孟陽(yáng)

摘 要：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理存在著一定的問(wèn)題，嚴(yán)重制約著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和人才發(fā)展。但是這些問(wèn)題的解決也不是一朝一夕的事情，應(yīng)該是國(guó)有企業(yè)的全體人員以及行政管理部門(mén)都能夠有足夠的深刻的認(rèn)識(shí)，并且能夠敢于大刀闊斧的改革，才能最終實(shí)現(xiàn)全面的、有實(shí)踐意義的效果，才能使國(guó)有企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)現(xiàn)代化科學(xué)化的趨勢(shì)。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；難點(diǎn)；對(duì)策

1 開(kāi)展人力資源管理工作的必要意義

對(duì)員工來(lái)說(shuō)，做好人力資源管理工作，能夠促進(jìn)員工素質(zhì)的有效提升，為其后續(xù)的職業(yè)發(fā)展打好基礎(chǔ)。在國(guó)有企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)內(nèi)部員工數(shù)量眾多，人力資源管理工作的有效開(kāi)展能夠更好實(shí)現(xiàn)對(duì)內(nèi)部崗位資源的整合，提升人力資源的配置水平，讓在崗人員可以更好發(fā)揮出自身的才干。另外，人力資源管理工作的有效開(kāi)展也能夠?yàn)閺V大員工提供一個(gè)良好的發(fā)展空間，能夠更好促使員工提高自身的業(yè)務(wù)能力和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。反過(guò)來(lái)，對(duì)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和能力可以得到有效提升，那么這樣可以促使企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)發(fā)展水平的提升，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)提供更好的保障，可以說(shuō)人力資源管理是一項(xiàng)雙贏的舉措。最后，人力資源管理工作的有效開(kāi)展可以讓員工對(duì)于企業(yè)的發(fā)展形成更加明確的認(rèn)識(shí)，提升對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，讓員工和企業(yè)保持高度一致的利益相關(guān)性，同時(shí)為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人才儲(chǔ)備需求，滿(mǎn)足企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模和轉(zhuǎn)型升級(jí)的客觀需求。可以說(shuō)，人力資源管理既是提升國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理水平的基礎(chǔ)性?xún)?nèi)容，又是對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的支持，是提升企業(yè)“軟實(shí)力”的關(guān)鍵。

2 國(guó)有人力資源管理存在難點(diǎn)

2.1 人力資源管理觀念落后

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，國(guó)有企業(yè)中的大部分弊端都是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立，還沒(méi)有能夠有效的隨著經(jīng)濟(jì)形式的改變而進(jìn)行變革，人力資源管理就是其中一部分內(nèi)容。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)有企業(yè)在初建時(shí)的行政管理完全是按照黨政機(jī)關(guān)的形式進(jìn)行，當(dāng)時(shí)負(fù)責(zé)的部門(mén)為人事處或者人事部。人事管理也比較單一，主要是對(duì)人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、安排、調(diào)整等基本的內(nèi)容。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善，目前大部分國(guó)有企業(yè)都已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)榫?xì)化、人性化的人力資源管理，只有以少部分還停留在相對(duì)粗放型的人事管理上。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人事管理強(qiáng)調(diào)的集體的協(xié)調(diào)性和穩(wěn)定性，而忽略了個(gè)體的差異性和獨(dú)特性，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，已經(jīng)完全不具備優(yōu)勢(shì)。

2.2 激勵(lì)機(jī)制不靈活

從社會(huì)的發(fā)展角度考慮，不管是經(jīng)濟(jì)生活還是政治生活，都是需要有科學(xué)化的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，才能促使個(gè)體和整體不斷的發(fā)展和完善。在傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)的人事管理中，沒(méi)有鮮明的獨(dú)特的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致員工缺乏一定的工作積極性。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代一個(gè)比較常見(jiàn)的現(xiàn)象是國(guó)有企業(yè)的職工只有按學(xué)歷和工作年限來(lái)劃定工資的數(shù)量，許多職工的工作對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)十分巨大，卻因?yàn)槠渌矫娴脑蚨鴽](méi)有得到相應(yīng)的酬勞。目前我國(guó)的大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都已經(jīng)又進(jìn)行了相對(duì)的人力資源改革，將原先的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事處變?yōu)槿肆Y源部。但是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人們的思想意識(shí)還沒(méi)有完全消除，在人力資源管理中仍然會(huì)存在一些舊時(shí)代的痕跡，這些思想上的弊端會(huì)或多或少的影響企業(yè)的人力資源管理效率和進(jìn)程。

