師聞笛，佟澤華，劉曉婷，姜子元

0 引言

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂，而知識是企業(yè)創(chuàng)造性決策的智慧源泉。全球化和多元化浪潮的襲來，知識創(chuàng)新在企業(yè)競爭中的作用顯得尤其突出，它將不同的知識要素以一種新的形式進行組合與創(chuàng)造，在創(chuàng)新主體之間協(xié)同、有序地傳遞和流動。越來越多的企業(yè)會增加異質性知識來豐富和精煉內部創(chuàng)新資源，以拓寬創(chuàng)新團隊知識儲備的廣度與深度[1]。知識異質性(Knowledge Heterogeneity，KH)是創(chuàng)新團隊的一個基本特征，創(chuàng)新團隊知識異質性的高低必然會對組織創(chuàng)新績效產生重要影響。然而，驅動創(chuàng)新的源動力來自創(chuàng)新主體之間的知識協(xié)同行為(Knowledge Collaboration Behavior，KCB)，它是組織快速創(chuàng)新，并將知識轉化為價值的有效方式，使主體、客體等在時間或者空間維度上形成有效、協(xié)同的狀態(tài)，將“信息”及時、準確、有序地傳遞給“恰當的對象”的動態(tài)過程[2-3]。

迄今為止，國內外學者對知識異質性與創(chuàng)新績效之間的影響機理“眾說紛紜”。但以“內部知識協(xié)同行為”和“內部非知識協(xié)同行為”作為中介變量，深入分析和探討知識異質性對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響的研究十分鮮見。知識異質性如何通過內部知識協(xié)同行為和內部非知識協(xié)同行為影響創(chuàng)新績效，相互之間存在何種影響，還有待進一步研究?；诖?，本文以內部知識協(xié)同行為(Internal Knowledge Collaboration Behavior，I-KCB)和內部非知識協(xié)同行為(Internal Nonknowledge Collaboration Behavior，I-NKCB)為切入點，通過數據調查，利用結構方程模型(SEM)探析知識異質性對企業(yè)創(chuàng)新績效的作用機制。

1 理論分析與研究假設

1.1 知識異質性(KH)

目前，信息更替和產品迭代速度日漸加快。在社會網絡關系中，多樣的社交媒體技術及功能加速了信息的呈現、獲取、附加嵌入，滿足社會成員對于信息的需求[4]。知識資源的多樣化是企業(yè)打破固有知識模式的必要前提。企業(yè)在提高知識多樣化的同時，伴隨而來的是容納不同生理屬性、社會屬性的個體的差異性。在創(chuàng)新活動過程中，組織成員之間擁有不同的知識背景、知識結構或者認知方式等，使組織知識具有“異質性”(Heterogeneity)和“多樣性”(Diversity)的特點。Louadi ME[5]指出，知識通常嵌入在組織和個體的頭腦中，但個體的知識水平和組織的知識水平之間存在差異，個體之間的知識水平也存在較大差異，從而導致組織知識異質性的產生。Felin T等[6]表明，異質性首先體現在個體層面，“個體異質性”是組織創(chuàng)造新價值和新知識的核心所在，個體層面的先驗異質性可以很好地解釋集體異質性。集群企業(yè)之間在技術、文化、機制、業(yè)務內容、管理模式等方面的差異，也增加創(chuàng)新個體之間知識異質性的水平[7]。Cukierman PD[8]指出，產業(yè)內異質性之所以長久存在，根源在于企業(yè)“知識儲備”的差異，組織內部的知識多樣化又歸因于企業(yè)產品、技術以及企業(yè)特定組織知識的區(qū)別，與創(chuàng)新績效之間是正相關的關系。知識異質性是創(chuàng)新性的前奏，有助于洞察行業(yè)發(fā)展趨勢與市場需求變化，準確識別技術驅動型創(chuàng)新機會[9]。但也有學者認為知識異質性具有兩面性，Van KD 等[10]指出，工作群體的異質性和多樣性既有“積極”的一面，也有“消極”的一面。

