摘 要 競業(yè)限制制度在用人單位保護(hù)商業(yè)秘密方面具有重要作用，經(jīng)營者與勞動(dòng)者簽訂競業(yè)限制協(xié)議以達(dá)到限制勞動(dòng)者離職后行為的最終目的，此已成為經(jīng)營者保護(hù)自身商業(yè)秘密的重要法律手段。然而，此種限制對(duì)勞動(dòng)者的正常就業(yè)與生存具有極大的威脅，若使用不當(dāng)，易成為用人單位濫用優(yōu)勢(shì)地位侵害勞動(dòng)者權(quán)益的工具。我國現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》中對(duì)競業(yè)限制制度的目的、主體、責(zé)任等方面做出了明確規(guī)定，但是由于我國競業(yè)限制相較于西方國家發(fā)展較晚，現(xiàn)行規(guī)定下仍存在各種不合理之處。本文從“某通公司與陳某勞動(dòng)合同糾紛案”入手，結(jié)合案件基本情況、裁判意見以及爭議焦點(diǎn)，分析我國勞動(dòng)合同法關(guān)于競業(yè)限制協(xié)議效力的問題，對(duì)與效力問題有關(guān)的主體、范圍、期限以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方面展開具體分析同時(shí)提出合理性建議，進(jìn)一步對(duì)我國的競業(yè)限制制度進(jìn)行探索。

關(guān)鍵詞 競業(yè)限制 勞動(dòng)合同法 競業(yè)限制協(xié)議

作者簡介：黃克農(nóng)，河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)。

中圖分類號(hào)：D922.5 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.06.018

一、“某通公司與陳某勞動(dòng)合同糾紛案”

（一）基本案情介紹

2011年2月28日，原告某通公司聘請(qǐng)被告陳某擔(dān)任研發(fā)部經(jīng)理一職，聘用期限為三年（2011年2月28日至2014年2月27日），稅后平均工資為11499元，具體工作為負(fù)責(zé)研發(fā)部相關(guān)事宜。雙方于被告入職時(shí)簽訂了《勞動(dòng)合同》、《某通公司商業(yè)保密及競業(yè)限制協(xié)議》（以下簡稱《競業(yè)限制協(xié)議》）。根據(jù)協(xié)議內(nèi)容，約定了被告的一系列競業(yè)限制的行為：“1、未經(jīng)原告同意，在職期間不得自營或?yàn)樗私?jīng)營與原告同類的或具有競爭關(guān)系的企業(yè);2、無論因何種原因離職，離職后三年內(nèi)都不得到與原告有競爭關(guān)系的單位就職;3、無論因何種原因離職，離職后三年內(nèi)都不得自辦與原告有競爭關(guān)系的企業(yè)或者任聘與原告商業(yè)秘密有關(guān)的職位?！蓖瑫r(shí)，原告也在協(xié)議中承諾向被告支付保密及競業(yè)限制補(bǔ)償金以及約定被告的違約責(zé)任等其他事項(xiàng)。此外，雙方還簽訂了一份《保密協(xié)議》，該保密協(xié)議的內(nèi)容主要是被告在職期間及離職后，對(duì)于其在工作中知曉的原告的商業(yè)秘密有保密義務(wù)。2014年2月28日，被告以“合同到期”為由終止雙方勞動(dòng)合同，經(jīng)原告同意雙方結(jié)清工資而離職。但是被告離職后即進(jìn)入特弘公司任職并在原告廠房圍墻上為特弘公司張貼招聘啟示，公然到原告處挖人。為此，某通公司在法定限期內(nèi)對(duì)陳某提起了訴訟。

原告某通公司認(rèn)為，被告的行為嚴(yán)重違反了雙方簽訂的《競業(yè)限制協(xié)議》，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。被告在離職后即到與原告有競爭關(guān)系的特弘公司任職且公開挖人，在用人單位支付了競業(yè)限制補(bǔ)償金的前提下沒有履行競業(yè)限制義務(wù)，被告肆意違反競業(yè)禁止承諾，嚴(yán)重?fù)p害了原告的合法權(quán)益。原告請(qǐng)求法院判令被告返還補(bǔ)償金，解除其與特弘公司的勞動(dòng)合同，并支付違約金。被告陳某辯稱，原告沒有在被告辦理離職手續(xù)后支付被告補(bǔ)償金，無權(quán)要求被告履行競業(yè)限制義務(wù)與支付違約金，更無權(quán)要求被告解除與特弘公司的勞動(dòng)合同。

