沈黎 邵貞 廖美蓮

一、問(wèn)題提出

助人工作是由訓(xùn)練有素的專業(yè)人士，在專業(yè)倫理的規(guī)范下，為滿足服務(wù)對(duì)象的特定需求、促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)而開(kāi)展的一項(xiàng)有計(jì)劃性的專業(yè)服務(wù)（Srebalus&Brown，2001）。常見(jiàn)的助人工作者包括社會(huì)工作師、心理咨詢師、心理治療師、臨床心理學(xué)家、精神病學(xué)家等。專業(yè)助人工作的發(fā)展離不開(kāi)督導(dǎo)工作，督導(dǎo)為專業(yè)助人工作發(fā)展起著保駕護(hù)航的作用。從助人專業(yè)發(fā)展伊始，督導(dǎo)便是助人工作中不可或缺的環(huán)節(jié)。近些年來(lái)的發(fā)展，督導(dǎo)更是被視為助人工作中獨(dú)立而重要的領(lǐng)域，有其一整套獨(dú)立的方法與技巧（Corey，Haynes，Moulton&Muratori，2014）。

（一）研究背景

從助人工作之人才隊(duì)伍建設(shè)角度而言，實(shí)現(xiàn)助人工作的專業(yè)化與職業(yè)化離不開(kāi)一支素質(zhì)優(yōu)良的助人工作督導(dǎo)隊(duì)伍。經(jīng)由督導(dǎo)者和被督導(dǎo)者之間的相互增能，專業(yè)督導(dǎo)將有助于整個(gè)助人工作隊(duì)伍專業(yè)素質(zhì)和服務(wù)能力的提升。正是基于對(duì)督導(dǎo)功能的深刻認(rèn)識(shí)，無(wú)論是政府，還是行業(yè)協(xié)會(huì)都在大力推動(dòng)專業(yè)督導(dǎo)的發(fā)展。2012年3月，中央組織部等19個(gè)部門(mén)聯(lián)合發(fā)布《社會(huì)工作專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)中長(zhǎng)期規(guī)劃（2011-2020）》，明確提出培養(yǎng)8萬(wàn)名專業(yè)督導(dǎo)人才，建立健全社會(huì)工作專業(yè)督導(dǎo)制度。2016年，國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委、中宣部等22個(gè)部門(mén)印發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)心理健康服務(wù)的指導(dǎo)意見(jiàn)》，意見(jiàn)指出心理健康人才的培養(yǎng)應(yīng)當(dāng)“建立實(shí)踐督導(dǎo)體系”。然而，在助人工作領(lǐng)域中，督導(dǎo)兼具職業(yè)屬性與學(xué)科屬性，因此，除了探究督導(dǎo)制度建設(shè)的建構(gòu)，我們更要追問(wèn)督導(dǎo)學(xué)術(shù)研究是何現(xiàn)狀（張洪英，2017；2019）。

從助人工作之實(shí)務(wù)能力精進(jìn)角度而言，無(wú)論是在心理咨詢及治療，抑或社會(huì)工作、兒童福利等助人領(lǐng)域，相關(guān)研究都表明：督導(dǎo)對(duì)被督導(dǎo)者和服務(wù)對(duì)象都影響重大。良好而專業(yè)的督導(dǎo)關(guān)系是督導(dǎo)工作的核心與靈魂（Crockett&Hays,2015；Watkins，2014），其對(duì)被督導(dǎo)者在督導(dǎo)過(guò)程中的改變及督導(dǎo)結(jié)果的潛在影響意義深遠(yuǎn)（Inman&Ladany，2008；Ladany&Inman，2012）。有效的督導(dǎo)被認(rèn)為可以幫助工作者緩解工作壓力、提供情感和社會(huì)支持，并指導(dǎo)他們應(yīng)對(duì)工作所面臨的各項(xiàng)挑戰(zhàn)（Mor Barak，Travis，Pyun&Xie，2009；Kadushin&Harkness，2002）。而有效的督導(dǎo)工作源于一個(gè)持續(xù)且共同參與的督導(dǎo)同盟關(guān)系，唯有健康、開(kāi)放的督導(dǎo)關(guān)系，才能有助于被督導(dǎo)者學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)與技能，從而提升其與服務(wù)對(duì)象工作的能力（Holloway&Neufeldt，1995）。當(dāng)督導(dǎo)關(guān)系穩(wěn)固，且處在溫暖、支持的環(huán)境中，被督導(dǎo)者的焦慮和抗拒會(huì)隨之降低，更能以開(kāi)放的態(tài)度面對(duì)挑戰(zhàn)、積極學(xué)習(xí)，督導(dǎo)成效自然提升（王素瑩、連廷嘉，2012）。在社會(huì)工作教育中的情況也類似，良好的實(shí)習(xí)督導(dǎo)關(guān)系是建立社會(huì)工作學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)的重要元素，可以促使學(xué)生集中發(fā)揮其學(xué)習(xí)潛能，更有學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)（劉斌志、沈黎，2006）。

（二）研究問(wèn)題與分析架構(gòu)

雖然督導(dǎo)關(guān)系的研究至關(guān)重要，然而遺憾的是，目前國(guó)內(nèi)助人工作領(lǐng)域?qū)τ诙綄?dǎo)的研究仍處于“低迷期”（張洪英，2017），有關(guān)督導(dǎo)的實(shí)證研究十分有限，更遑論督導(dǎo)關(guān)系的研究（沈黎、王安琪，2013；姚玉紅、劉翠蓮、趙娟，2012；周蜜、賈曉明、趙嘉璐，2015；廖其能、張和清，2019）。有鑒于此，本文擬對(duì)國(guó)內(nèi)外助人工作領(lǐng)域中督導(dǎo)關(guān)系的學(xué)術(shù)研究加以回顧分析，以期能助益未來(lái)助人工作領(lǐng)域中的督導(dǎo)實(shí)務(wù)與督導(dǎo)研究的發(fā)展。文章試圖探究以下兩個(gè)問(wèn)題：其一，在督導(dǎo)與被督導(dǎo)者的互動(dòng)過(guò)程中，哪些因素影響了督導(dǎo)關(guān)系的發(fā)展？其二，督導(dǎo)關(guān)系對(duì)被督導(dǎo)者會(huì)產(chǎn)生哪些積極的影響？