綜上，本文認為知識異質性是指創(chuàng)新主體之間在創(chuàng)新活動過程中體現出的“差異性”，具體可以體現在學歷背景、工作經驗、專業(yè)領域、知識水平、領悟能力、洞察能力等方面。為此，本研究將采用這6 個變量對知識異質性進行測量，以揭示知識異質性對創(chuàng)新活動的“有利”影響和“不利”影響。

1.2 知識異質性(KH)與內部知識協(xié)同行為(I-KCB)的關系

知識異質性(KH)在一定程度上影響組織內部成員之間的協(xié)同合作行為。內部知識協(xié)同行為(I-KCB)是指組織內部創(chuàng)新主體之間進行的知識協(xié)同合作行為[3]。成員之間知識背景的異質性所產生的豐富知識資源，有利于彌補組織內部成員間的知識缺口，促進團隊創(chuàng)新元素的橫向融合[11-12]，構建起協(xié)同創(chuàng)新的網絡結構。在網絡化的創(chuàng)新活動中，創(chuàng)新主體之間的知識異質性既促進了成員之間的知識交流、共享，也促進了知識的顯性化[13]。通過與對方(異質性的組織)加強合作、交流，更易獲得有利于自身發(fā)展所需的資源，從而促進組織內部知識協(xié)同合作的發(fā)展。Koch A[14]指出，組織內部有效的知識協(xié)同合作取決于企業(yè)產品創(chuàng)新時知識的多樣性，這可以導致高創(chuàng)新成果和競爭優(yōu)勢。另外，Heyden MLM 等[15]認為，企業(yè)內部團隊經驗異質性程度越高，產生探索性創(chuàng)新(Explorative Innovations)的可能性越高，相反則產生開發(fā)式創(chuàng)新(Exploitative Innovations)的可能性越高。綜上，本文認為創(chuàng)新主體之間的知識異質性，能夠更好地促進創(chuàng)新主體之間I-KCB 的發(fā)生。據此，提出假設：

H1：知識異質性對創(chuàng)新主體之間I-KCB 的產生具有正向促進作用

1.3 知識異質性(KH)與內部非知識協(xié)同行為(I-NKCB)的關系

創(chuàng)新主體之間的知識異質性對組織的內部非知識協(xié)同行為產生一定的影響。內部非知識協(xié)同行為(I-NKCB)是指在創(chuàng)新活動過程中，組織內部創(chuàng)新主體之間因觀念不同、創(chuàng)新水平不均衡等引起的知識沖突，而呈現出“無序”“遲滯”“非協(xié)同合作”的狀態(tài)[16]。關于知識異質性對內部非知識協(xié)同行為(I-NKCB)的影響，一些學者進行了研究。Lovelace K等[17]指出，將不同專業(yè)領域的個體聚集在一起，可能會導致創(chuàng)新主體之間的溝通和協(xié)作產生爭議等。Hambrick DC 等[18]指出，組織內部團隊異質性會降低組織決策質量，導致團隊內部過程的消耗，抑制組織內部的創(chuàng)新能力。Miller CC 等[19]認為，企業(yè)內部高管的認知異質性不利于組織進行決策，還會降低承諾和決策效率。段光等[20]指出，在組織的創(chuàng)新活動過程中，知識異質性是把“雙刃劍”，既能為團隊創(chuàng)新提供良好的知識資源，也可能會阻礙知識資源潛在優(yōu)勢的發(fā)揮。組織內部創(chuàng)新主體之間的異質性能夠提高團隊成員使用信息的深度以及廣度，但是過高的知識異質性會導致組織內部信息的有效整合難以實現[21]，從而使創(chuàng)新主體之間的合作行為出現“滯后”“非協(xié)同”的狀態(tài)。企業(yè)內部知識異質性反映不同個體之間的差異，不同的領悟能力、洞察能力，不同偏好、知識背景等，都可能使組織在內部創(chuàng)新活動過程中發(fā)生沖突，此時組織內部成員之間的知識協(xié)同合作會受到抑制，從而使組織處于內部非知識協(xié)同行為(I-NKCB)的狀態(tài)。據此，提出假設：