（二）裁判意見

審理法院認(rèn)為，原告沒有履行向被告支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，因此原告不能要求其履行競業(yè)限制的義務(wù)。原告主張已經(jīng)向被告支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，支付方式為隨工資一同按月支付，同時(shí)提供高管薪資表作為證據(jù)。法院認(rèn)為，原告提供的工資條中顯示的“競業(yè)限制補(bǔ)償金”實(shí)際為支付給被告的工資，且僅僅是2013年6月及7月份工資條顯示有該項(xiàng)內(nèi)容，之前的并未顯示，故原告主張其每月支付給被告的工資內(nèi)包含補(bǔ)償金的理由不能成立。此外，原告沒有向本院提供在雙方勞動(dòng)關(guān)系解除后向被告支付足額補(bǔ)償金的證據(jù)，故應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。結(jié)合《勞動(dòng)合同中》第二十三條規(guī)定，本案中滿足“勞動(dòng)者屬于競業(yè)限制的人員”與“存在競業(yè)限制協(xié)議”的條件，但是某通公司未向陳某支付足額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，《競業(yè)限制協(xié)議》中的條款內(nèi)容對(duì)被告沒有約束力，被告沒有履行競業(yè)限制的義務(wù)。故原告請(qǐng)求被告返還競業(yè)限制期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及支付違反競業(yè)限制義務(wù)違約金的訴求，沒有事實(shí)及法律依據(jù)，本院不予支持。

（三）本案爭議焦點(diǎn)

從本案來看，雙方雖然基于自愿簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，但是由于原告無法證明自己已以合法合理的方式支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，沒有履行支付義務(wù)而導(dǎo)致競業(yè)限制協(xié)議無法生效，該協(xié)議的內(nèi)容當(dāng)然對(duì)離職后的被告沒有約束力?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)于競業(yè)限制主體、范圍、期限、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)鹊葐栴}都做出了規(guī)定，但主體不適格、范圍過寬、期限過長都將影響競業(yè)限制協(xié)議的效力及勞動(dòng)者的權(quán)益。綜合案情與雙方的說辭，本案的爭議焦點(diǎn)主要是競業(yè)限制協(xié)議的效力問題。

二、競業(yè)限制的概念解析

競業(yè)限制，即競業(yè)禁止。根據(jù)不競業(yè)義務(wù)存在時(shí)間的不同，可分為在職時(shí)的競業(yè)限制與離職后的競業(yè)限制。在職期間的競業(yè)限制屬于我國《公司法》《合伙企業(yè)法》規(guī)范的內(nèi)容，主要針對(duì)在職期間的企業(yè)合伙人、公司董事和經(jīng)理。而離職后的競業(yè)限制才是《勞動(dòng)合同法》所規(guī)范的內(nèi)容，即本文所探討的對(duì)象。

與勞動(dòng)者簽訂競業(yè)限制協(xié)議或保密協(xié)議是大多數(shù)用人單位所采取的保護(hù)商業(yè)秘密的重要手段。在司法實(shí)踐中，各用人者與勞動(dòng)者發(fā)生商業(yè)秘密糾紛時(shí)，用人單位常常拿出勞動(dòng)者入職前或入職時(shí)與其簽訂的競業(yè)限制協(xié)議作為指控勞動(dòng)者違反競業(yè)限制義務(wù)的依據(jù)，或是直接指認(rèn)勞動(dòng)者未承擔(dān)保密義務(wù)。在某通公司與陳某勞動(dòng)合同糾紛案中，雙方也同時(shí)簽訂了競業(yè)限制協(xié)議與保密協(xié)議。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同關(guān)系中處于相對(duì)弱勢(shì)地位，為了獲得就職機(jī)會(huì)，對(duì)用人單位提出的要求通常是默認(rèn)或被動(dòng)接受，雖然簽訂了協(xié)議，但是鮮有勞動(dòng)者明確知道競業(yè)限制義務(wù)和保密義務(wù)的關(guān)系以及兩份協(xié)議的意義。因此，通過以下的比較分析進(jìn)一步深入理解。

