彭雨菲 李緣 邱紫嬌

摘要：學(xué)生干部是高校中的一個重要的群體，新時期背景下，他們的自我要求產(chǎn)生變化，因而學(xué)校培養(yǎng)與學(xué)生干部之間的供需體系也應(yīng)隨時而變。本文主要提出了當前高校學(xué)生干部培養(yǎng)中存在的一些問題，并致力于探索學(xué)生干部的現(xiàn)實需求與高校工作間的雙向平衡，以期架構(gòu)切實可行、可供借鑒的育人機制。

關(guān)鍵詞：學(xué)生干部;需求分析;育人機制

學(xué)生干部是高校中的一個特殊群體，他們是一系列思想、教育、文體活動的重要組織者，是溝通共青團與群眾的橋梁和紐帶。組建一支工作能力強、效率高的學(xué)生干部隊伍，對正常、高效地完成學(xué)校各項工作來說是一種有力保障。所以，如何管理學(xué)生干部隊伍、如何培育出具有較高綜合素質(zhì)的學(xué)生干部，應(yīng)該成為一個專業(yè)、系統(tǒng)、科學(xué)的課題。當前，國內(nèi)高校對學(xué)生干部的培養(yǎng)仍普遍采取統(tǒng)一、固化的模式，缺少完整清晰的培養(yǎng)目標體系及合理的分類指導(dǎo)體系。同時，由于學(xué)生干部作為學(xué)生在不同階段的需求不同，以及不同學(xué)生主體的成熟度、認知程度和個人能力不同，高校更應(yīng)該采取差異化育人模式，構(gòu)建合理的育人機制，提升高校實踐育人的針對性、實效性。

通過對蘇州地區(qū)三所高校中的不同群體進行問卷調(diào)查、采訪、訪談，筆者對當前高校學(xué)生干部培養(yǎng)進行現(xiàn)象分析，總結(jié)歸納出了一些不足之處，同時結(jié)合馬斯洛需求層次理論進行探究，希望能為高校學(xué)生干部育人機制研究提供依據(jù)。

一、高校學(xué)生干部群體現(xiàn)存問題

（一）功利思想較重， 服務(wù)意識有待加強

部分學(xué)生干部在競選前后和工作之初， 基于種種原因，如表現(xiàn)欲、個人興趣、獲得實際利益等， 通常會表現(xiàn)得更加積極與活躍， 但隨著時間的推移和獲利目的的實現(xiàn)，逐漸表現(xiàn)出對工作的消極情緒和冷落態(tài)度，工作質(zhì)量也明顯下降。同時存在學(xué)生干部僅僅將工作經(jīng)歷看作是一種就業(yè)的籌碼，一旦成功當選為“部長”、“主席”，就放松了對自己、對工作的要求，不再認真負責(zé)。這部分同學(xué)缺乏對學(xué)生干部角色定位的正確認識，同時奉獻意識和服務(wù)意識有待加強。

（二）認同感較低，對學(xué)生工作了解不充分

部分學(xué)生干部加入學(xué)生組織僅憑片面的了解和一時的沖動，對自己崗位所承擔(dān)的工作沒有足夠的準備與正確的預(yù)期，對于上傳下達、整理資料、收集信息、聯(lián)絡(luò)同學(xué)等枯燥且量大的工作容易產(chǎn)生厭倦情緒，認同感也不高。此外，大學(xué)生剛剛從束縛中解脫出來，對于召開例會、撰寫材料等學(xué)生組織常規(guī)工作有抵觸情緒，也不愿因為組織學(xué)生活動而占用自己過多的課余時間。因此，新鮮感過后，部分學(xué)生干部的工作熱情下降，對于自己職責(zé)內(nèi)的工作開始懈怠推諉，不能保質(zhì)保量完成，更不會進行創(chuàng)新。

（三）考評機制缺席，管理辦法不科學(xué)

高校對學(xué)生干部團隊的管理不到位，很大程度體現(xiàn)在缺乏科學(xué)、完善的考評機制。當工作成績優(yōu)異與成績平平的成員所得到的評價結(jié)果幾乎一致時，學(xué)生干部很難積極主動地去承擔(dān)任務(wù)。缺失激勵機制也會造成學(xué)生干部缺乏干勁，認為干不干，干的是好是壞結(jié)果相差不大。同時，當缺乏系統(tǒng)的管理學(xué)知識，工作分配、活動開展往往只能依靠人際關(guān)系開展，長此以往不但容易造成拉幫結(jié)派的不良現(xiàn)象，也不利于學(xué)生組織內(nèi)部的團結(jié)，同時容易積累矛盾，大大削弱學(xué)生干部團隊的辦事效率。