H2：知識異質性對創(chuàng)新主體之間I-NKCB的產生具有正向促進作用

1.4 內部知識協(xié)同行為(I-KCB)、內部非知識協(xié)同行為(I-NKCB)與創(chuàng)新績效的關系

在創(chuàng)新活動中，創(chuàng)新主體之間的I-KCB 對創(chuàng)新績效會產生一定的影響。Hohberger J 等[22]指出，企業(yè)的協(xié)同機制能影響組織內部的創(chuàng)新方向，而內部協(xié)同合作機制是增強創(chuàng)新能力和水平的有效方式。ChungY等[23]指出，企業(yè)內部網絡的“工作關系強度”和“信任關系強度”越高，越容易獲取有價值的建議，從而提高創(chuàng)新績效。通過組織內部成員之間的協(xié)同合作，可以將R & D(研發(fā)活動)中獲取的外部知識轉化為企業(yè)內部知識，并協(xié)同組織內部各個部門或人員，促進組織內部知識的有效流動，讓組織內部的戰(zhàn)略潛力顯著增強，從而為組織創(chuàng)造巨大的經濟效益(tremendous financial benefit)[24-25]。企業(yè)內部團隊知識協(xié)作建設可以促進組織成員之間知識和信息的交流，以達成更多的認知“共同點”，從而促進創(chuàng)新績效的提高。

另外，在創(chuàng)新活動中，組織的內部非知識協(xié)同行為(I-NKCB)也會對創(chuàng)新績效產生一定的影響。組織內部知識主體之間的協(xié)同合作不會一直呈現融洽的氛圍，也存在創(chuàng)新成員間和創(chuàng)新團隊間的沖突和碰撞，進而影響組織的創(chuàng)新績效[26]。Rechberg I 等[27]指出，組織知識往往來源于個體，但最終的知識成果常常被組織擁有，當個體與組織的關系因知識產權而處理不當時，會“危及”(jeopardize)組織或者個人的利益，從而對組織效益產生不利的影響。Carlile PR[28]認為，在組織內部對知識進行整合、利用的過程中，擁有不同知識背景的成員之間可能會產生交流與合作的障礙，從而減少創(chuàng)新成果的產生。Long DD 等[29]指出，在創(chuàng)新活動中，組織內部成員之間的沖突常常會使創(chuàng)新主體產生較多“困惑”，進而會“抑制”(hinder)組織目標的實現。Amason AC、Jehn KA[30-31]指出，當人際關系處理不當而引起“情感沖突”(affective conflict)時，也會造成內部成員之間的凝聚力下降，從而降低創(chuàng)新生產力。此外，佟澤華等[16]指出，組織內部非知識協(xié)同行為受各種因素的影響，會導致成員的離開或團隊解散等，進而使創(chuàng)新項目難以在合理的時間范圍內完成，甚至造成項目終止。綜合大多數學者的觀點，本研究認為創(chuàng)新活動中組織的內部非知識協(xié)同行為(I-NKCB)會在一定程度上削弱創(chuàng)新績效的提高。據此，提出假設：

H3a：創(chuàng)新主體之間的內部知識協(xié)同行為對創(chuàng)新績效有一定的正向影響

H3b：創(chuàng)新主體之間的內部非知識協(xié)同行為對創(chuàng)新績效有一定的反向影響

1.5 內部非知識協(xié)同行為(I-NKCB)與內部知識協(xié)同行為(I-KCB)的關系

在創(chuàng)新活動中，I-NKCB 對I-KCB 會產生影響。組織內部認知異質性容易產生工作沖突，而這種沖突常常會影響組織內部創(chuàng)新主體之間的交流、協(xié)作，有時也會促進目標的完成。組織內部會提倡創(chuàng)新主體之間發(fā)生有利于組織創(chuàng)新的知識碰撞，從而在一定程度上促進內部創(chuàng)新主體之間的知識協(xié)同與合作[16]。但是，認知異質性會使組織內部成員之間產生意見分歧，進而導致任務發(fā)生沖突以致引發(fā)關系沖突，這對企業(yè)而言是“有害的”(detrimental)[32]。在當今日益復雜的競爭環(huán)境下，創(chuàng)新主體之間基于“利益”的考量，在組織內部將產生較多對創(chuàng)新活動不利的非知識協(xié)同行為。在組織的創(chuàng)新活動中，有時會因創(chuàng)新主體之間的利益沖突而產生“惡性的”的非知識協(xié)同行為，使組織內部處于消極、混亂的狀態(tài)，增加創(chuàng)新主體之間的非協(xié)同性[16，33]，從而抑制或減少I-KCB 的產生。據此，提出假設：