本研究將“督導(dǎo)關(guān)系”、“督導(dǎo)同盟”、“supervision/supervisory relationship”、“supervision/supervisory（working）alliance”作為關(guān)鍵詞搜索中外文數(shù)據(jù)庫(kù)。其中，中文文獻(xiàn)主要來(lái)自中國(guó)知網(wǎng)（CNKI）和臺(tái)灣學(xué)術(shù)期刊在線數(shù)據(jù)庫(kù)（TWS）,英文文獻(xiàn)的搜索主要利用EBSCO、Taylor&Francis Group、SAGE、Springer、Oxford Academic等數(shù)據(jù)庫(kù)及Google Scholar。在篩選文獻(xiàn)的過(guò)程中遵循以下三個(gè)原則：一是研究議題上聚焦于臨床督導(dǎo)而非訓(xùn)練或監(jiān)督，二是研究方法上采用實(shí)證研究為主；三是發(fā)表年限為近20年內(nèi)的中英文期刊。

督導(dǎo)關(guān)系并非督導(dǎo)者單方面的責(zé)任，被督導(dǎo)者也占了相關(guān)的因素，亦即在探討督導(dǎo)關(guān)系的同時(shí)，必須考慮督導(dǎo)者與被督導(dǎo)者的各自因素（許韶玲，2004）。根據(jù)先前諸位學(xué)者的研究成果，本文從督導(dǎo)者和被督導(dǎo)者兩個(gè)主體層面出發(fā)，探究其對(duì)督導(dǎo)關(guān)系建立的影響，以及督導(dǎo)關(guān)系所帶來(lái)的后果為何，具體分析架構(gòu)如下圖所示：

圖1 督導(dǎo)關(guān)系分析架構(gòu)圖

二、督導(dǎo)關(guān)系概念的演進(jìn)

雖然督導(dǎo)關(guān)系在督導(dǎo)的相關(guān)文獻(xiàn)中都被提及，但其概念的界定卻未必如此精準(zhǔn)和簡(jiǎn)潔（Watkins，1997，2014）。不同的學(xué)者（如Bernard&Goodyear，1998）等從廣義上將督導(dǎo)關(guān)系定義為督導(dǎo)者與被督導(dǎo)者之間全部的互動(dòng)關(guān)系。但大部分的文獻(xiàn)都采用Bordin（1983）關(guān)于督導(dǎo)同盟的概念來(lái)指涉督導(dǎo)關(guān)系。督導(dǎo)同盟被看作是督導(dǎo)關(guān)系的變體名詞，它指的是督導(dǎo)者與被督導(dǎo)者之間的變革協(xié)作。督導(dǎo)關(guān)系的概念源自精神分析理論，后隨著專業(yè)演進(jìn)及研究關(guān)注不同，發(fā)展出學(xué)習(xí)同盟和工作同盟等概念。

（一）發(fā)展良好的密切關(guān)系

Freud（1937）最早提出了關(guān)于發(fā)展良好的密切關(guān)系的概念，他的文章中提到在精神分析師與被分析者之間建立一種良好的關(guān)系、契約對(duì)治療進(jìn)展的重要性。隨著Freud思想的發(fā)展，合作元素在其精神分析視野中變得更加突出（Hatcher，2010）。在他開(kāi)創(chuàng)性概念的基礎(chǔ)上，Sterba（1934）、Zetzel（1956）和Greenson（1965，1967）等其他著名精神分析師將同盟、治療同盟或工作同盟的術(shù)語(yǔ)引入精神分析詞匯，治療關(guān)系逐漸被概念化為一種治療伙伴關(guān)系（Watkins,2014）。

（二）學(xué)習(xí)同盟

在20世紀(jì)60年代中期，F(xiàn)leming和Benedek（1964，1966）在精神分析督導(dǎo)中提出了學(xué)習(xí)同盟的概念。他們認(rèn)為學(xué)習(xí)聯(lián)盟即是一種督導(dǎo)伙伴關(guān)系或契約，是督導(dǎo)者和被督導(dǎo)者共同工作的必要條件，并提出了關(guān)于督導(dǎo)目標(biāo)設(shè)定與學(xué)習(xí)任務(wù)安排的具體內(nèi)容。Fleming和Benedek調(diào)督導(dǎo)本身就是一種合作，他們認(rèn)為這種合作的性質(zhì)在實(shí)質(zhì)上會(huì)影響整個(gè)督導(dǎo)的過(guò)程及其最終結(jié)果（Watkins，2011）。

（三）督導(dǎo)工作同盟

Bordin（1979）以Greenson（1967）、Menninger（1958）、Sterba（1934）和Zetzel（1956）的研究為基礎(chǔ)，首次提出了治療工作同盟的構(gòu)想，并進(jìn)而提出了督導(dǎo)工作同盟（supervisory working alliance）。Bordin（1983）將督導(dǎo)工作同盟定義為督導(dǎo)者與被督導(dǎo)者之間三項(xiàng)核心元素的變革協(xié)作，即（1）督導(dǎo)者與被督導(dǎo)者之間對(duì)督導(dǎo)目標(biāo)的共識(shí)與理解；（2）督導(dǎo)者與被督導(dǎo)者之間對(duì)督導(dǎo)任務(wù)的共識(shí)與理解；（3）督導(dǎo)者與被督導(dǎo)者之間的情感連結(jié)。與咨詢師和服務(wù)對(duì)象之間的治療同盟不同的是，督導(dǎo)關(guān)系主要服務(wù)于學(xué)習(xí)和評(píng)價(jià)功能，而不是治療功能（Patton&Kivlighan，1997）。此后不久，Bahrick（1989）和Efstation、Patton及Kardash（1990）亦開(kāi)發(fā)了測(cè)量督導(dǎo)工作同盟的方法。

三、督導(dǎo)關(guān)系建立的影響因素

既然督導(dǎo)關(guān)系是督導(dǎo)者與被督導(dǎo)者之間的協(xié)作互動(dòng)，那督導(dǎo)關(guān)系的建立一定有賴于督導(dǎo)者與被督導(dǎo)者這雙重元素。當(dāng)然，作為督導(dǎo)行為的主導(dǎo)者，督導(dǎo)者往往在督導(dǎo)關(guān)系的建立中發(fā)揮著更大的作用。以下，我們便從督導(dǎo)者與被督導(dǎo)者兩個(gè)層面分析督導(dǎo)關(guān)系建立的影響因素。