（四）“用”大于“育”，發(fā)展需要被忽視

高校教師將大量事務(wù)性的工作，如點名、查寢、召開班會、統(tǒng)計出勤情況等任務(wù)布置給學(xué)生干部，僅將他們看作分擔(dān)工作、布置任務(wù)的對象，而沒有關(guān)注學(xué)生干部群體的成長、學(xué)習(xí)需要，也無法因材施教，為學(xué)生干部有針對性地提供展示平臺和鍛煉機會。在這種情況下，一方面學(xué)生干部由于難以承擔(dān)大量事務(wù)性的工作而容易將各項活動和工作當成任務(wù)來敷衍，另一方面也容易使學(xué)生干部群體在普通同學(xué)心目中的形象不佳，其他同學(xué)對學(xué)校工作產(chǎn)生抵觸的消極情緒，由此產(chǎn)生惡性循環(huán)。

二、馬斯洛需求層次理論與需求分析

馬斯洛需求層次理論是行為科學(xué)的理論之一。1943年，美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在一篇關(guān)于人類動機理論的論文中提出了這一觀點。馬斯洛理論把需求分為生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、愛和歸屬感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我實現(xiàn)（Self-actualization）五類，依次從低到高排列。將這一理論運用到分析新時期高校學(xué)生干部的差異化需求中，就可以提煉得到高校學(xué)生干部的六點現(xiàn)實需求。

具體是：獎勵回饋的需求、表現(xiàn)自我的需求、學(xué)習(xí)探索的需求、受到尊重的需求、成長環(huán)境的需求、情感支持的需求。

三、高校學(xué)生干部育人對策初探

結(jié)合現(xiàn)象分析與需求分析，筆者提出以下建議：

（一）從獎勵回饋的需求角度出發(fā)，要制定科學(xué)有效的考核體系，嚴格執(zhí)行考核標準，客觀公正地評價每個學(xué)生干部;要形成有力的激勵機制，根據(jù)考核結(jié)果，恰當實施獎懲。

（二）從表現(xiàn)自我的需求角度出發(fā)，要相信學(xué)生干部在工作中的主觀能動性和創(chuàng)造性，鼓勵他們積極表達自己的觀點，碰撞出思維的火花。

（三）從學(xué)習(xí)探索的需求角度出發(fā)，要切實擺脫對學(xué)生干部“用大于育”的培養(yǎng)方法，做到“管”、“理”結(jié)合，重視他們的成長需要。

（四）從受到尊重的需求角度出發(fā)，要加強心理素質(zhì)培育，引導(dǎo)學(xué)生干部自我調(diào)節(jié)、自我激勵;要減少事務(wù)性工作，增加同學(xué)對于學(xué)生干部工作的認同感。

（五）從成長環(huán)境的需求角度出發(fā)，要建立學(xué)生干部培訓(xùn)機制，全面提升其工作能力;要完善學(xué)生干部展示才能的舞臺，鼓勵學(xué)生干部全面發(fā)展。

（六）從情感支持的需求角度出發(fā)，要增強團隊凝聚力，滿足學(xué)生干部的社交需要;要激發(fā)學(xué)生干部成就感，滿足其被需要的需要。

在學(xué)生干部的成長過程中，需求的存在是不可避免的，也是正常的。作為學(xué)生干部自身應(yīng)該正確對待這些需求，使得這些需求能夠發(fā)揮正面的積極作用;作為教師應(yīng)該關(guān)注學(xué)生的需求，給予學(xué)生干部相應(yīng)的幫助和指導(dǎo)，使他們能夠協(xié)調(diào)學(xué)習(xí)和工作的關(guān)系，能夠與同學(xué)建立良好的關(guān)系，能夠平衡好得失;作為高校應(yīng)該為學(xué)生干部提供展示的機會和平臺，同時建立長效考核機制，區(qū)別對待不同表現(xiàn)、不同能力的學(xué)生干部。這樣學(xué)生干部在工作過程中，才能夠獲得成長，才能不斷提高能力，從而更好地服務(wù)于高校工作。

高校學(xué)生干部隊伍的建設(shè)是一項長期的工作，如何運用馬斯洛需求層次理論對培養(yǎng)學(xué)生干部進行指導(dǎo)，具有探索性和現(xiàn)實意義，也是本文的理論創(chuàng)新之處。高校應(yīng)立足育人目標，尋找針對當前學(xué)生干部培養(yǎng)問題的科學(xué)對策;擴充素質(zhì)教育內(nèi)容，拓展和優(yōu)化高校培養(yǎng)學(xué)生干部的內(nèi)容、方法和手段;積極面對現(xiàn)實，在學(xué)校工作和學(xué)生切實需求之間尋找最佳平衡，以期實現(xiàn)高校育人機制與學(xué)生干部的“終端”話語對接，建立健全學(xué)生干部培育機制。

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