H4：創(chuàng)新主體之間的I-NKCB 反向影響I-KCB

本文的研究框架如圖1 所示。

圖1 本文的研究框架

2 研究設計

2.1 問卷設計

依據已有的文獻和本文的理論假設，設計本研究的潛變量、觀察變量以及題項，詳細量表如表1 所示。本次問卷中的題項按5 級李克特量表(以1 分到5 分，分別代表“完全不同意”“比較不同意”“沒有意見”“比較同意”“完全同意”)去評測調查對象對問項的認同程度。

表1 各潛變量的衡量指標及問項

2.2 樣本和數據收集

問卷包括關鍵概念解析、基本信息、問項與選項以及問題補充四部分，并附有清楚的說明和介紹(如調查的目的)。本調研主要面向高校相關領域的專家、博士，電子、化工、生物醫(yī)藥、新材料新能源等相關企業(yè)的工作人員，以及科研院所及政府等相關人員，并借助互聯網工具發(fā)放與回收調查問卷。問卷發(fā)放共350 份，剔除答項不符合事實和數據不齊全的問卷69 份，最終回收有效問卷281 份，有效回收率為80.3%。

2.3 信度和效度檢驗

(1)信度檢驗(Reliability)[34]。本文采用常用的檢驗方法Cronbach’s 系數進行信度指標檢驗。根據榮泰生的觀點，當Cronbach’s 值大于且等于0.70 時，信度比較高；當Cronbach’s 值介于0.35~0.70 時，信度屬于可接受范圍；當Cronbach’s 值小于0.35 時，為低信度[35]。通過Cronbach’s 系數的檢驗，四個潛變量的相關信度指標如表2 所示。Cronbach’s 系數值均高于0.70 的統(tǒng)計標準，表明量表題項的內部一致性較高，具有較好的信度。

表2 信度檢驗結果

(2)效度檢驗(Validity)[34]。本文采用內容效度和建構效度來判定效度水平，并與相關專家進行多次溝通和交流，以確保問卷內容的有效性。另外，利用SPSS 19.0 對問卷題項進行探索性因子分析(EFA)以確定其建構效度。一般而言，KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)值介于0 和1 之間；當KMO 值＞0.90 時，效果最佳；KMO 值＞0.70時，在可接受范圍內；KMO 值＜0.50 時，效度很差[36-37]。檢驗結果見表3，KMO 值為0.867，Bartlett 檢驗的近似卡方值(Approx.Chi-Square)為2702.371，自由度(df)為190，顯著性水平(Sig.)為0.000，滿足效度要求。

表3 效度檢驗結果(KMO 和Bartlett 檢驗)

3 實證研究及結果分析

3.1 結構方程擬合度分析

模型1：結合前文的理論分析框架，并利用AMOS 19.0 軟件構建相應的模型1，對本文所提出的理論假設進行檢驗。對模型進行擬合分析，所得擬合參數結果如表4 所示。根據邱皓政等的觀點[38]，一般情況下模型CMIN/DF 越小越好，且CMIN/DF<2；較好的模型擬合參數應該滿足GFI>0.9，AGFI> 0.9，TLI> 0.9，CFI> 0.9，RMR、RMSEA 值均< 0.05。從表4 可知，CMIN/DF=1.572 < 2，GFI、TLI、CFI、RMR、RMSEA 值均滿足要求。但是，AGFI 值為0.892，沒有達到標準參數要求，且路徑“I-NKCB”→“創(chuàng)新績效”(假設H3b)中p=0.484，未滿足p 值小于0.05 的顯著性要求，故模型1 需要修正。

模型2：在模型1 的基礎上去除“I-NKCB”→“創(chuàng)新績效”這個不顯著路徑。依照“Modification Indices”這一修正指標，添加個別殘差變量之間的雙向關系，包括e2e3，e3e5，e4e5，e12e13，e12e15，由此建立模型2，再一次進行SEM 分析，結果見表4 中的模型2。從表4 可看出，CMIN/DF=1.429＜2，相比模型1，該值變??；GFI、AGFI、TLI、CFI、RMR、RMSEA 等擬合參數均達到標準要求，也得到優(yōu)化。但是，存在不顯著雙向關系e2e3，e3e5，e12e15。因此，模型2 仍需修正。

