離職意愿是指個人意欲離開目前工作崗位，另尋其他工作機(jī)會的傾向[1]。研究表明：離職意愿是個體離職行為發(fā)生的直接前因變量，是離職最有效的預(yù)測指標(biāo)[2]。護(hù)士離職行為會影響護(hù)理隊伍穩(wěn)定性，降低護(hù)理質(zhì)量甚至影響護(hù)理學(xué)科發(fā)展[3]。護(hù)理工作環(huán)境又稱為專業(yè)實(shí)踐環(huán)境，是指對護(hù)理系統(tǒng)產(chǎn)生直接或間接影響的各種要素綜合，包括護(hù)理工作相關(guān)事、人、物等[4]。護(hù)理工作環(huán)境對護(hù)士工作積極性、工作滿意度產(chǎn)生一定影響[5]，逐漸受到關(guān)注。護(hù)士職業(yè)認(rèn)同是指護(hù)士對護(hù)理職業(yè)的自我肯定，對護(hù)理專業(yè)的看法、評價、情感等[6]。護(hù)士職業(yè)認(rèn)同是護(hù)士職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在激勵因素，具有自覺性與積極性，對從事職業(yè)的價值取向作用持久、穩(wěn)定?；鶎俞t(yī)院護(hù)士是基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的重要組成部分[7]，護(hù)理隊伍的穩(wěn)定性關(guān)系到基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量，目前關(guān)于護(hù)士離職意愿的研究集中于三級綜合醫(yī)院，基層醫(yī)院臨床護(hù)士(以下簡稱“護(hù)士”)離職意愿及其相關(guān)研究較少。本研究通過調(diào)查基層醫(yī)院護(hù)士離職意愿現(xiàn)狀并分析其與護(hù)理工作環(huán)境、職業(yè)認(rèn)同的關(guān)系，旨在為減少基層醫(yī)院護(hù)士離職率提供參考和依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象

選取四川東北部地區(qū)3所縣級醫(yī)院和11所鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院541名護(hù)士作為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①取得護(hù)士職業(yè)資格證書的注冊護(hù)士；②自愿參與本研究者；③工作時間≥1年。排除標(biāo)準(zhǔn)：①實(shí)習(xí)、進(jìn)修護(hù)生；②非臨床科室護(hù)士。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具

①一般資料調(diào)查問卷：包括性別、年齡等。②離職意愿量表：采用Michael和Spector編制的離職意愿量表[1]，該量表包括3個維度，共6個條目。采用Likert 4級評分法，所有條目均為反向計分，總分6～24分，各條目均分≤1分為離職意愿低，>1分且≤2分為離職意愿較低，>2分且≤3分為離職意愿較高，>3分為離職意愿很高。李棟榮等[8]翻譯并修訂該量表，修訂后量表Cronbach′s α系數(shù)為0.77，信度較好。③護(hù)理工作環(huán)境量表：由Lake[9]編制，該量表包括5個維度，共31個條目。采用Likert 4級評分法，總分31～124分，總分越高，說明護(hù)士對護(hù)理工作環(huán)境滿意度越高。中文版護(hù)理工作環(huán)境量表由王麗等[10]翻譯，量表總Cronbach′s α系數(shù)為0.91，重測信度0.84，內(nèi)容信度0.94，信效度較好。④職業(yè)認(rèn)同量表：采用劉玲等[11]編制的護(hù)士職業(yè)認(rèn)同評定量表，該量表包括5個維度，共30個條目。采用Likert 5級評分法，總分30～150分，30～60分為低分組，61～90分為偏低分組，91～120分為中等分組，121～150分為高分組。分?jǐn)?shù)越高提示護(hù)士職業(yè)認(rèn)同水平越高。該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.938，采用因子分析法抽取5個因子，累計方差貢獻(xiàn)率58.752%，具有良好的信效度。

1.2.2 調(diào)查方法

研究者于2017年1月—2017年3月在基層醫(yī)院現(xiàn)場發(fā)放問卷并講解調(diào)查目的、內(nèi)容及填寫要求，調(diào)查對象采用匿名方式自行填寫問卷。共發(fā)放問卷600份，回收問卷580份，回收率96.7%，有效問卷541份，有效率93.28%。統(tǒng)計納入對象一般資料，結(jié)果顯示：納入對象男8人(1.5%)，女533人(98.5%)；年齡18～55(30.00±8.35)歲。

1.2.3 統(tǒng)計學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士離職意愿得分(見表1)

表1 護(hù)士離職意愿得分

2.2 護(hù)士護(hù)理工作環(huán)境得分(見表2)