（一）督導(dǎo)者因素

督導(dǎo)者相關(guān)因素的研究，依據(jù)靜態(tài)與動(dòng)態(tài)，可以分為督導(dǎo)者的個(gè)體因素和督導(dǎo)行為。督導(dǎo)者的個(gè)體因素包括了其個(gè)人特質(zhì)、情商水平、依戀取向、多元文化能力等；而督導(dǎo)行為則包括了督導(dǎo)者在督導(dǎo)過(guò)程中的自我揭露、結(jié)構(gòu)安排、權(quán)力運(yùn)用等具體行為。

1.督導(dǎo)者的個(gè)體因素

（1）個(gè)人特質(zhì)

很大程度上，督導(dǎo)者是一個(gè)什么樣的人，決定了督導(dǎo)關(guān)系的建構(gòu)。當(dāng)督導(dǎo)個(gè)人特質(zhì)真誠(chéng)、態(tài)度溫和、高敏感性、有行動(dòng)力及創(chuàng)造力，互相尊重有助于促進(jìn)安全的依戀進(jìn)而建立良好的督導(dǎo)關(guān)系，再透過(guò)脈絡(luò)促成督導(dǎo)成效（李宜珍，2013）。因此，督導(dǎo)者若能夠有較強(qiáng)的覺(jué)察能力、善于鼓勵(lì)和激勵(lì)、關(guān)懷被督導(dǎo)者、具有幽默感、舒服的評(píng)價(jià)、真誠(chéng)與開(kāi)放、公平等也都有助于一段積極的督導(dǎo)關(guān)系的發(fā)展（Howard，Inman&Altman，2006；吳秀碧，2012；劉玉玲，2014）。

（2）情商水平

Cooper和Ng（2009）在一項(xiàng)研究中調(diào)查了督導(dǎo)者與被督導(dǎo)者情商特質(zhì)水平之間的關(guān)系及其對(duì)督導(dǎo)工作同盟的感知。研究結(jié)果表明，情商較高的督導(dǎo)者對(duì)督導(dǎo)關(guān)系的認(rèn)知更加積極。此外，督導(dǎo)者的情商對(duì)督導(dǎo)關(guān)系的預(yù)測(cè)能力幾乎是被督導(dǎo)者的2倍，Cooper等（2009）認(rèn)為也許是因?yàn)槎綄?dǎo)者對(duì)他們的情緒效能有更強(qiáng)的自我覺(jué)察，且更善于運(yùn)用情感技能,促進(jìn)督導(dǎo)關(guān)系的開(kāi)發(fā)和維護(hù)。所以，督導(dǎo)者能夠利用他們更高階的訓(xùn)練和督導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)來(lái)幫助培養(yǎng)與被督導(dǎo)者的督導(dǎo)關(guān)系。

（3）依戀取向

Riggs和Bretz（2006）認(rèn)為，督導(dǎo)者的依戀風(fēng)格與督導(dǎo)關(guān)系的等級(jí)有關(guān)。Dickson、Moberly、Marshall和Reilly（2011）在他們的研究中也發(fā)現(xiàn)，督導(dǎo)關(guān)系的品質(zhì)更容易被督導(dǎo)者的依戀風(fēng)格所影響，有些督導(dǎo)的行為表現(xiàn)為過(guò)度控制、變化莫測(cè)或不屑一顧，這會(huì)讓被督導(dǎo)者無(wú)法進(jìn)一步與督導(dǎo)建立關(guān)系。此外，與那些具有健康依戀的督導(dǎo)者相比，那些與他人建立親密關(guān)系能力較弱的督導(dǎo)者，往往他們與被督導(dǎo)者的督導(dǎo)關(guān)系也相對(duì)較弱（White&Queener，2003）。Dickson等人（2011）還通過(guò)路徑分析支持了一個(gè)因果鏈，將家長(zhǎng)冷漠、強(qiáng)迫自主、不安全的督導(dǎo)依戀風(fēng)格和較低等級(jí)的督導(dǎo)關(guān)系聯(lián)系起來(lái)。對(duì)于督導(dǎo)者和臨床關(guān)系來(lái)說(shuō)，安全的依戀意味著一個(gè)人愿意尋找和接受情感上的幫助，并且也同樣有能力給予別人這些（Bennett&Saks，2006；Slade，2008）。

（4）多元文化能力

督導(dǎo)者的多元文化能力也能帶來(lái)較好的督導(dǎo)關(guān)系。督導(dǎo)的多元文化能力是指督導(dǎo)在與不同文化背景的被督導(dǎo)者及其服務(wù)對(duì)象合作方面的意識(shí)、知識(shí)和技能（Ancis&Ladany，2001；Hird，Tao&Gloria，2006）。Crockett和Hays（2015）在研究中通過(guò)結(jié)構(gòu)方程建模發(fā)現(xiàn)，督導(dǎo)關(guān)系（督導(dǎo)工作同盟）部分解釋了督導(dǎo)者多元文化能力與督導(dǎo)結(jié)果之間的關(guān)系，即督導(dǎo)者的多元文化能力通過(guò)督導(dǎo)關(guān)系來(lái)增強(qiáng)被督導(dǎo)者的滿意度，同時(shí)對(duì)被督導(dǎo)者工作時(shí)的自我效能感發(fā)展有一定促進(jìn)作用。督導(dǎo)者在督導(dǎo)中展現(xiàn)多元文化的能力，特別是當(dāng)督導(dǎo)關(guān)系或治療關(guān)系中存在文化差異時(shí)，可以有效提升被督導(dǎo)者自己開(kāi)展服務(wù)能力的信心。Walker、Ladany和Pate-Carolan（2007）發(fā)現(xiàn)在督導(dǎo)過(guò)程中討論關(guān)于性別的話題，如與被督導(dǎo)者處理同性別相關(guān)的移情或反移情，或作為學(xué)術(shù)概念來(lái)討論服務(wù)對(duì)象的性別議題等，其內(nèi)容與頻率都會(huì)對(duì)督導(dǎo)關(guān)系及被督導(dǎo)者的自我揭露產(chǎn)生積極影響。