（一）競業(yè)限制與保密義務(wù)

結(jié)合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，對(duì)競業(yè)限制的理解是勞動(dòng)者在離職后的求職過程中被與原人單位簽訂的協(xié)議所限制，不得從事協(xié)議中的職務(wù)與工作。其本質(zhì)上就是通過限制部分勞動(dòng)權(quán)來達(dá)到保護(hù)經(jīng)營者商業(yè)秘密等利益的目的。保密義務(wù)基于勞動(dòng)合同的附隨義務(wù)產(chǎn)生。即使沒有明示的約定，勞動(dòng)者都要對(duì)經(jīng)營者承擔(dān)保密義務(wù)，即本案中被告無論與原告事先有無約定都對(duì)其商業(yè)秘密負(fù)有保密義務(wù)。兩者雖然都有保護(hù)商業(yè)秘密的目的，但是兩者間存在的區(qū)別還是非常明顯的。第一，兩者產(chǎn)生基礎(chǔ)不同。競業(yè)限制義務(wù)基于雙方約定形成，未約定則不存在該項(xiàng)義務(wù);而保密義務(wù)基于勞動(dòng)合同的忠實(shí)義務(wù)或法律直接規(guī)定而產(chǎn)生，符合勞動(dòng)法律關(guān)系特征的要求。第二，期限不同。競業(yè)限制義務(wù)有期間限制;而保密義務(wù)的存在沒有期限，隨著商業(yè)秘密的存在而存續(xù)。

（二）競業(yè)限制協(xié)議與保密協(xié)議

由于兩份協(xié)議目的都在于保護(hù)用人者的商業(yè)秘密，在司法實(shí)踐中也常常被人混淆，而用人單位為了自身的利益也常常同時(shí)訂立兩份協(xié)議，如本案中，某通公司與陳某同時(shí)簽訂了《競業(yè)限制協(xié)議》與《保密協(xié)議》。筆者認(rèn)為，保密協(xié)議對(duì)于商業(yè)秘密的保護(hù)更加地為有效干脆，而競業(yè)限制協(xié)議通過限制勞動(dòng)者競業(yè)行為從而達(dá)到保密的最終目的。實(shí)際上，兩類協(xié)議都各有優(yōu)勢(shì)。首先，由于商業(yè)秘密的秘密性，用人者難以舉證勞動(dòng)者是否真正存在泄露商業(yè)秘密的行為，相較于此，用人單位只需舉證勞動(dòng)者有競業(yè)限制的行為事實(shí)即可。其次，保密協(xié)議主要保護(hù)經(jīng)營者經(jīng)營活動(dòng)中積累的獨(dú)特信息資源與資料以及知識(shí)產(chǎn)權(quán)。而競業(yè)限制協(xié)議除此之外，還保護(hù)經(jīng)營者擁有的無形的競爭優(yōu)勢(shì)等，保護(hù)的范圍更廣。同時(shí)，競業(yè)限制協(xié)議有事先預(yù)防效果，勞動(dòng)者一旦有競業(yè)限制行為就可推定威脅的存在進(jìn)行預(yù)防工作，相比之下保密協(xié)議更趨向于一種事后救濟(jì)。但是，保密協(xié)議亦有其優(yōu)勢(shì)之處，如法律沒有明確規(guī)定其期限。因此它可以貫穿于保護(hù)商業(yè)秘密的全過程，而且因?yàn)楸Ｃ芰x務(wù)是附隨義務(wù)，用人者也沒有必須依照保密協(xié)議支付津貼的義務(wù)，節(jié)省了用人單位的成本。因此，某通公司與陳某既簽訂《競業(yè)限制協(xié)議》又簽訂《保密協(xié)議》是有力的保護(hù)自身商業(yè)秘密以及其他利益的行為。

