丁明潔

【摘 要】以某管道企業(yè)校招新員工培訓(xùn)為例，探索適合當前90后新員工的培訓(xùn)模式，旨在為管道行業(yè)的新員工培訓(xùn)工作提供借鑒和參考。

【關(guān)鍵詞】管道企業(yè)；校招；新員工；培訓(xùn)；培養(yǎng)；模式

某管道企業(yè)（以下簡稱公司）管轄成品油管道6千多公里，管道途經(jīng)廣東、廣西、貴州、云南、川渝等省區(qū)。近幾年來，公司不斷加強科技創(chuàng)新引領(lǐng)，加快高素質(zhì)人才引進培養(yǎng)，實施完整性體系建設(shè)，公司向綠色智慧管道儲運企業(yè)邁進。公司發(fā)展依靠創(chuàng)新和人才，人才培養(yǎng)最重要的環(huán)節(jié)就是新員工培訓(xùn)。由于管道企業(yè)的特殊性，管道沿線輸油站大多建在偏遠鄉(xiāng)村，遠離城市，如何引得進、留得住、用得好高素質(zhì)人才是公司不斷探索的課題。近幾年來，公司通過構(gòu)建新員工培訓(xùn)培養(yǎng)體系，強化培訓(xùn)、掛職滾崗鍛煉，人才培養(yǎng)初見成效。

一、公司校招新員工特點

公司校招新員工基本為獨生子女，他們出生成長在新時代，大都個性鮮明、自我意識強烈，主要特點表現(xiàn)為：

1.學(xué)歷高，學(xué)習(xí)能力強。公司近五年校招進入公司的新員工有200多人，全部為本科以上學(xué)歷，碩研學(xué)歷人員占比超過35%。新員工剛邁出校門，沖勁十足，保持著較強的學(xué)習(xí)能力，具有很強的可塑性。

2.思想多元化，行為個性化。90后新員工在物質(zhì)條件極為豐富時期長大，對于自主需求非常強烈，有效的激勵手段是體現(xiàn)個人價值，組織和領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)ζ溥M行充分授權(quán)，獲得參與感和認同感。

3.理論知識多，現(xiàn)場實踐少。新員工大多具有理工科專業(yè)背景，雖然在校期間有社會實踐經(jīng)歷，但大多停留在理論層面，對職場和崗位的認知不多，現(xiàn)場實踐經(jīng)驗少。

二、培訓(xùn)目標分析

入職培訓(xùn)是新員工職業(yè)生涯的起點，培訓(xùn)質(zhì)量直接決定著新員工接納和認可企業(yè)的程度。公司需在這一階段幫助其融入團隊、認可企業(yè)、學(xué)習(xí)專業(yè)技能、發(fā)揮專長、挑戰(zhàn)自我，建立符合工作實際期望培養(yǎng)的積極態(tài)度。馬斯洛需求理論中提出的五大需求，對于追求個性一代，需要在尊重需求和自我實現(xiàn)需求上花功夫，逐層遞進，實時激勵。

1.引導(dǎo)新員工樹立正確的職業(yè)觀，凝聚正能量。新員工對企業(yè)文化的認同，直接決定著對企業(yè)的忠誠度。公司是管道運營企業(yè)，安全生產(chǎn)尤為重要，將愛崗敬業(yè)和安全生產(chǎn)入腦入心。

2.引導(dǎo)新員工自覺成長成才的內(nèi)生動力，為公司內(nèi)部培育一批穩(wěn)定的技術(shù)骨干。開設(shè)職業(yè)生涯規(guī)劃課程，邀請近幾年入職管理型、技術(shù)型員工分享經(jīng)驗，讓新員工制定目標，找尋可以復(fù)制的經(jīng)驗。

3.引導(dǎo)新員工堅定理想信念，為公司培育腳踏實地的青年骨干力量。習(xí)總書記強調(diào)：青年處在價值觀形成和確立的時期，抓好這一時期的價值觀養(yǎng)成十分重要。這就像穿衣服扣扣子一樣，如果第一?？圩涌坼e了，剩余的扣子都會扣錯。人生的扣子從一開始就要扣好。為了給畢業(yè)生扣好進入企業(yè)的第一粒扣子，引導(dǎo)他們的價值取向，高度重視并做好思想引領(lǐng)變得尤為重要。

三、建立多維立體新員工培訓(xùn)模式

新員工成長為優(yōu)秀的骨干人員需要1-3年，公司建立多維度新員工培養(yǎng)模式，從簽訂三方協(xié)議開始，直至成長為優(yōu)秀骨干。

1.設(shè)計融入團隊活動。從入職前開始，組建新員工社交平臺，如微信qq群，方便新員工間熟識和互動交流，同時定期推送公司活動信息，讓新員工對企業(yè)信息進行關(guān)注了解。入職報到當天準備入職歡迎會，策劃破冰活動、個人風(fēng)采展示、校園美景介紹等環(huán)節(jié)，挖掘新員工的優(yōu)勢特長。入職后，通過組織新老員工文體活動，促進員工間的交流互動，拉近距離。

2.打造特色精品入職培訓(xùn)課堂（3周）。入職培訓(xùn)課程包括企業(yè)文化、職業(yè)生涯規(guī)劃、專業(yè)課程、管理綜合課程等20多門，讓新員工了解認同企業(yè)。培訓(xùn)模式上不斷創(chuàng)新，以“搭建平臺、強化管理、全面提升”為目標，每期培訓(xùn)策劃系列主題活動，如《先成家還是先立業(yè)》辯論賽、《青春的選擇-相約華南》詩歌朗誦比賽、《我與華南初體驗》微信制作大賽、拍攝制作培訓(xùn)紀錄片等活動，讓新員工在笑聲中開拓視野、創(chuàng)新思維、感受團隊合作的力量。