2.督導(dǎo)者的督導(dǎo)行為

（1）督導(dǎo)者自我揭露

督導(dǎo)者在督導(dǎo)過(guò)程中的自我揭露往往能夠有助于督導(dǎo)關(guān)系的建立。Ladany、Walke和Melincoff（2001）在研究中發(fā)現(xiàn)，督導(dǎo)風(fēng)格、督導(dǎo)工作聯(lián)盟和督導(dǎo)者自我揭露之間存在正相關(guān)關(guān)系。Knox、Burkard、Edwards、Smith和Schlosser（2008）發(fā)現(xiàn)，在具體的干預(yù)中，自我揭露會(huì)發(fā)生在比較良好的督導(dǎo)關(guān)系中，這有助于對(duì)被督導(dǎo)者進(jìn)行教育，協(xié)助其將經(jīng)驗(yàn)一般化，并使之聚焦于被督導(dǎo)者的服務(wù)對(duì)象。同樣，Clare（2011）的研究也表明，督導(dǎo)者的自我揭露是加強(qiáng)和豐富社會(huì)工作督導(dǎo)的一種手段，它不僅對(duì)督導(dǎo)者與被督導(dǎo)者之間的關(guān)系有積極的影響，而且對(duì)督導(dǎo)任務(wù)和目標(biāo)的達(dá)成也有積極的影響。督導(dǎo)可以充分利用自我揭露的信息，包括與被督導(dǎo)者工作相關(guān)的問(wèn)題和擔(dān)憂、過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)、現(xiàn)在的經(jīng)驗(yàn)、優(yōu)勢(shì)或成功的經(jīng)驗(yàn)、弱點(diǎn)或失敗的經(jīng)驗(yàn)，來(lái)創(chuàng)建、促進(jìn)或修復(fù)與被督導(dǎo)者的關(guān)系。

（2）督導(dǎo)的結(jié)構(gòu)安排

Clare（2011）還調(diào)查了個(gè)別督導(dǎo)和小組督導(dǎo)這兩種方式下被督導(dǎo)者與督導(dǎo)的同盟關(guān)系，結(jié)果顯示，與只接受個(gè)別督導(dǎo)的被督導(dǎo)者相比，那些同時(shí)接受小組督導(dǎo)的被督導(dǎo)者表示他們都與督導(dǎo)有著更強(qiáng)的合作關(guān)系。即督導(dǎo)時(shí)間越充分，督導(dǎo)同盟關(guān)系越可能增強(qiáng)，督導(dǎo)質(zhì)量也更令人滿意；而當(dāng)督導(dǎo)的時(shí)間和數(shù)量受到限制時(shí)，被督導(dǎo)者就沒(méi)有足夠的機(jī)會(huì)參與為其發(fā)展而設(shè)計(jì)的活動(dòng)，或在督導(dǎo)會(huì)談之間保持連續(xù)性（Schultz，Ososkie，F(xiàn)ried，Nelson&Bardos，2002）。蔡秀玲（2012）在檢視督導(dǎo)關(guān)系的影響因素中發(fā)現(xiàn)，模糊的督導(dǎo)架構(gòu)會(huì)阻礙督導(dǎo)同盟關(guān)系的形成。如果督導(dǎo)者無(wú)法將自己對(duì)督導(dǎo)結(jié)構(gòu)的設(shè)想、過(guò)程安排甚至是督導(dǎo)頻率、時(shí)間及場(chǎng)地等與被督導(dǎo)者達(dá)成共識(shí)，會(huì)讓被督導(dǎo)者感到無(wú)所適從，阻礙關(guān)系的建立。

（3）督導(dǎo)者的權(quán)力運(yùn)用

被督導(dǎo)者認(rèn)為督導(dǎo)者展現(xiàn)權(quán)力的程度也是影響督導(dǎo)關(guān)系的其中一個(gè)因素，督導(dǎo)的權(quán)力運(yùn)作會(huì)影響被督導(dǎo)者對(duì)位階的知覺(jué)（張淑芬、廖鳳池，2010）。也就是說(shuō)，督導(dǎo)者如何使用權(quán)力和受督者對(duì)于權(quán)力的反應(yīng)都將會(huì)影響督導(dǎo)的進(jìn)程（趙燕，2017）。張淑芬、廖鳳池（2012）研究發(fā)現(xiàn)督導(dǎo)關(guān)系的人際結(jié)構(gòu)為雙方權(quán)力不對(duì)等但投入相近的現(xiàn)象，故督導(dǎo)者需注意雙方權(quán)力與投入的變化以及相互的影響。Laurie和Jane（2011）在他們的研究中論述到，被督導(dǎo)者可能會(huì)出現(xiàn)基于專業(yè)地位、性別話語(yǔ)、種族的沉默現(xiàn)象，并通過(guò)這三種沉默將督導(dǎo)者權(quán)力的表現(xiàn)概念化為懷疑、恐懼、不足和害怕直言。例如，在督導(dǎo)過(guò)程中督導(dǎo)者常常會(huì)向被督導(dǎo)者提問(wèn)，有時(shí)被督導(dǎo)者會(huì)因?yàn)槎綄?dǎo)的專業(yè)地位而擔(dān)憂或懷疑“我知道的是否是足夠的”，沉默不敢回答，這些對(duì)督導(dǎo)關(guān)系往往都是不利的。受督導(dǎo)在督導(dǎo)過(guò)程中的負(fù)向權(quán)力經(jīng)驗(yàn)會(huì)影響督導(dǎo)關(guān)系的開(kāi)放性與督導(dǎo)效能，或許對(duì)督導(dǎo)者而言有時(shí)是無(wú)心之舉，然而許多傷害、壓抑、壓迫、無(wú)效的督導(dǎo)正是在“無(wú)意”、“理所當(dāng)然”的情境下發(fā)生的（蔡曉雯、郭麗安、楊明磊，2010）。當(dāng)然，在善用權(quán)力的情形下，如果督導(dǎo)能夠讓被督導(dǎo)者對(duì)自己有更高的認(rèn)同權(quán)力（或稱之為參照權(quán)力，Referent power），并在專家這個(gè)角色上得到高分，也會(huì)帶來(lái)更強(qiáng)的督導(dǎo)關(guān)系（Schultz等，2002）。