三、某通公司與陳某競業(yè)限制協(xié)議的效力

某通公司與陳某勞動(dòng)合同糾紛案中雙方對(duì)于競業(yè)限制協(xié)議的存在都表示肯定，但是對(duì)于該協(xié)議是否產(chǎn)生效力存在爭議，此協(xié)議的效力判斷直接影響了被告的行為是否違反了競業(yè)限制以及是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。因此，以下將結(jié)合本案案情，從主體、范圍、期限和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償四方面來具體分析競業(yè)限制協(xié)議的效力。

（一）主體分析

競業(yè)限制主體是協(xié)議的重要因素，我國《勞動(dòng)合同法》第二十四條明確規(guī)定了競業(yè)限制的人員限于“高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”。本案中被告陳某在原告單位任研發(fā)部經(jīng)理一職，在研發(fā)部任職說明被告可以較為容易接觸到原告的技術(shù)資料以及其他商業(yè)秘密，涉及某通公司的核心秘密與利益。因此，被告是簽訂協(xié)議的適格主體，而法院也根據(jù)其工作崗位以及掌握原告相關(guān)產(chǎn)品技術(shù)等案情界定被告屬于競業(yè)限制人員，本案不存在因主體而影響協(xié)議效力的問題。

但是，在司法實(shí)踐中常存在用人單位利用勞動(dòng)者對(duì)于主體限制的不知曉，而要求不相關(guān)人員簽訂協(xié)議，此嚴(yán)重侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。對(duì)那些在日?；竟ぷ髦型耆豢赡苡|碰或知曉商業(yè)秘密的工作人員，如某技術(shù)開發(fā)公司普通清潔人員、門衛(wèi)人員等，要求此類人員簽訂協(xié)議是完全不合理的。用人單位為自身利益而限制所有勞動(dòng)者離開本職位后的擇業(yè)行為與憲法規(guī)定的基本權(quán)利相違背，某些勞動(dòng)者往往由于學(xué)歷與技能的限制處于更加弱勢(shì)的地位，要求他們?nèi)绱吮黄绒D(zhuǎn)行會(huì)嚴(yán)重影響其基本生存，違背公平原則。因此，合理設(shè)置協(xié)議的主體范圍具有重要意義，主體不適格的協(xié)議將界定為不具有普遍效力。

（二）范圍分析

在本案中，原告與被告就競業(yè)限制范圍達(dá)成了協(xié)議，其中主要對(duì)經(jīng)營范圍做出約定，如“離職后不許到與原告有競爭關(guān)系的職位，不得自辦與原告有競爭關(guān)系的企業(yè)或者任聘與原告商業(yè)秘密有關(guān)的職位”，該協(xié)議的內(nèi)容在表面上符合《勞動(dòng)合同法》第二十四條規(guī)定，若該協(xié)議生效，被告離職后到特弘公司任職以及在原告公司張貼特弘公司招聘廣告的行為即嚴(yán)重違背了其競業(yè)限制義務(wù)，但是被告主張其“現(xiàn)就職單位生產(chǎn)的產(chǎn)品與原告生產(chǎn)的產(chǎn)品不同，不存在競爭?！辈徽J(rèn)可特弘公司與原告存在競爭關(guān)系，其反映了第二十四條關(guān)于競業(yè)限制制度范圍的規(guī)定是否明確合理的問題。

由于第二十四條明確競業(yè)限制的范圍可以有用人單位和勞動(dòng)者約定，實(shí)踐中常出現(xiàn)用人單位無限制地?cái)U(kuò)大范圍約束勞動(dòng)者的行為，如規(guī)定“不得為原告的競爭者提供服務(wù)”，此種規(guī)定在表面上雖然符合法條規(guī)定，但是約定過于寬泛，界限模糊，容易促使用人單位以此為理由限制勞動(dòng)者的擇業(yè)活動(dòng)。同時(shí)，第二十四條本身對(duì)于范圍的規(guī)定就過于模糊，界定不清晰，對(duì)“同類產(chǎn)品”“同類業(yè)務(wù)”以及“有競爭關(guān)系”沒有具體定義，用人單位即使在競業(yè)限制協(xié)議中采用此類字眼，與勞動(dòng)者對(duì)于該類字詞的理解仍有巨大偏差，最終導(dǎo)致糾紛產(chǎn)生。