模型3：在模型2 的基礎上，結合實際去除不顯著的雙向關系，保留雙向關系e12e13，e4e5，由此建立模型3。然后，重新進行SEM 分析，結果見表4 的模型3?？梢?，各項擬合參數值(CMIN/DF、GFI、AGFI、TLI、CFI、RMR、RMSEA)均符合要求，并且各假設路徑(除原假設H3b 外)的P 值均滿足顯著性水平(P＜0.05)。對比模型1、模型2，模型3 最終整體效果最好。

表4 模型擬合參數結果

3.2 實證結果分析

利用模型3 得到參數估計的詳細結果，見表5；標準化的路徑系數如圖2 所示。

(1)潛變量“知識異質性→I-KCB”的路徑得到驗證，其標準化路徑系數為0.188(圖2 的主路徑數值已四舍五入)，達到顯著性水平。變量學歷背景差異、知識水平差異、專業(yè)領域差異、工作經驗差異、領悟能力差異、洞察能力差異對于潛變量知識異質性的參數估計值為0.78、0.77、0.77、0.72、0.76、0.75(均顯著)。潛變量I-KCB與五個觀察變量(內部知識傳遞恰當、內部主體協(xié)同有序、內部有效合作網絡、內部強抗擾動能力、內部有效機制)的標準化路徑均達到了0.05的顯著性水平。

(2)潛變量“知識異質性→I-NKCB”的標準化路徑系數為0.487，并達到0.05 的顯著性水平，假設2 得到驗證。潛變量I-NKCB 與其四個觀察變量(內部知識傳遞無效、內部創(chuàng)新滯后終止、內部嚴重分歧、內部混亂無序)的標準化路徑均達到0.05 的顯著性水平。

(3)“I-KCB→創(chuàng)新績效”的路徑得到驗證，標準化路徑系數為0.834，達到0.05 的顯著性水平。潛變量創(chuàng)新績效對其五個觀察變量(高創(chuàng)新成果數量、高創(chuàng)新成果質量、高創(chuàng)新成果速度、高創(chuàng)新成果成功率、高轉化效益)的標準化路徑分別為0.76、0.67、0.57、0.55、0.70，均顯著。“I-NKCB→創(chuàng)新績效”的路徑沒有得到驗證，根據模型1，其標準化路徑系數為0.05，但沒有達到0.05 顯著性水平(p=0.484)。另外，“I-NKCB→I-KCB”的標準化路徑系數為-0.395，達到0.05 顯著性水平。

表5 結構方程模型(模型3)參數估計結果

3.3 中介效應分析

根據實證結果以及圖2 可以看出，潛變量“知識異質性”通過潛變量“I-KCB”與“I-NKCB”的中介效應對“創(chuàng)新績效”產生影響。首先，在路徑“知識異質性→I-KCB→創(chuàng)新績效”中，“知識異質性→I-KCB”的標準化路徑系數為0.188，“I-KCB→創(chuàng)新績效”的標準化路徑系數為0.834。I-KCB 作為這一路徑的中介變量，知識異質性通過其對創(chuàng)新績效產生正向的促進作用。其次，潛變量“I-NKCB”與“I-KCB”之間具有一定的反向相關性(標準化路徑系數為-0.395)，即I-NKCB 在一定程度上反向影響I-KCB。因此，在路徑“知識異質性→I-NKCB→I-KCB→創(chuàng)新績效”中，I-NKCB、I-KCB 作為中介變量，使知識異質性對創(chuàng)新績效產生反向影響。