（4）不恰當(dāng)?shù)男袨?/p>

督導(dǎo)關(guān)系也會(huì)面臨破裂的風(fēng)險(xiǎn)，特別是督導(dǎo)者所犯的錯(cuò)誤會(huì)對(duì)督導(dǎo)關(guān)系產(chǎn)生負(fù)面影響（Watkins，Reyna，Ramos&Hook，2015）。Bernard和Goodyear（2014）確定督導(dǎo)關(guān)系破裂的三大來(lái)源：不匹配的期望和誤解、發(fā)展規(guī)范沖突、人際動(dòng)力學(xué)問(wèn)題。通常，督導(dǎo)過(guò)程中雙方的沖突、無(wú)效互動(dòng)、緊張的關(guān)系等往往出現(xiàn)在低等級(jí)的督導(dǎo)關(guān)系中（Chen&Bernstein，2000；Quarto，2002）。Scaife（2013）還指出，督導(dǎo)者可能會(huì)由于被督導(dǎo)者缺乏經(jīng)驗(yàn)和技能不足而過(guò)度任務(wù)導(dǎo)向，進(jìn)而導(dǎo)致關(guān)系破裂。當(dāng)督導(dǎo)關(guān)系出現(xiàn)破裂時(shí)，道歉是一種強(qiáng)有力的補(bǔ)償性干預(yù)，督導(dǎo)者可以通過(guò)道歉來(lái)激發(fā)被督導(dǎo)者的原諒和修復(fù)關(guān)系；如果成功傳遞歉意并獲得好評(píng)，督導(dǎo)者的道歉可以使督導(dǎo)關(guān)系恢復(fù)到破裂前的狀態(tài)，并進(jìn)一步增強(qiáng)工作同盟抵御未來(lái)關(guān)系沖突的能力（Watkins，etc.,2015）。

（二）被督導(dǎo)者因素

相較于督導(dǎo)者因素而言，關(guān)于被督導(dǎo)者因素對(duì)督導(dǎo)關(guān)系影響的相關(guān)研究則略顯有限，主要聚焦于被督導(dǎo)者的情商水平、情緒體驗(yàn)、依戀取向、應(yīng)對(duì)資源。

1.情商水平

在助人工作中，情感能力被認(rèn)為是極其重要的，因?yàn)樗鼈兺ㄟ^(guò)傳遞參與者的思想和意圖的信息來(lái)發(fā)揮交換功能，這可以幫助發(fā)展和維持參與者之間的移情聯(lián)系（Carter,2003；Wetchler,1999）。Cooper（2009）等人的研究中同樣發(fā)現(xiàn)臨床服務(wù)經(jīng)驗(yàn)較高的咨詢師具有更高的情商水平，而他們對(duì)督導(dǎo)關(guān)系的認(rèn)知也更為積極。

2.情緒體驗(yàn)

對(duì)情緒體驗(yàn)的關(guān)注對(duì)于臨床和督導(dǎo)工作的成功是至關(guān)重要的（Lombardo,Milne,&Proctor,2009）。督導(dǎo)的角色不僅僅是幫助工作者消除疑慮，也是讓被督導(dǎo)者在更安全的督導(dǎo)關(guān)系感受到情緒困擾，在這種關(guān)系中，情緒可以被保留、反應(yīng)和受益（Hawkins&Shohet，2000）。被督導(dǎo)者對(duì)督導(dǎo)關(guān)系的焦慮有礙督導(dǎo)關(guān)系的建立（蔡秀玲，2012），而較強(qiáng)的督導(dǎo)關(guān)系預(yù)示著在督導(dǎo)過(guò)程中被督導(dǎo)者的焦慮程度更低（Mehr，2011）。Bennett等人（2013）在研究中發(fā)現(xiàn)，督導(dǎo)中的焦慮與消極情緒之間存在正相關(guān)，被督導(dǎo)者和督導(dǎo)的積極情緒與督導(dǎo)關(guān)系之間存在正相關(guān)。

3.依戀取向

Bennett、Jonathan、Karlynn和Loretta（2008）通過(guò)檢驗(yàn)MSW學(xué)生在實(shí)習(xí)中的依戀風(fēng)格來(lái)研究督導(dǎo)關(guān)系，結(jié)果顯示有較高程度的逃避型依戀更可能對(duì)督導(dǎo)產(chǎn)生不安全型依戀風(fēng)格，而其對(duì)督導(dǎo)的依戀風(fēng)格能夠較強(qiáng)地預(yù)測(cè)督導(dǎo)同盟關(guān)系。Renfro-Michel和Sheperi（s2009）在對(duì)被督導(dǎo)者三個(gè)不同階段的督導(dǎo)關(guān)系和依戀風(fēng)格的測(cè)量后發(fā)現(xiàn)，安全型依戀取向的被督導(dǎo)者在工作同盟量表中密切關(guān)系這一項(xiàng)的分?jǐn)?shù)會(huì)更高，焦慮和恐懼依戀取向的被督導(dǎo)者較難與督導(dǎo)建立密切關(guān)系。Gunn和Pistole（2012）也發(fā)現(xiàn)安全型依戀與督導(dǎo)同盟的密切關(guān)系變量之間有積極的影響。

4.應(yīng)對(duì)資源

個(gè)體的因應(yīng)資源（Coping Resources）會(huì)影響其心理狀況，研究表明：低水平的因應(yīng)資源與消極的心理有關(guān)，而高水平的因應(yīng)資源則與積極的心理結(jié)果有關(guān)（Matheny,Roque-Tovar,&Curlette,2008）。Gnilka、Chang和Dew（2012）在研究中發(fā)現(xiàn)，因應(yīng)資源與督導(dǎo)關(guān)系亦呈顯著正相關(guān)，具體來(lái)說(shuō)，情境控制、情緒控制、朋輩支持、心理緊張控制等因應(yīng)資源與督導(dǎo)關(guān)系具有顯著的正向關(guān)系。因此，為了得到更好的服務(wù)結(jié)果，督導(dǎo)者應(yīng)持續(xù)監(jiān)測(cè)被督導(dǎo)者因應(yīng)資源的水平以幫助其識(shí)別潛在的障礙或困境，因?yàn)檫@反過(guò)來(lái)會(huì)影響被督導(dǎo)者與督導(dǎo)者的關(guān)系，亦會(huì)影響其與服務(wù)對(duì)象強(qiáng)有力的治療工作同盟的形成。

四、督導(dǎo)關(guān)系對(duì)督導(dǎo)結(jié)果的影響

良好而專業(yè)的督導(dǎo)關(guān)系對(duì)于被督導(dǎo)者在督導(dǎo)過(guò)程中的改變及督導(dǎo)結(jié)果的潛在影響意義深遠(yuǎn)（Inman&Ladany，2008；Ladany&Inman，2012）。督導(dǎo)關(guān)系對(duì)督導(dǎo)結(jié)果的影響具體表現(xiàn)在被督導(dǎo)者的自我效能感、自我揭露度、職業(yè)滿意度與職業(yè)倦怠、對(duì)督導(dǎo)的滿意度、以及新手助人工作者的成功服務(wù)結(jié)案率等。