（三）期限分析

本案中，雙方簽訂的協(xié)議將期限約定為2011年2月28日至2014年2月27日。原告要求被告在這三年內(nèi)遵守競業(yè)限制義務(wù)，不能進(jìn)行協(xié)議禁止的行為?！秳趧?dòng)合同法》第二十四條第一款雖然規(guī)定期限可以由雙方約定，但是第二款明確指出期限不得超過兩年，本案中原告與被告關(guān)于期限的約定不符合勞動(dòng)合同法的要求，超出法定期限的部分對(duì)被告無約束力。約定期限超過法定期限不會(huì)直接導(dǎo)致限制協(xié)議無效，在協(xié)議生效后勞動(dòng)者仍需要承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，但是超過部分不必承擔(dān)。因此，若本案中的協(xié)議生效，被告在兩年內(nèi)應(yīng)當(dāng)遵守競業(yè)限制義務(wù)。

第二十四條允許協(xié)議雙方在法定的期限范圍內(nèi)約定競業(yè)限制期限，但不得超出兩年，這是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的體現(xiàn)，若無此項(xiàng)規(guī)定，在實(shí)踐中用人單位會(huì)像本案中的原告一樣用盡可能長的時(shí)間限制勞動(dòng)者的擇業(yè)權(quán)，不利于勞動(dòng)者的生存與發(fā)展。可見限制期限在起到保護(hù)用人單位商業(yè)秘密作用的同時(shí)也在保護(hù)勞動(dòng)者的擇業(yè)自由權(quán)，此時(shí)期限長短的合理性就顯得尤為重要。

（四）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償分析

本案中由于原告與被告簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，原告要求被告在一定期限內(nèi)不得從事某些行為，限制勞動(dòng)者的擇業(yè)自由權(quán)。出于公平原則，原告在獲得自身利益與競爭力保護(hù)的同時(shí)應(yīng)當(dāng)要向勞動(dòng)者支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，保護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)利。但是在支付過程中支付方式與數(shù)額的確定也會(huì)對(duì)協(xié)議效力產(chǎn)生影響，以下進(jìn)行具體分析。

1.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付方式

原告某通公司在本案中敗訴的重要原因是因其未實(shí)際履行支付義務(wù)而使得競業(yè)限制協(xié)議未生效，對(duì)被告就不能要求其履行相應(yīng)的義務(wù)，協(xié)議的相關(guān)內(nèi)容對(duì)被告不產(chǎn)生約束力。原告稱以每月隨工資一同支付的方式向被告支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是被告并不知道工資中包括此項(xiàng)，而且原告提供的證據(jù)工資條只能證明僅兩個(gè)月的支付行為，法院即認(rèn)為其他月份以及離職后原告沒有向被告支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。補(bǔ)償金是使協(xié)議發(fā)生效力的條件。由此，法院認(rèn)定某通公司與陳某之間的協(xié)議沒有生效，無效的協(xié)議對(duì)于陳某沒有約束力。因此，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以何種方式支付才能認(rèn)定為有效或是在實(shí)踐中能夠被認(rèn)可，都是我們需要深入探討的問題，此關(guān)系到協(xié)議效力的判斷。

2.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額

本案中，原告主張從2011年3月至2014年2月原告一直按1740.6元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放被告競業(yè)限制補(bǔ)償金，但是由于法院最終認(rèn)定競業(yè)限制協(xié)議無效，在裁判中也沒有對(duì)于數(shù)額的合理性進(jìn)行判斷。我國《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干司法解釋（四）》第六條規(guī)定“勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持?！蓖瑫r(shí)為了更好地保障勞動(dòng)者的權(quán)益，第二款規(guī)定“前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。”在本案中，原告以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和工資按月發(fā)放的方式支付，而且各個(gè)項(xiàng)目沒有明確，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和正常工資的數(shù)額混淆，無法從案情中根據(jù)平均工資判斷原告是否支付了合理的數(shù)額，這也再一次強(qiáng)調(diào)了支付方式合理的重要性。