表2 護(hù)士護(hù)理工作環(huán)境得分

2.3 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同得分(見表3)

表3 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同得分

2.4 護(hù)士離職意愿與護(hù)理工作環(huán)境、職業(yè)認(rèn)同相關(guān)性分析

2.4.1 護(hù)士離職意愿與護(hù)理工作環(huán)境相關(guān)性分析(見表4)

表4 護(hù)士離職意愿與護(hù)理工作環(huán)境相關(guān)性分析(r值)

1)P<0.05

2.4.2 護(hù)士離職意愿與職業(yè)認(rèn)同相關(guān)性分析(見表5)

表5 護(hù)士離職意愿與職業(yè)認(rèn)同相關(guān)性分析(r值)

1)P<0.05

3 討論

3.1 護(hù)士離職意愿現(xiàn)狀

表1結(jié)果顯示：護(hù)士離職意愿總分為(13.78±3.60)分，均分(2.30±0.60)分。根據(jù)李棟榮等[8]對離職意愿等級劃分標(biāo)準(zhǔn)，護(hù)士離職意愿較高，與李玲等[12]研究結(jié)果一致。這可能與護(hù)理行業(yè)高強(qiáng)度、高風(fēng)險的工作性質(zhì)及基層醫(yī)院職業(yè)發(fā)展機(jī)會受限等有關(guān)。從各維度看，護(hù)士獲得外部工作的可能性維度得分最高。這可能與目前我國護(hù)士短缺、崗位需求量大、聘用制度以合同制為主等有關(guān)。尋找其他工作的動機(jī)維度得分較低，說明基層醫(yī)院護(hù)士尋找其他性質(zhì)工作的意愿不強(qiáng)。這可能與護(hù)理工作具有一定專業(yè)性，護(hù)士認(rèn)為自己已有一定工作經(jīng)驗(yàn)，從事本專業(yè)輕車熟路，找工作相對容易有關(guān)。

3.2 護(hù)士護(hù)理工作環(huán)境現(xiàn)狀

表2結(jié)果顯示：護(hù)士護(hù)理工作環(huán)境總分為(85.66±10.38)分，均分(2.76±0.33)分。參照Lake[9]原量表理論，以2.5分為分界值，>2.5分表示被調(diào)查者對所調(diào)查條目持滿意態(tài)度，說明總體而言，護(hù)士對自己所在醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作環(huán)境滿意。但護(hù)士在充足的人力和物力維度均分低于2.5分，說明基層醫(yī)院護(hù)理工作環(huán)境中最突出的問題是護(hù)士人力資源配置不足，醫(yī)療設(shè)施較為缺乏，勢必造成護(hù)士工作強(qiáng)度增大，腰背痛、疲潰感等癥狀增多[13]。此外，研究中護(hù)士參與醫(yī)院事物維度均分較低，一定程度上說明基層醫(yī)院護(hù)士參與醫(yī)院管理的機(jī)會受限，晉升空間較小，職業(yè)發(fā)展受到一定影響。Force[14]認(rèn)為，護(hù)士參與醫(yī)院管理事務(wù)是護(hù)士價值的體現(xiàn)，有助于提高護(hù)士工作積極性?；鶎俞t(yī)院護(hù)士參與醫(yī)院管理機(jī)會較少，在醫(yī)院地位不高，容易影響其職業(yè)歸屬感、職業(yè)價值感。護(hù)士自身價值不能得到體現(xiàn)，容易出現(xiàn)工作積極性下降，職業(yè)倦怠感增加，從而影響工作和護(hù)理質(zhì)量。

3.3 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同現(xiàn)狀

表3結(jié)果顯示：護(hù)士職業(yè)認(rèn)同總分為(107.46±18.06)分，處于中等水平，與劉玲等[11]研究結(jié)果相同，略高于張淑豪等[15]對三級醫(yī)院護(hù)士的研究結(jié)果。這可能與調(diào)查對象不同，工作環(huán)境、勞動強(qiáng)度、工作壓力存在差異有關(guān)。此次調(diào)查中，基層醫(yī)院護(hù)士職業(yè)社會支持維度均分較高，說明護(hù)士能夠得到家人、同事、朋友等的理解、支持與認(rèn)可。護(hù)理職業(yè)認(rèn)知評價維度均分較低，說明護(hù)士對護(hù)理職業(yè)認(rèn)知不全、情感不夠。這可能與護(hù)理工作高強(qiáng)度、高風(fēng)險、護(hù)士付出-回報失衡、晉升機(jī)會少等有關(guān)?；鶎俞t(yī)院護(hù)士工作條件與大醫(yī)院相比，存在一定差異，同時，其工作報酬相對偏低，進(jìn)修、學(xué)習(xí)、提升學(xué)歷等機(jī)會較少，職業(yè)發(fā)展相對受限，可能阻礙其對護(hù)理工作的積極認(rèn)知、評價。近年來，人們對護(hù)理工作的認(rèn)識雖有所改變，但受傳統(tǒng)觀念影響，仍有部分人對護(hù)理存在偏見，對護(hù)士不尊重，也可能影響護(hù)士對護(hù)理職業(yè)的認(rèn)知和情感。