（一）被督導(dǎo)者的自我效能感

自我效能是助人工作者對(duì)于自身是否能有效服務(wù)案主的信念。Ladany、Ellis和Friedlander（1999）的研究結(jié)果表明，當(dāng)情感連結(jié)隨著時(shí)間的推移而變得更加牢固時(shí)（例如:從督導(dǎo)的早期到后期），被督導(dǎo)者對(duì)督導(dǎo)者的個(gè)人素質(zhì)和績(jī)效的感知也更加積極，對(duì)自己在督導(dǎo)過(guò)程中的行為的判斷也更加積極，在督導(dǎo)中也相對(duì)比較自在。該結(jié)論與Efstation、Patton和Kardash（1990）的研究一致，均表明督導(dǎo)關(guān)系對(duì)被督導(dǎo)者的自我效能具有積極的影響。

（二）被督導(dǎo)者的自我揭露度

許多研究顯示，良好的督導(dǎo)關(guān)系意味著在督導(dǎo)過(guò)程中被督導(dǎo)者會(huì)有更強(qiáng)烈的自我揭露意愿（Mehr，Ladany&Caskie，2010；Mehr，2011；Gunn&Pistole,2012；Spektor，2016；Schweitzer&Witham，2018）。被督導(dǎo)者是否愿意向督導(dǎo)披露有關(guān)信息對(duì)督導(dǎo)成效起著重要作用（Ladany，Hill，Corbett&Nutt,1996）。而不揭露則會(huì)導(dǎo)致臨床服務(wù)有效性的削弱，也會(huì)減少潛在的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。因此，督導(dǎo)關(guān)系與被督導(dǎo)者的自我揭露彼此互動(dòng)。Mehr等（2010）在研究中指出，被督導(dǎo)者不揭露的內(nèi)容較多涉及他們對(duì)督導(dǎo)過(guò)程的負(fù)面看法、個(gè)人議題以及對(duì)督導(dǎo)者的負(fù)面看法；不揭露的原因包括印象管理、對(duì)督導(dǎo)的尊重（順從）或認(rèn)為揭露對(duì)自己會(huì)有負(fù)面的結(jié)果等。此外，督導(dǎo)過(guò)程通常都涉及評(píng)價(jià)，被督導(dǎo)者常常擔(dān)心督導(dǎo)者在專業(yè)及個(gè)人的范疇內(nèi)是如何看待他們的，而督導(dǎo)者執(zhí)行評(píng)量的態(tài)度也會(huì)影響被督導(dǎo)者的揭露行為（張淑芬、廖鳳池，2010）。因此，如果督導(dǎo)者們能夠恰到好處地與被督導(dǎo)者溝通自己對(duì)他們的觀察與看法，這既有助于督導(dǎo)過(guò)程的，也有助于為被督導(dǎo)者營(yíng)造一個(gè)安全的自我揭露氛圍。

（三）被督導(dǎo)者的職業(yè)滿意度與職業(yè)倦怠

Mena和Bailey（2007）在調(diào)查督導(dǎo)關(guān)系對(duì)社會(huì)工作者的職業(yè)滿意度、職業(yè)倦怠方面的影響中發(fā)現(xiàn)，被督導(dǎo)者與督導(dǎo)者之間關(guān)系的密切程度與職業(yè)滿意度呈正相關(guān)，與情緒衰竭、人格解離（職業(yè)倦怠中的兩個(gè)變量）呈負(fù)相關(guān)。Livni、Crowe和Gonsalvez（2012）關(guān)于個(gè)別督導(dǎo)的研究也表明，在積極的督導(dǎo)關(guān)系中，被督導(dǎo)者有著較高的福利水平和職業(yè)滿意度，而其職業(yè)倦怠程度較低。這與Sterner（2009）的研究結(jié)論相似，他發(fā)現(xiàn)在精神健康領(lǐng)域，督導(dǎo)關(guān)系與被督導(dǎo)者的工作滿意度呈顯著的正相關(guān)，而與工作壓力水平呈負(fù)相關(guān)。

（四）對(duì)督導(dǎo)過(guò)程的滿意度

良好的督導(dǎo)關(guān)系與被督導(dǎo)者的滿意度呈正相關(guān)（Ladany，Ellis&Friedlander，1999；Chen&Bernstein，2000；Humeidan，2002；Crockett&Hays，2015；Schweitzer&Witham，2018）。被督導(dǎo)者與督導(dǎo)的情感聯(lián)結(jié)越緊密，則他們對(duì)督導(dǎo)過(guò)程的滿意度越高；當(dāng)情感紐帶被認(rèn)為隨著時(shí)間的推移而變得更加牢固時(shí)（例如:從督導(dǎo)的早期到后期），被督導(dǎo)者對(duì)督導(dǎo)的個(gè)人素質(zhì)和績(jī)效的感知也更加積極，對(duì)自己在督導(dǎo)過(guò)程中的行為判斷也更加積極（Ladany，Ellis&Friedlander，1999）。

（五）新手助人工作者的成功結(jié)案率

McCarthy（2013）在研究中發(fā)現(xiàn)，在新手咨詢師中，督導(dǎo)協(xié)議、定期與督導(dǎo)的聯(lián)系、被督導(dǎo)者對(duì)督導(dǎo)重要性的評(píng)價(jià)之間呈正相關(guān)，督導(dǎo)關(guān)系的加強(qiáng)會(huì)使得他們成功的結(jié)案率增加。這一結(jié)果解釋了為什么新手咨詢師會(huì)表達(dá)對(duì)臨床督導(dǎo)的渴求，因?yàn)榇蠖鄶?shù)的復(fù)雜性認(rèn)知和臨床決策技巧無(wú)法通過(guò)課堂學(xué)習(xí)習(xí)得，需要經(jīng)由督導(dǎo)在實(shí)踐場(chǎng)域中的監(jiān)督指導(dǎo)才能發(fā)展出來(lái)。良好的督導(dǎo)關(guān)系可以為實(shí)習(xí)生提供一個(gè)安全的場(chǎng)所，讓他們?cè)陂_(kāi)始與服務(wù)對(duì)象合作時(shí)能夠處理恐懼、焦慮和其他可能出現(xiàn)的問(wèn)題（Bernard&Goodyear,2014）。因?yàn)樾率种斯ぷ髡叱３?huì)擔(dān)心來(lái)自服務(wù)對(duì)象的挑戰(zhàn)和督導(dǎo)的評(píng)價(jià)，只有了解被督導(dǎo)者的能力與知識(shí)基礎(chǔ)、不評(píng)價(jià)和批判被督導(dǎo)者的能力水平、為他們提供專業(yè)能力的成長(zhǎng)空間，他們才能更好地成長(zhǎng)（連廷嘉、徐西森，2003）。相較于資深助人工作者，新手助人工作者的專業(yè)水平相對(duì)較弱，因此其更需要一個(gè)具有結(jié)構(gòu)化和支持性的督導(dǎo)環(huán)境與督導(dǎo)關(guān)系（Stoltenberg&McNeill，2010）。新手助人工作者也更可能從高支持度和高結(jié)構(gòu)化（以關(guān)系為中心）的督導(dǎo)中獲益（DePue，Lambie，Liu&Gonzalez，2016）。

