楊增敏

[摘要]隨著我國經(jīng)濟市場的蓬勃發(fā)展，越來越多企業(yè)建立了較為完善的工作體系，并且實現(xiàn)了自身的高速發(fā)展。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)的發(fā)展起著不可忽略的影響。在人力資源管理中，薪酬管理是關鍵。企業(yè)若想保證員工的積極性，那么就應當做好薪酬管理工作。本文將對人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策展開探討。

[關鍵詞]人力資源;薪酬管理;問題;對策;探析

薪酬管理直接關系著員工的利益，并且在一定程度上影響著他們的工作積極性，所以人力資源管理專員應當加強對這一工作的重視，并且通過多種途徑實現(xiàn)其工作效率以及工作質(zhì)量的提升。當前，我國企業(yè)在實行薪酬管理時，暴露出了其內(nèi)部存在的許多問題，為了能夠讓工作更加行之有效，人力資源管理專員應當針對工作中出現(xiàn)的問題展開分析，并且提出相應的解決對策。

一、加強人力資源薪酬管理的必要性

薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，在企業(yè)發(fā)揮著積極的作用，它指的是企業(yè)對員工提供的服務進行判斷，從而得出薪酬總數(shù)的過程。人力資源管理專員應當結合企業(yè)管理層所制定的薪酬水平做出規(guī)劃，并且展開高效的管理。同時，應當加大對薪酬管理的關注力度，通過多種途徑實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理水平的提升，只有這樣才能充分激發(fā)員工的積極性，致使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢。為了讓員工與企業(yè)形成更加和諧的關系，人力資源管理專員還應當定期對薪酬管理工作進行改進，并且結合企業(yè)的發(fā)展階段，制定不同的薪酬策略，從而讓企業(yè)更加和諧與穩(wěn)定。

二、當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的主要問題

（一）薪酬固定，且過于平均

在一個企業(yè)內(nèi)，員工的職責各不相同，其所承擔的義務也呈現(xiàn)多元化的現(xiàn)象。部分員工可能從事腦力勞動，部分員工可能從事體力勞動，無論是從事哪種勞動，企業(yè)都應當根據(jù)員工的貢獻，給予相應的酬薪。然而在實際工作中，我國企業(yè)卻呈現(xiàn)薪酬固定，且較為平均的狀態(tài)，這就有礙于員工團隊的和諧。由于大部分企業(yè)的薪酬是由上級管理層或者人事部門所制定的，所以很少會出現(xiàn)變更，這就使得員工逐漸失去了對工作的積極性，影響了企業(yè)工作的整體效率。

（二）績效體系的建設不夠完善

企業(yè)管理者為了讓企業(yè)更好地發(fā)展，往往還會建立績效體系，幫助員工設定績效目標，從而促進其工作效率。然而在實際工作中，績效體系的建設還有待完善，其不僅目標較為模糊，而且薪酬分配也較為不均勻，這樣的績效體系不僅難以實現(xiàn)提升工作效率的目的，而且在一定程度上對員工的積極性造成了挫傷。為此，企業(yè)應當明確薪酬管理的重要性，加大對績效體系的建設。

三、提升我國企業(yè)人力資源薪酬管理水平的具體策略

（一）打造按勞分配的薪酬制度，提升員工積極性

隨著我國經(jīng)濟市場競爭的加劇，越來越多企業(yè)認識到了人才的重要性，并且加大了對高素質(zhì)人才的投入。企業(yè)若是想要招聘高素質(zhì)的人才，那么就應當對現(xiàn)有的薪酬管理進行完善，提高薪酬標準。與此同時，企業(yè)還應當嚴格遵循“按勞分配”的原則，杜絕薪酬分配的一致性以及平均化，讓每個員工都能得到與自身所付出勞動相適應的薪酬，只有這樣才能保證員工的積極性，避免其消極對待工作。隨著社會變革的加快，企業(yè)的發(fā)展也一日千里，所以企業(yè)在不同的發(fā)展階段，還應當制定不同的薪酬戰(zhàn)略，緊跟時代步伐，從而最大程度上地避免人才流失，為自身的發(fā)展提供高素質(zhì)的人才儲備。人力資源管理專員與企業(yè)管理層應當攜手并進，針對當前的企業(yè)發(fā)展階段做出合理分析，然后對薪酬制度進行調(diào)整，只有這樣才能讓人才發(fā)揮自己應有的價值，為企業(yè)做出貢獻。激勵對薪酬制度進行調(diào)整，不僅能夠激發(fā)員工的工作熱情，而且還能夠讓員工更好地明確自己的價值，并且為自己樹立工作自信心，從而更好地開展工作，實現(xiàn)工作效率的提升。為此，企業(yè)應當加快對薪酬制度的建設步伐，不斷促進其完善，只有從而實現(xiàn)自身的長遠發(fā)展。

（二）不斷完善現(xiàn)有的績效體系，樹立對績效體系的新觀念

企業(yè)若是想要為薪酬制度提供保證，那么就應當完善與之相關的績效體系。企業(yè)應當重新樹立對于薪酬體系的觀念，這就對企業(yè)提出了更高的要求。企業(yè)應當不斷提升自己對于績效體系的認知，并且對現(xiàn)有績效體系做出改進。企業(yè)應當幫助員工明確績效目標，為員工的工作找到方向，只有這樣才能讓員工為高薪酬的實現(xiàn)而不斷努力。為了讓薪酬管理更好地發(fā)揮效用，企業(yè)還應當建立較為合理的考核制度?？己酥贫炔粌H要考察員工的行為規(guī)范，而且還要考察員工的工作指標，若是員工做出了超常的貢獻，那么薪酬制度就應當落實，即提高員工的薪酬總數(shù)，只有這樣才能讓薪酬管理的效用充分發(fā)揮，激發(fā)員工的工作積極性與工作主動性。企業(yè)在對員工實行考核時，應當明確員工的崗位性質(zhì)以及實際能力等因素，只有綜合考慮這些因素，才能實現(xiàn)對于員工能力的正確認知，從而判定其薪酬高低。

結語

綜上所述，企業(yè)應當明確人力資源薪酬管理對于自身與員工的重要性，并且將其列為人力資源管理的重點，只有這樣才能讓人力資源管理專員加大對其的關注，從而通過多種途徑實現(xiàn)工作效率與工作質(zhì)量的提升。企業(yè)應當重新樹立對于薪酬管理以及績效體系的觀念，并且不斷推動其建設。

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