4 研究結論與局限

圖2 模型3 擬合結果

4.1 研究結論與啟示

近年來，我國實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略，而這是一項系統(tǒng)化工程，涉及方方面面。在國際產業(yè)鏈中，我國多數產業(yè)處于中低端，所面臨的問題是消耗大、利潤低等，常常受制于人。為此，企業(yè)需要著力提高自主創(chuàng)新能力。只有擁有強大的自主創(chuàng)新能力，才能在激烈的競爭中贏取主動權，獲取先機。然而，從知識觀的角度出發(fā)，企業(yè)進行創(chuàng)新的根本是利用創(chuàng)新主體間“多樣化”“異質性”的知識儲備來促進新觀點、新視野的產生，形成多方有機結合的創(chuàng)新鏈以提高創(chuàng)造力。本研究正是基于這樣的背景而展開的，可以得出以下結論。

(1)在創(chuàng)新活動過程中，不同領域、不同文化、不同地區(qū)的創(chuàng)新團隊日漸增加，創(chuàng)新主體間在知識層面、認知層面、價值觀層面上不可避免地存在很大差異，知識異質性這一特性對企業(yè)的影響也越發(fā)凸顯，但知識卻是創(chuàng)新不可缺少的重要資源。知識的多元性和異質性，為組織內部提供豐富的知識資源，拓寬對問題表征的認知程度，促使不同背景、不同學識水平、不同洞察力的創(chuàng)新主體之間形成協(xié)同與交互，使信息在主體之間協(xié)調、有序地轉移，進而更好地實現自身價值。這對內部成員發(fā)現新的機會和創(chuàng)新而言是有益的，同時也促進I-KCB 的產生。正如模型路徑所呈現的，“知識異質性”對創(chuàng)新主體之間I-KCB 的產生具有一定的正向促進作用，因此假設H1 得到驗證。

另外，在創(chuàng)新活動過程中，知識異質性一方面有助于促進組織內部知識協(xié)同行為的產生，另一方面也可能對團隊溝通產生負面影響。創(chuàng)造力是創(chuàng)新的前提，導致團隊創(chuàng)造力發(fā)生變化的因素有很多；而站在創(chuàng)造力的對立面，導致創(chuàng)新主體之間產生較大分歧、沖突，致使創(chuàng)新項目、所定目標的完成進度放慢，產生“滯后”甚至“非正常終止”的因素也有很多。就知識異質性帶來的影響而言，知識水平、職業(yè)經驗、領悟力、洞察力、價值觀、知識背景等方面的差異過大，都會使得組織內部創(chuàng)新主體之間的合作變?yōu)闊o序、混亂，從而導致I-NKCB 的出現。正如模型路徑所呈現的，“知識異質性”對創(chuàng)新主體之間I-NKCB的產生具有一定的正向促進作用，假設H2 得到驗證。

(2)對于組織內部而言，豐富的知識資源可以提高創(chuàng)新主體之間的創(chuàng)新能力和協(xié)作能力，并從中獲得有利于創(chuàng)新發(fā)展所需的資源，從而在創(chuàng)新活動中形成高效率的I-KCB。一般而言，與外部知識協(xié)同行為對創(chuàng)新活動的影響相比，I-KCB 對企業(yè)創(chuàng)新活動的影響更為直接。內部知識協(xié)同行為的產生，意味著創(chuàng)新主體之間形成有效的內部合作機制和網絡結構。合作網絡結構的形成促進了資源的流動，能夠激發(fā)內部成員的積極性與創(chuàng)造性，緩解組織內部差異帶來的消極影響，使內部資源得到重新分配。知識資源的有效整合，無論在“個人層面”抑或是“組織層面”均有利于提升自身競爭實力。知識和創(chuàng)造能力是組織成員擁有的戰(zhàn)略資產，能顯著促進創(chuàng)新成果(數量、質量、速度)的產出、促進創(chuàng)新績效的提高。因此，內部知識協(xié)同行為的產生有利于企業(yè)內部創(chuàng)新績效的提高。正如模型路徑所呈現的，I-KCB 對“創(chuàng)新績效”有顯著的促進作用，假設H3a 得到驗證。