五、助人工作領(lǐng)域督導(dǎo)關(guān)系的研究展望

在助人工作領(lǐng)域，無(wú)論是社會(huì)工作、心理咨詢，還是臨床心理學(xué)家等，實(shí)務(wù)工作者在其整個(gè)職業(yè)生涯中（從學(xué)生階段、新手階段、一直到熟手階段）都需要接受督導(dǎo)。誠(chéng)如Ramos-Sánchez等人（2002）所界定的那樣，督導(dǎo)關(guān)系是督導(dǎo)者與被督導(dǎo)者之間的催化劑，良好的督導(dǎo)關(guān)系使得助人工作者透過(guò)來(lái)自督導(dǎo)者的訓(xùn)練、指導(dǎo)和鼓勵(lì)，發(fā)展出良好的專業(yè)技能。因此，督導(dǎo)被認(rèn)為是助人專業(yè)領(lǐng)域的標(biāo)志性教學(xué)方法，它不僅有助于助人工作者的專業(yè)成長(zhǎng)，更間接使得服務(wù)對(duì)象獲得更有效的專業(yè)服務(wù)（Bernard&Goodyear，2009；Inman,Hutman Pendse,Devdas,Luu&Ellis，2014）

然而，從現(xiàn)有國(guó)內(nèi)外助人工作領(lǐng)域的文獻(xiàn)看來(lái)，關(guān)于督導(dǎo)關(guān)系的文獻(xiàn)仍顯匱乏，僅有的實(shí)證研究大都聚焦于心理咨詢領(lǐng)域，而社會(huì)工作領(lǐng)域更是乏人問(wèn)津。在當(dāng)今以證據(jù)為實(shí)踐基礎(chǔ)的時(shí)代，研究者有責(zé)任去檢驗(yàn)有助于提升督導(dǎo)能力的技術(shù)，并在本土語(yǔ)境下探究督導(dǎo)效果的改變機(jī)制，為培養(yǎng)合格的督導(dǎo)人才、推動(dòng)助人工作發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。具體而言，今后我國(guó)助人工作督導(dǎo)關(guān)系的研究應(yīng)當(dāng)立基本土文化、立足本土特色，開(kāi)展更多實(shí)證研究。

（一）立基本土文化下的督導(dǎo)關(guān)系研究

同樣是文化議題，東西方的研究焦點(diǎn)不同：西方對(duì)于督導(dǎo)中文化的關(guān)注，側(cè)重的是多元文化能力，即對(duì)差異性的理解與接納，特別是種族、性別等層面的議題；而東方對(duì)于督導(dǎo)中文化的志趣，側(cè)重的是中國(guó)人情社會(huì)下督導(dǎo)關(guān)系的演進(jìn)。西方助人領(lǐng)域的督導(dǎo)工作是建立在契約社會(huì)的形態(tài)下展開(kāi)的，而東方的社會(huì)形態(tài)與之不同，人情社會(huì)是助人工作和督導(dǎo)工作的實(shí)踐基礎(chǔ)。一味簡(jiǎn)單將西方督導(dǎo)關(guān)系研究的結(jié)果套用在中國(guó)實(shí)踐場(chǎng)域，容易產(chǎn)生水土不服的狀況。因此，將督導(dǎo)關(guān)系放置于人情社會(huì)的脈絡(luò)情境下進(jìn)行實(shí)證研究既有現(xiàn)實(shí)意義，更有理論貢獻(xiàn)。具體而言，立基本土文化下的督導(dǎo)關(guān)系研究可以重點(diǎn)關(guān)注以下兩個(gè)領(lǐng)域：

其一，師徒關(guān)系下的督導(dǎo)關(guān)系內(nèi)涵研究。在東亞文化里，督導(dǎo)者與被督導(dǎo)者之間的督導(dǎo)關(guān)系不同于西方社會(huì)中平等且單一的督導(dǎo)關(guān)系。華人社會(huì)本質(zhì)上將督導(dǎo)關(guān)系視為一種師徒關(guān)系，在這種關(guān)系里，被督導(dǎo)者被看作是徒弟，而督導(dǎo)者則是“師父”?！皫煾浮币辉~意味著權(quán)力上的不平等，關(guān)系上的非單一；師徒關(guān)系有如父子關(guān)系，師父代表著權(quán)威與長(zhǎng)者，徒弟代表著資淺與晚輩；徒弟對(duì)待師父要像對(duì)待自己父親一樣恭敬前輩，而師父要像對(duì)待自己孩子一樣傳授其做人和立身處世的學(xué)問(wèn)。這種以“師徒關(guān)系”為核心的督導(dǎo)關(guān)系，其背后面臨著諸多文化意涵與現(xiàn)實(shí)考驗(yàn)，無(wú)論是督導(dǎo)與被督導(dǎo)者間的情感交流，抑或是隨之而來(lái)的信任關(guān)系、權(quán)力互動(dòng)、權(quán)利義務(wù)等，都必定與西方社會(huì)的督導(dǎo)關(guān)系有所不同。因此，回到華人社會(huì)的師徒關(guān)系本質(zhì)，探究本土督導(dǎo)關(guān)系的內(nèi)涵是當(dāng)務(wù)之急。