3.4 護(hù)士離職意愿與護(hù)理工作環(huán)境的關(guān)系

表4結(jié)果顯示：護(hù)士離職意愿總分及各維度得分與護(hù)理工作環(huán)境總分及各維度得分呈負(fù)相關(guān)(P<0.05)，說明護(hù)理工作環(huán)境越好，護(hù)士離職意愿越低。護(hù)理工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境，硬環(huán)境指物理環(huán)境，如護(hù)士工作的病房、醫(yī)療設(shè)施等；軟環(huán)境又稱人文環(huán)境，如護(hù)理管理者的能力及領(lǐng)導(dǎo)方式、合作性醫(yī)護(hù)關(guān)系、護(hù)士自主性和控制能力等[16]?；鶎俞t(yī)院護(hù)士護(hù)理工作環(huán)境整體水平不高。在硬環(huán)境方面，由于缺乏足夠的人力、物力，護(hù)士不僅護(hù)理性工作量增大，甚至還需承擔(dān)部分非護(hù)理性工作，導(dǎo)致其在工作中長期處于疲勞狀態(tài)，臨床實(shí)踐精力不足，容易出現(xiàn)疲倦、焦慮等癥狀，進(jìn)而出現(xiàn)離職意愿。軟環(huán)境是護(hù)士護(hù)理工作環(huán)境的重要組成部分，尤其是領(lǐng)導(dǎo)方式、同事支持、薪酬等軟環(huán)境能直接影響護(hù)士工作滿意度[16]。此外，如護(hù)士在醫(yī)院參與醫(yī)院事務(wù)的機(jī)會少，學(xué)習(xí)、晉升空間小，或在醫(yī)院事務(wù)管理中未得到平等對待等，也可能使護(hù)士在崗位上難以實(shí)現(xiàn)自我價值，進(jìn)而導(dǎo)致其工作滿意度及積極性下降，產(chǎn)生從事其他崗位的想法?；鶎俞t(yī)院管理者應(yīng)重視改善護(hù)理工作環(huán)境，如加大對基層醫(yī)院硬件設(shè)施投入，提升硬環(huán)境；通過科學(xué)管理、提供更多學(xué)習(xí)機(jī)會等提升軟環(huán)境。

3.5 護(hù)士離職意愿與職業(yè)認(rèn)同的關(guān)系

表5結(jié)果顯示：護(hù)士離職意愿總分及各維度得分與職業(yè)認(rèn)同總分及各維度得分呈負(fù)相關(guān)(P<0.05)，說明職業(yè)認(rèn)同越高，離職意愿越低。護(hù)士職業(yè)認(rèn)同是護(hù)士臨床工作的重要心理基礎(chǔ)，會激發(fā)護(hù)士工作激情與動力。如果護(hù)士有自己明確的工作目標(biāo)與職業(yè)追求，即使在臨床工作中遇到困難，也會積極、正面思考，努力尋找解決方法，不易產(chǎn)生懈怠、消極心理。相反，如果護(hù)士職業(yè)認(rèn)同較低，對從事職業(yè)持懷疑、否定態(tài)度，對工作的積極性不高，遇到逆境時就會消極應(yīng)對，加之護(hù)理工作本身強(qiáng)度較高，如果內(nèi)心對這份職業(yè)不夠堅定，易產(chǎn)生離職想法?；鶎俞t(yī)院管理者可通過改善護(hù)理工作環(huán)境、對護(hù)士進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃管理、提供職業(yè)交流平臺等方式，提升護(hù)士工作滿意度與職業(yè)價值感，促進(jìn)護(hù)士對職業(yè)的正確理解、認(rèn)知，提升護(hù)士職業(yè)認(rèn)同。

本研究由于人力、物力限制，僅對四川東北部地區(qū)部分基層醫(yī)院臨床護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，今后應(yīng)進(jìn)一步開展大樣本、多中心研究。