四、競業(yè)限制協(xié)議效力的合理性建議

結(jié)合對(duì)某通公司與陳某勞動(dòng)合同糾紛案中競業(yè)限制協(xié)議的分析，可以得出協(xié)議的效力在不同程度上受主體、范圍、期限以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償四方面的影響。以下將根據(jù)案情以及司法實(shí)踐對(duì)協(xié)議效力存在之問題提出合理性的建議。

（一）主體的合理性

主體首先要符合法律的規(guī)定。按照《勞動(dòng)合同法》第二十四條，可將主體可分為三類：高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員與其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，然后對(duì)于法律規(guī)定的主體進(jìn)行正確合理的解釋說明，高級(jí)管理人員的界定可結(jié)合《公司法》第二百一十六條的規(guī)定，而在司法實(shí)踐中，也可以根據(jù)勞動(dòng)者的具體職位來進(jìn)行判斷。其次，“高級(jí)技術(shù)人員”沒有在《勞動(dòng)合同法》及其他法律中清晰定義，但是根據(jù)字面理解，為負(fù)責(zé)技術(shù)開發(fā)工作，掌握關(guān)鍵技術(shù)的人員，在實(shí)踐中，我們可以根據(jù)共識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合該主體的工作內(nèi)容判斷其是否為技術(shù)管理人員、從事重要技術(shù)研發(fā)的人員或是掌握關(guān)鍵技術(shù)的人員等等。對(duì)于“其他人員”這一類的界定模糊最難判斷，但也是最應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格限定的范圍。在判斷時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮兩個(gè)因素，第一，結(jié)合勞動(dòng)者的任職崗位等條件全面解析其了解到用人者商業(yè)秘密的概率。第二，結(jié)合勞動(dòng)者本身整體素質(zhì)等分析將其劃為其他有保密義務(wù)的人員是否有違公平原則。因此，像前文所提到的完全無可能接觸到商業(yè)秘密的普通勞動(dòng)者不是適格主體，與之簽訂的限制協(xié)議無效。但是這些普通勞動(dòng)者有預(yù)謀地盜取商業(yè)秘密需另當(dāng)別論，此類行為觸犯了刑法將由刑法進(jìn)行規(guī)制。主體會(huì)對(duì)協(xié)議效力產(chǎn)生影響，因此用人單位在簽訂協(xié)議時(shí)應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎考慮主體是否適格。

（二）范圍的合理性

競業(yè)限制制度需要明確合理的范圍來規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者。根據(jù)第二十四條，范圍包括經(jīng)營范圍與地域范圍。實(shí)踐中往往由于規(guī)定的模糊而無法確定勞動(dòng)者應(yīng)在哪些范圍內(nèi)履行義務(wù)。而對(duì)于我國法律對(duì)于競業(yè)限制范圍的規(guī)定，首先，經(jīng)營范圍中“同類業(yè)務(wù)”覆蓋的范圍過廣，若要求勞動(dòng)者不從事同類業(yè)務(wù)，勞動(dòng)者可能需要離開原賴以生存的行業(yè)，嚴(yán)重影響其生存權(quán)。如2008年引起社會(huì)強(qiáng)烈關(guān)注的“騰訊訴十五名離職員工跳槽案”，騰訊與離職員工的競業(yè)限制條款中要求員工在與其同類業(yè)務(wù)上競業(yè)限制，騰訊的業(yè)務(wù)幾乎囊括了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，如此便是要求員工離開互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，此要求顯然不合理。此外，對(duì)“同類產(chǎn)品”“有競爭關(guān)系”的界限也非常模糊，原用人單位常常從表面便認(rèn)定新用人單位與自身有競爭關(guān)系或者生產(chǎn)的是同類產(chǎn)品以限制勞動(dòng)者行為、加重其負(fù)擔(dān)。筆者認(rèn)為，對(duì)于經(jīng)營范圍的認(rèn)定應(yīng)當(dāng)以原用人單位與新用人單位之間形成實(shí)際的競爭關(guān)系為前提，法官對(duì)個(gè)案進(jìn)行體分析，判斷勞動(dòng)者離職后從事的崗位是否實(shí)質(zhì)上威脅原用人單位的競爭利益，在新的任職中是否構(gòu)成利用在原用人單位接觸或掌握的商業(yè)秘密，并且應(yīng)由原用人單位來負(fù)責(zé)證明約定的營業(yè)范圍的合理性。此外，對(duì)于地域范圍的合理性認(rèn)定關(guān)鍵看在該地域內(nèi)從事相同或類似的業(yè)務(wù)是否對(duì)原用人單位構(gòu)成競爭關(guān)系。由于經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，某些企業(yè)的經(jīng)營范圍遍布全國乃至全球，因此普遍統(tǒng)一的規(guī)定無法滿足實(shí)際需要。每一份競業(yè)限制協(xié)議應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況約定地域范圍，約定時(shí)需要謹(jǐn)慎否則容易導(dǎo)致勞動(dòng)者為謀求工作而背井離鄉(xiāng)。有學(xué)者認(rèn)為，競業(yè)限制的地域范圍應(yīng)該在原用人單位持有商業(yè)秘密有競爭優(yōu)勢(shì)的區(qū)域，而在與原用人單位并不會(huì)有實(shí)質(zhì)性競爭產(chǎn)生的范圍內(nèi)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)可以與用人單位展開平等競爭。在實(shí)際操作中，協(xié)議常常不約定地域范圍，如某通公司與陳某之間沒有限制地域，大多數(shù)都以經(jīng)營范圍作為主要的限制條件。競業(yè)限制協(xié)議中的經(jīng)營范圍與地域范圍是判斷協(xié)議合理性的重要內(nèi)容，雙方在簽訂時(shí)應(yīng)當(dāng)以實(shí)質(zhì)保護(hù)原用人單位的競爭力為目的，約定具體合理而不是籠統(tǒng)簡單的限制范圍，不應(yīng)因過度限制范圍而損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