其二，人情社會(huì)下的督導(dǎo)關(guān)系動(dòng)力研究。在助人工作的督導(dǎo)關(guān)系中，人情、信任、承諾、和諧等概念，確實(shí)可以滿足被督導(dǎo)者在關(guān)愛(ài)、溫情、安全感上的情感需求。但是，華人社會(huì)的督導(dǎo)關(guān)系中，對(duì)于情感性關(guān)系與工具性關(guān)系，似乎難以完全劃分切割，因?yàn)殛P(guān)系不可能永遠(yuǎn)一成不變，經(jīng)過(guò)彼此長(zhǎng)時(shí)間的互動(dòng)后，經(jīng)過(guò)“拉關(guān)系”及“加強(qiáng)關(guān)系”等“角色套系”的動(dòng)作后，情感與工具、溫情與權(quán)力，會(huì)呈現(xiàn)彼此牽制拉鋸的狀態(tài)（李宜珍，2013）。在諸如重視關(guān)系、輩份，崇尚權(quán)威、以和為貴、好聚好散等華人社會(huì)下的價(jià)值觀下，往往讓專業(yè)督導(dǎo)關(guān)系中的沖突事件轉(zhuǎn)為內(nèi)在化（許皓宜，2012）。雖然，黃光國(guó)（2001）的“人情與面子”理論模式、翟學(xué)偉（2004）的“人情、面子與權(quán)力”理論等對(duì)此議題都有了很好的理論探索，但在督導(dǎo)關(guān)系中的分析卻鮮有探討。因此，既然華人社會(huì)中督導(dǎo)關(guān)系的內(nèi)在動(dòng)力與西方社會(huì)有所不同，那么對(duì)于人情社會(huì)下督導(dǎo)關(guān)系的動(dòng)力研究仍值得進(jìn)一步探究。

（二）立足本土特色下的督導(dǎo)關(guān)系研究

如果說(shuō)立基本土文化下的督導(dǎo)關(guān)系研究主要是探究中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)于督導(dǎo)關(guān)系的影響，那么立足本土特色下的督導(dǎo)關(guān)系研究則是探究當(dāng)下中國(guó)現(xiàn)實(shí)國(guó)情對(duì)于督導(dǎo)關(guān)系的影響。本土特色指涉的是中國(guó)助人工作的實(shí)踐場(chǎng)域有別于西方社會(huì)，這既和中國(guó)的宏觀行政管理制度有關(guān)，亦和中國(guó)助人工作發(fā)展階段有關(guān)，還和中國(guó)助人工作的實(shí)務(wù)特點(diǎn)有關(guān)。因此，立足本土特色下的督導(dǎo)關(guān)系研究可以思考以下幾個(gè)領(lǐng)域的進(jìn)一步探索：

其一，不同助人工作場(chǎng)域的督導(dǎo)關(guān)系研究。中國(guó)的助人工作專業(yè)發(fā)展正在不斷探索自己的本土化模式，在具有中國(guó)特色的行政體制下，無(wú)論是心理咨詢、還是社會(huì)工作等助人工作，都與國(guó)外或我國(guó)港臺(tái)地區(qū)有所不同。尤其是社會(huì)工作領(lǐng)域，因著其嵌入性發(fā)展（王思斌，2001），使得其更具獨(dú)特性。從政府機(jī)關(guān)（民政、檢察院等）、專業(yè)機(jī)構(gòu)（醫(yī)院、社會(huì)工作機(jī)構(gòu)）、社區(qū)基層（村居委會(huì)）、草根機(jī)構(gòu)（民間非營(yíng)利機(jī)構(gòu)）等，不同崗位的社會(huì)工作者有著不同的角色與期待。很多時(shí)候督導(dǎo)被期望可以成為社會(huì)工作者與上級(jí)管理層、特別是和政府部門(mén)之間的溝通橋梁，減少不必要的非專業(yè)性工作，這也成了中國(guó)社會(huì)工作督導(dǎo)的獨(dú)特議題（沈黎、王安琪，2013）。面對(duì)不同場(chǎng)域中各種復(fù)雜關(guān)系的處理，不同價(jià)值觀或角色間的沖突等等，都是督導(dǎo)需要面對(duì)的本土化議題，那些源自西方的督導(dǎo)理論和技巧未必能夠完全適用中國(guó)情景，這就需要督導(dǎo)和研究者共同去尋找解決之道。因此，這一過(guò)程中，不同助人工作場(chǎng)域中的督導(dǎo)關(guān)系探究就變得十分有益。

其二，本地實(shí)務(wù)工作者和境外督導(dǎo)的關(guān)系研究。由于我國(guó)大陸助人工作尚屬發(fā)展階段，因此，除了大陸本土督導(dǎo)之外，還有大量我國(guó)港臺(tái)地區(qū)的專業(yè)督導(dǎo)。而本土助人工作者面臨各自專業(yè)背景不同、專業(yè)能力發(fā)展不一的狀況；因此，對(duì)于才上崗或無(wú)經(jīng)驗(yàn)的社工、對(duì)有專業(yè)實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)但有待提煉的社工、對(duì)有專業(yè)實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)且有專業(yè)思維的社工（顧江霞，2012），督導(dǎo)的側(cè)重點(diǎn)都應(yīng)有所不同。在具體開(kāi)展督導(dǎo)工作的過(guò)程中，對(duì)于督導(dǎo)工作的理解、所選取的督導(dǎo)方式等也可能產(chǎn)生差異（沈黎、王安琪，2013）。當(dāng)來(lái)自不同社會(huì)制度及文化背景的督導(dǎo)，面對(duì)不同教育背景、不同服務(wù)理念、不同專業(yè)成長(zhǎng)的助人工作者，都對(duì)我國(guó)助人工作的督導(dǎo)關(guān)系提出新的挑戰(zhàn)。

其三，內(nèi)部督導(dǎo)與外部督導(dǎo)之督導(dǎo)關(guān)系的比較研究。不同國(guó)家與地區(qū)因著專業(yè)發(fā)展程度及機(jī)構(gòu)規(guī)模大小不同，普遍存在著機(jī)構(gòu)內(nèi)部督導(dǎo)與外部督導(dǎo)并存的制度。內(nèi)部督導(dǎo)與被督導(dǎo)者面臨著管理與督導(dǎo)的雙重關(guān)系壓力，而外部督導(dǎo)與被督導(dǎo)者的關(guān)系則受到組織文化、價(jià)值、制度等的影響。兩種不同的督導(dǎo)制度型塑了不同的督導(dǎo)關(guān)系、督導(dǎo)權(quán)責(zé)、督導(dǎo)角色，且直接關(guān)乎督導(dǎo)功能的落實(shí)（童敏、史天琪，2017）。我國(guó)助人工作領(lǐng)域正處于由外部督導(dǎo)為主向內(nèi)外部督導(dǎo)結(jié)合的探索轉(zhuǎn)型階段，這一過(guò)程中，不同形態(tài)督導(dǎo)模式帶來(lái)督導(dǎo)關(guān)系的差異亦是未來(lái)可以研究的方向。