3.構(gòu)建導(dǎo)師帶徒機制（6個月）。新員工獲得技能經(jīng)驗的渠道超過50%來源于實踐，而導(dǎo)師則是幫助新員工快速進入企業(yè)并從實踐中獲得正確經(jīng)驗的最有效方式。入職后，公司為新員工指定導(dǎo)師，簽訂師徒協(xié)議，商定培養(yǎng)目標和方案。通過6-12個月的時間，完成培養(yǎng)計劃。新員工由經(jīng)驗豐富的老員工傳授工作經(jīng)驗和方法，手把手現(xiàn)場教學(xué)。公司為激勵導(dǎo)師，再發(fā)放導(dǎo)師津貼的同時，對于考核優(yōu)秀學(xué)員的導(dǎo)師還格外設(shè)置優(yōu)秀導(dǎo)師獎勵。

4.階段檢查考察。新員工每周撰寫學(xué)習(xí)小結(jié)和任務(wù)完成情況，由導(dǎo)師給予評定，并將其反饋至部門領(lǐng)導(dǎo)。每月部門組織新員工學(xué)習(xí)匯報會，導(dǎo)師評價學(xué)員日常表現(xiàn)、學(xué)習(xí)情況，由部門對其能力和工作成果等進行綜合評價。每半年公司人力資源部門對全體新員工進行考核，全公司新員工考核進行排名。

5.掛職輪崗鍛煉機制。針對優(yōu)秀新員工，公司每年開展掛職，通過上掛下掛，幫助青年員工快速提升自身能力，達到真正在實際工作中解決問題的目的，同時增加基層管理經(jīng)歷和專業(yè)技術(shù)經(jīng)驗。

6.提供學(xué)習(xí)平臺。提供全面的學(xué)習(xí)資源，借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)院推送在線學(xué)習(xí)課程，將培訓(xùn)實現(xiàn)線上自主學(xué)習(xí)；通過集中培訓(xùn)、院士講壇、職業(yè)取證等，幫助新員工不斷從自我認知到學(xué)習(xí)到實踐再到提升，不斷提升自身能力。

7.專業(yè)轉(zhuǎn)化能力。按照將骨干培養(yǎng)成講師，講師培養(yǎng)成骨干的要求，公司從2011年開展舉辦“大家講”和微課件設(shè)計活動，為員工提供鍛煉和學(xué)習(xí)交流的平臺，督促員工在實際工作中的問題和思想認識有更深入的了解，掌握培訓(xùn)授課技巧，提高語言表達能力，促進將專業(yè)技術(shù)知識轉(zhuǎn)化。

四、新員工培養(yǎng)模式效果分析

1.持續(xù)關(guān)注新員工的成長。建立員工跟蹤機制是落實培訓(xùn)成果的有效方法，通過為新員工規(guī)劃職業(yè)生涯，幫助其結(jié)合自身情況，確定未來發(fā)展目標和專業(yè)方向。人事部門保持與新員工的聯(lián)系，鼓勵新員工公司各種創(chuàng)新項目活動，不定期組織開展座談、培訓(xùn)等，了解其職業(yè)發(fā)展述求，為其提供專業(yè)培訓(xùn)、輪崗鍛煉等多層次多樣化的發(fā)展平臺。一般情況下，實習(xí)期內(nèi)人事部門每月跟蹤學(xué)習(xí)總結(jié)和導(dǎo)師建議等，每半年組織對新員工進行考核。在項目中鍛煉成長，新員工參與專項檢查、科研項目等工作中，在具體項目上成長歷練。

2.新員工發(fā)展機制上“有突破”。公司不斷完善人才成長通道，將管理序列和專業(yè)技術(shù)序列互通互融，打破人才壁壘，將優(yōu)秀青年骨干選拔到更高職位。對于經(jīng)歷基層艱苦崗位鍛煉的優(yōu)秀青年骨干，入職3年提拔為副科級，入職5年提拔為正科級，入職8-10年提拔為處級領(lǐng)導(dǎo)干部。針對高學(xué)歷層次人才，博士研究生入職實習(xí)期滿經(jīng)考核合格直接聘任為副科級職務(wù)（主管或副主任師）。對拔尖科技領(lǐng)軍人才設(shè)立破格晉升通道，在科研和專業(yè)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)有突出表現(xiàn)的博士研究生，打破資歷限制，入職不足3年破格提拔為公司專家職務(wù)。

3.公司科研和專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域取得大的進展。組織開展成品油管道運行管理及相關(guān)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)先技術(shù)的研發(fā)應(yīng)用，每年成立課題組，依托公司管道技術(shù)中心和研究所，承擔(dān)國家級、省部級和公司級科研項目，推進管道設(shè)備和技術(shù)的國產(chǎn)化研究，為公司科研技術(shù)骨干提供參與項目研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)造的機會，人才得到了充分鍛煉和成長，公司獲得國家級技術(shù)發(fā)明獎，更多次獲評省部級科技進步獎和管理現(xiàn)代化成果獎勵。

【參考文獻】

1. 趙崇民，劉彤彤，<淺議新員工入職培訓(xùn)的自主管理-以山東省農(nóng)行為例>，農(nóng)銀學(xué)刊，2018（6）