2.3 用人制度僵化、缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

事實(shí)上，在國(guó)有企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，用人制度僵化、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的缺乏都比較突出，這是其中的最大難點(diǎn)，而這類(lèi)問(wèn)題的存在對(duì)于國(guó)有企業(yè)人才的選拔與任用具有很大的影響，難以真正提高其人力資源管理水平，人才的聘用也會(huì)不合理，不利于國(guó)有企業(yè)的良好發(fā)展。一般而言，現(xiàn)如今的國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行聘用人員的過(guò)程中，都沒(méi)有進(jìn)行采取分級(jí)聘用的方法，很容易導(dǎo)致應(yīng)聘工作的混亂。另外，由于競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的缺乏，難以進(jìn)行良性的競(jìng)爭(zhēng)，一些員工會(huì)安于現(xiàn)狀，缺乏對(duì)于工作的熱情，而且還可能使得國(guó)有企業(yè)面臨人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，這就嚴(yán)重影響了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。

3 對(duì)策及建議

3.1 牢固樹(shù)立并全面落實(shí)以人為本的人力資源管理理念

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終是企業(yè)管理水平和員工隊(duì)伍素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革和貫徹高質(zhì)量發(fā)展理念的新發(fā)展環(huán)境下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要充分掌握并運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)管理理念，把以職工為中心的經(jīng)營(yíng)管理理念，貫徹落實(shí)到企業(yè)決策和經(jīng)營(yíng)管理的全過(guò)程。積極構(gòu)建面向市場(chǎng)和客戶(hù)的扁平化組織，在建立健全的內(nèi)控管理和內(nèi)部監(jiān)督體系的前提下，給予員工充分的信任和授權(quán)，賦予同員工崗位職責(zé)相匹配的崗位權(quán)限，推動(dòng)由集權(quán)式、控制式的內(nèi)部管理向授權(quán)式、教練式的管理方式轉(zhuǎn)變，形成以尊重、關(guān)愛(ài)、信任、激勵(lì)為核心的以人為本的管理理念，充分調(diào)動(dòng)和保護(hù)好員工的積極性和創(chuàng)造性，形成良好的干事創(chuàng)業(yè)氛圍，從而帶動(dòng)員工的工作理念由對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和程序負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)工作質(zhì)量、對(duì)市場(chǎng)和客戶(hù)負(fù)責(zé)，為國(guó)有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展釋放新的經(jīng)營(yíng)活力。

3.2 突出人力資源部門(mén)的戰(zhàn)略性?xún)r(jià)值貢獻(xiàn)

進(jìn)一步明確和優(yōu)化各級(jí)人力資源管理部門(mén)的職能定位，企業(yè)總部的人力資源部門(mén)重點(diǎn)突出戰(zhàn)略導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源專(zhuān)項(xiàng)發(fā)展規(guī)劃，主導(dǎo)企業(yè)薪酬體系完善、人才引進(jìn)、干部?jī)?chǔ)備和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)等關(guān)鍵職責(zé)，突出人力資源部門(mén)的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值。對(duì)于二三級(jí)分公司、子公司人力資源部門(mén)，應(yīng)通過(guò)承擔(dān)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備率、人工成本控制率、員工薪酬增長(zhǎng)率等經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)部門(mén)工作成果同公司業(yè)績(jī)及發(fā)展戰(zhàn)略的匹配，逐步從傳統(tǒng)行政職能為主轉(zhuǎn)型為價(jià)值創(chuàng)造功能為主。在轉(zhuǎn)型升級(jí)的過(guò)程中，也需要優(yōu)化人力資源部門(mén)的人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)建立能夠充分理解和執(zhí)行企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、懂人才成長(zhǎng)規(guī)律和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的人力資源管理人才隊(duì)伍。

3.3 建立完善的人才引進(jìn)制度

先進(jìn)人才的引進(jìn)對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，也是企業(yè)能夠長(zhǎng)久發(fā)展的重要因素。國(guó)有企業(yè)由于在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中獨(dú)特的地位，一直是應(yīng)屆畢業(yè)生首選的就業(yè)崗位，但是由于國(guó)有企業(yè)的機(jī)構(gòu)龐大，人員眾多，所以在人才引進(jìn)中具有十分嚴(yán)格的管理規(guī)定，一定程度上出現(xiàn)了形式主義，缺乏自由靈活的人才引進(jìn)模式。為此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該對(duì)企業(yè)的人員招聘進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)整，對(duì)于二級(jí)獨(dú)立單位的人員給予充分的權(quán)力，使他們能夠自主的進(jìn)行本單位的人員招聘事務(wù)。同時(shí)，也要有一套全面的人員考核內(nèi)容，杜絕裙帶關(guān)系的產(chǎn)生，保持一個(gè)健康的職工環(huán)境，才能不斷的提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

4 結(jié)束語(yǔ)

從現(xiàn)代管理理念角度來(lái)看，人力資源是構(gòu)成企業(yè)管理的重要內(nèi)容，做好人力資源管理的創(chuàng)新與變革，一方面可以確保該項(xiàng)工作更好適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展的需求，另方面可以為企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)和發(fā)展提供人才支撐。因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，人才已經(jīng)成為了企業(yè)重要的資產(chǎn)，只有做好人力資源管理工作，才能給企業(yè)提供良好的人才基礎(chǔ)，這樣企業(yè)才能夠?qū)崿F(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

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