胡玲

摘 ?要：近年來，隨著我國經(jīng)濟、政治、文化的全面發(fā)展，社會對人才的需求量日益增加，同時各行各業(yè)也提高了人員素質(zhì)的要求，尤其是在比較專業(yè)的崗位上，不僅私企加強人才的考核力度，而且許多事業(yè)單位也改變傳統(tǒng)的擇人標準。事業(yè)單位不但設置晉升崗位，而且重新制定考核機制，以嚴格的評判標準來錄取人才，與此同時，事業(yè)單位還會設置職稱評聘標準。就目前事業(yè)單位的評聘情況來看，仍然存在一些問題，所以，本文就事業(yè)單位職稱評聘存在的問題以及它相應的對策做了簡單介紹。

關鍵詞：事業(yè)單位;職稱評聘;現(xiàn)存問題;對策措施

職稱評聘在人力資源管理中占據(jù)著重要的地位，它是人事人員工作中的重要職責所在，它也是那些專業(yè)技術人員的晉升機會。本身職稱評聘就是針對專業(yè)人士而設立的，職稱評聘有利于打破傳統(tǒng)的“鐵飯碗”觀念，使得專業(yè)技術人員不斷學習新的知識技能，不斷提升自己的工作素質(zhì)，使他們時刻處于危機感之中，不斷與時俱進，從而提高整個單位的工作效率，促進整個社會的發(fā)展。所以，我們要盡最大努力改進和完善事業(yè)單位的職稱評聘工作。

一、職稱評聘存在的問題

根據(jù)目前職稱評審的條件來看，有些硬性要求就是學歷和資歷條件，接下來就是論文寫作和其他技術要求，不同行業(yè)有著不同的要求，比如，有些單位對外語等級和計算機等級有新的要求。因此，專業(yè)技術人員既要學習理論知識也要提升實踐能力，這樣才能夠參與評聘標準，但是現(xiàn)實工作中并不是這種情況，許多專業(yè)技術人員并不能“雙管齊下”，也就是說他們只能專注于一方面，如果只顧著提高學歷和研究論文上，就會導致實踐經(jīng)驗的缺乏，這樣即使評到專業(yè)職稱，人員的勝任能力也有待商榷。反過來，如果專業(yè)技術人員只注重技術研究，而忽略了理論知識的學習，那么也不利于專業(yè)技術水平的提升。所以，事業(yè)單位的職稱評聘條件需要調(diào)整。

從目前事業(yè)單位的設崗情況來看，職稱崗位設置存在許多不合理之處，現(xiàn)在許多事業(yè)單位主要以比例來設崗或者是根據(jù)上級的規(guī)定來設定，所以，這種辦法不能根據(jù)事業(yè)單位的具體需求做出調(diào)整，從而使得有些崗位競爭人員較多而有些崗位人員稀缺的情況，另外，各事業(yè)單位的規(guī)模和職務都不統(tǒng)一，它們之間存在著一定的差異，如果按照傳統(tǒng)的崗位設置方法很難做到資源的充分利用，并且浪費許多空位，同時也將職位趨向引導錯誤，不利于社會的發(fā)展進步。因此，事業(yè)單位的崗位管理辦法需要得到改進，根據(jù)實際情況做出合理的安排與調(diào)整。

事業(yè)單位的職稱評聘機制的制定一般都是參考政府部門的意見，首先，政府部門比較注重基本學歷的考核，所以，一般技術人員要想晉升就必須達到學歷要求，而有些資歷較深的技術人員并沒有相應的學歷條件，這就一定程度上限制了高技術人員的發(fā)展，也不利于提高優(yōu)秀技術人員的工作積極性。另外，職稱評價方法有點落后，它們一般都是筆試或者是答辯評審，這樣只能測出技術人員的現(xiàn)有知識量，這些方法并不能有效地測量出技術人員的專業(yè)水平，不能測出他們的創(chuàng)新能力。第三，考核內(nèi)容有點單一，由于目前社會是信息化社會，計算機得到普遍運用，所以，許多事業(yè)單位主要考核計算機的內(nèi)容，這在一定程度上提高了人員的進入門檻。

職稱評聘政策落實不到位，雖然有些政策已經(jīng)制定出來，但是很難落實到事業(yè)單位內(nèi)部，這與單位內(nèi)部管理模式有著必然的聯(lián)系，有些單位管理人員的觀念落后，不重視職稱評聘制度的改革，他們習慣于傳統(tǒng)的管理模式，不愿做出改變，這就使得評聘政策難以落實到位。另外，職稱評聘政策有時也會出現(xiàn)不連續(xù)性，比如，一些單位已經(jīng)企業(yè)化，而有些單位仍然是傳統(tǒng)的黨群政治工作模式，所以，這部分專業(yè)技術人員很難順利的轉(zhuǎn)評職稱，這就造成了政策的不完整，致使職稱評聘政策難以落實到位。

二、職稱評聘工作的對策

針對以上問題，事業(yè)單位首先要改進評審方法，單位需要在傳統(tǒng)單一的評審方法的基礎上增加實踐性較強的考試內(nèi)容，既不能拋棄傳統(tǒng)考試也不能一味接受新的考試形式，所以將理論測試與實踐測試相結合，這樣既測試了技術人員的專業(yè)知識也考核了他們的專業(yè)技術操作能力。另外，職稱評審工作要透明化、公正化，這樣有利于測評的真實和公正。第二，事業(yè)單位應當根據(jù)實際情況做出崗位調(diào)整，所謂實際情況就是指工作人員的需求量和技術人員的工作效率，這兩個條件是決定崗位科學設置的重要因素，我們所要的科學就是資源的充分利用和有效利用，因此，事業(yè)單位有義務讓優(yōu)秀的技術人員脫穎而出。第三，事業(yè)單位應當改進評判機制，現(xiàn)代社會的人才都是高素質(zhì)和復合型人才，所謂高素質(zhì)就是要求技術人員不僅具有理論知識也要有解決事情的能力，更要注重能力的要求，另外，還要降低某些硬件要求，比如英語等級和計算機等級的要求，有些專業(yè)技術不需要太多這方面的知識，因此，可以相對放寬要求，以降低人員進入門檻，為事業(yè)單位找出專業(yè)人才。第四，事業(yè)單位需要完善聘后管理制度，事業(yè)單位需要建立起一套完整的聘后考核系統(tǒng)，從考核內(nèi)容到考核形式都需要一個完善的規(guī)劃，比如，對專業(yè)技術人員的思想層面、技術方面、理論知識方面、溝通能力方面、業(yè)績能力方面等等都需要進行考核，這是一個量化的過程，另外，群眾與領導都可以對其進行考核，改變了傳統(tǒng)的考核形式，這樣有利于從不同層面提高技術人員的能力水平。

三、結語：

職稱對于每一個技術人員來說都是至關重要的，這代表著他在這一方面的成績，雖然有時不能說明什么，但它是一個晉升的要求，而事業(yè)單位也需要通過這一職稱來做出初步的評判，因此，單位要想做出更明晰的評判就需要完善本單位的職稱評聘標準，既要正視本單位目前的問題，也要不斷學習企業(yè)管理的優(yōu)勢之處，做好評聘管理工作之余調(diào)動技術人員的工作積極性。另外，事業(yè)單位需要不斷探索發(fā)展之路，提升運行效率，積極運用現(xiàn)有資源并尋求機會解決職稱評聘問題，提升單位內(nèi)部隊伍的良性運行。

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