（三）期限的合理性

關(guān)于期限的問題，我國也經(jīng)歷了將最高期限不斷修改直至定為兩年，并在勞動(dòng)合同法中加以確立的過程。在其他國家與地區(qū)，如德國商法規(guī)定競業(yè)限制年限不超過兩年，英國在實(shí)踐中根據(jù)不同的競業(yè)行為做出不同的時(shí)間限制，意大利根據(jù)不同職員采取不同競業(yè)限制期限的固定，我國臺(tái)灣地區(qū)在實(shí)踐中根據(jù)個(gè)案認(rèn)定兩年、三年、五年都為合理，但不得超過五年。筆者認(rèn)為，我國的兩年起到了防止用人單位無限制延長期限的作用，是對(duì)勞動(dòng)者的一種保護(hù)，但是參考其他國家與地區(qū)的規(guī)定，我國在審理個(gè)案時(shí)也應(yīng)當(dāng)具體分析期限的合理性，針對(duì)不同職務(wù)與行業(yè)應(yīng)該做出具體的不同要求。例如馮彥君教授建議，立法不宜確定一個(gè)固定期限，而應(yīng)根據(jù)用人單位的業(yè)務(wù)或營業(yè)性質(zhì)，由當(dāng)事人在法定范圍內(nèi)具體選擇，該法定范圍為普通單位為2-3年，特殊單位為3-6年。因此在實(shí)踐中，像高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)等產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域發(fā)展迅速，技術(shù)更迭速度極快，兩年的期限完全抑制了勞動(dòng)者的基本發(fā)展，當(dāng)勞動(dòng)者完成兩年的競業(yè)限制義務(wù)時(shí)，他原來所擁有的新技術(shù)可能已經(jīng)變得普遍通用，是對(duì)技術(shù)的浪費(fèi)。但對(duì)于像制造業(yè)、建筑行業(yè)來說，兩年以后某些信息資料仍然具有重要價(jià)值，在該類個(gè)案中，若約定的時(shí)間有所延長應(yīng)當(dāng)也應(yīng)當(dāng)予以認(rèn)可。因此，期限應(yīng)當(dāng)規(guī)定得更加變通與具體，考慮各行各業(yè)的特征、勞動(dòng)者自身具體情況以及商業(yè)秘密之性質(zhì)特征以后再對(duì)期限的合理性進(jìn)行判斷，這樣才能在真正意義上起到保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的作用。