后”員工的工作績效提升問題提供新思路?！鞍駱拥牧α渴菬o窮的”，當道德型領導身先垂范并給予“90后”員工更細致的關注、足夠的尊重和更多的發(fā)展空間時，“90后”員工的人權、尊嚴、天性以及天賦得到認同，其社會需要和尊重需要得到滿足，“90后”員工會感受到工作的意義，自我效能感增強，迸發(fā)強烈的內在動機，就能夠專注投入工作，最終產生積極的績效。本研究給管理實踐帶來了啟發(fā)。

大德必得其壽。人如此，企業(yè)亦如此。企業(yè)是利益相關者與道德規(guī)范交織而成的一張網，道德建設決定企業(yè)生存，道德健康決定企業(yè)壽命，只有培養(yǎng)道德型領導，才會造就有道德的企業(yè)，才能造就百年老店。因此，企業(yè)領導要重視道德品質在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的重要作用，修身樹德，自身成為道德領航人，并通過構建企業(yè)道德文化，引領員工與企業(yè)同發(fā)展。第一，通過培訓、領導力開發(fā)等活動，不斷加強現有領導者自身道德素質的修煉和養(yǎng)成，在道德品質方面進行率先垂范，塑造誠信、公正的領導者形象，以個人人格魅力激發(fā)“90后”員工創(chuàng)造組織高績效;第二，就領導者行為能力而言，要強化構建組織道德文化的能力，強化激勵他人的領導力，發(fā)揮個人和組織道德力量雙重輻射作用。如針對“90后”員工的特點，在日?；又校x準與員工溝通的切人點，有意識地向員工強調工作的意義，激發(fā)員工的內在工作動機，增強責任感，感召其全身心投入到工作中去。第三，把好人員人口關。在組織人員招聘甄選、員工職位晉升等各環(huán)節(jié)，要通過各種方式對候選人的道德特征和行為等進行重點考核，有針對性地選撥和任用具有較高道德水平和素質的人員，為打造道德型領導奠定基礎。

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