但是，佟澤華等[16]認為，I-NKCB 可形成內部良性非知識協(xié)同行為與內部惡性非知識協(xié)同行為。當組織形成內部良性非知識協(xié)同行為，將會產生類似于“頭腦風暴”的效應，甚至會產生意想不到的知識創(chuàng)新“點”，從而促進創(chuàng)新活動的開展；當組織形成內部惡性非知識協(xié)同行為時，將嚴重影響創(chuàng)新主體之間的協(xié)同合作，使組織內部呈現出“非協(xié)同”“非合作”的狀態(tài)，抑制組織內部知識協(xié)同行為的產生。因此，當組織內部因知識的多樣性使創(chuàng)新主體之間產生較大差異而牽制創(chuàng)新主體之間的利益時，會在創(chuàng)新主體之間引發(fā)內部非知識協(xié)同行為的惡性循環(huán)；當知識異質性使創(chuàng)新主體產生有利于組織內部創(chuàng)新的知識碰撞時，會形成內部良性非知識協(xié)同行為，進而促進創(chuàng)新成果數量和質量的提升。對于I-NKCB 與創(chuàng)新績效之間的關系不顯著這一結論，究其原因，可能是I-NKCB 的這種“不確定性”導致I-NKCB 對創(chuàng)新績效的影響不顯著。因而，創(chuàng)新主體之間的I-NKCB 對創(chuàng)新績效的提高沒有顯著相關性(反向影響)，假設H3b 沒有得到驗證。

(3)企業(yè)發(fā)展的過程中，存在大量異質的行動者。這些行動者進行合作的同時也增加了企業(yè)創(chuàng)新活動的復雜性，這便需要有效的調適機制。當知識異質性的程度過于強大時，專業(yè)技能、工作能力、認知等潛在異質性會使創(chuàng)新主體間不能達成共鳴，引起沖突或分歧，甚至于“不可消弭”，由此提高了I-NKCB 發(fā)生的概率，導致組織內部“協(xié)同性”降低，形成“懈怠”“非合作”“非協(xié)同”的無序、松散狀態(tài)，從而抑制I-KCB 的產生。正如模型路徑所呈現的，I-NKCB 在一定程度上負向影響I-KCB 的產生，因此假設H4 得到驗證。鑒于組織I-NKCB 與創(chuàng)新績效之間沒有顯著的相關性，但I-NKCB 對I-KCB 具有一定的負向影響，因此知識異質性還可通過I-NKCB 對I-KCB 的負向影響這一中介效應對創(chuàng)新績效產生負向影響。

(4)本研究表明，知識異質性具有“兩面性”：一方面促進I-KCB 的發(fā)生，并通過I-KCB 的“中介效應”對創(chuàng)新績效產生積極的促進作用；另一方面又誘發(fā)I-NKCB 產生，而I-NKCB 對I-KCB 具有一定的抑制作用，進而也導致組織內部創(chuàng)新水平和創(chuàng)新成果產出率的下降。

綜上，可得到以下啟示：企業(yè)應盡量規(guī)避知識異質性“不利”作用所帶來的風險(如產生嚴重甚至是“不可調和”的沖突)，并善用知識異質性的“益處”(如促進個體間對于“獨特性”知識的互動與滲透)，以增強企業(yè)內部知識的溢出和知識整合，降低I-NKCB 產生的概率(特別是內部惡性非知識協(xié)同行為的產生)。知識異質性作為當今社會越來越普遍的一種現象(屬性)，它可以更好地提高企業(yè)創(chuàng)新的“彈力”，而I-KCB 對于創(chuàng)新發(fā)展又發(fā)揮著重要的作用。知識作為組織的核心資源，只有在企業(yè)內部不斷轉移才能產生更大的效用和價值。因此，應將每個成員背后的知識網絡納入到內部知識創(chuàng)造平臺中，拓寬企業(yè)的接觸界面，形成有效的知識匯通、流轉與整合，從而實現創(chuàng)新。

4.2 研究局限和展望

本文通過實證研究，在已有研究的基礎上，探討了知識異質性通過內部知識協(xié)同行為和內部非知識協(xié)同行為的中介效應對創(chuàng)新績效的影響，取得一些有價值的成果。但是，本實證研究仍存在一些不足：首先，調查問卷的樣本數量上存在一定的限制；其次，沒有更深入考慮I-KCB 和I-NKCB 兩個影響因素的不確定性和復雜性。在后續(xù)的研究中，將擴大調查問卷樣本數據的范圍，并嘗試以其他因素作為中介變量來研究知識異質性對創(chuàng)新績效的影響。