劉栗池

【摘 要】人本管理是一種基于馬斯洛需求層次理論的管理理念，主要分析了醫(yī)院在人力資源管理過(guò)程中存在的人本理念的缺失以及向成本妥協(xié)、績(jī)效的管理、人力資源戰(zhàn)略缺失、管理無(wú)特色、缺乏凝聚力等問(wèn)題，從而提出的以員工生存的需要以及安全的需要用于滿(mǎn)足人力資源管理的基石，將社交層次與歸屬層次的滿(mǎn)足作為凝聚人心的催化劑，從而往發(fā)展層次與自我實(shí)現(xiàn)層次方向繼續(xù)規(guī)劃人力資源管理，采用現(xiàn)代的計(jì)算機(jī)技術(shù)，加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)的文化內(nèi)涵建設(shè)，并加強(qiáng)醫(yī)院中人力資源人本管理的運(yùn)用。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；人本管理；運(yùn)用分析

【中圖分類(lèi)號(hào)】R241 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1005-0019（2019）08-0-01

人本管理是一種管理活動(dòng)與思想活動(dòng)，是現(xiàn)代管理學(xué)中流行的主題，已經(jīng)成為了默認(rèn)的共性管理理念[1]。人本管理思想是20世紀(jì)60年代廣泛運(yùn)用于企業(yè)管理過(guò)程中的，以生命權(quán)與身體權(quán)為服務(wù)對(duì)象的醫(yī)院。醫(yī)療活動(dòng)并不是單方面的治療與接受治療的過(guò)程，醫(yī)療活動(dòng)是醫(yī)患雙方在一起的溝通與碰撞，醫(yī)護(hù)人員的教育背景以及性格品質(zhì)，專(zhuān)業(yè)能力以及個(gè)人當(dāng)天的心情以及情緒都會(huì)在服務(wù)的過(guò)程中對(duì)患者造成或多或少的影響。想讓患者滿(mǎn)意，也必須讓醫(yī)護(hù)人員滿(mǎn)意，因此，采用人本管理部?jī)H僅是醫(yī)院的營(yíng)銷(xiāo)策略，同時(shí)也是醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，將人力資源作為高價(jià)值的，為醫(yī)護(hù)人員與病患的全面發(fā)展提供好的空間。

1 人本管理的概念

人本管理的基礎(chǔ)是功利主義學(xué)說(shuō)，這項(xiàng)學(xué)說(shuō)直戳人性，因?yàn)槿颂焐褪勤吚芎Φ模虼?，所有的行為都是功利的，這項(xiàng)說(shuō)法不僅關(guān)涉了人性功利的原則，并且還關(guān)乎著管理雙方的利益，能夠使得二者的快樂(lè)程度全都最大化。馬斯洛需要層次理論是人本管理的基石，在管理過(guò)程中，應(yīng)按照人的需要層次給予其績(jī)效以及獎(jiǎng)懲，讓員工在不同的階段的需求在幫助組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中得到滿(mǎn)足，使得醫(yī)護(hù)人員在追求自己目標(biāo)時(shí)完成組織的目標(biāo)，從而讓組織與人共同成長(zhǎng)。

2 醫(yī)院人力資源管理問(wèn)題

2.1 人本管理向成本管理妥協(xié) 我國(guó)的公立醫(yī)院處于一種治理混亂的情況，主要突出的特征是官僚化以及行政化。而醫(yī)院內(nèi)部的工作者由于受到了體制的限制，導(dǎo)致出現(xiàn)有悖于人情事理的事，如管理部門(mén)會(huì)為了息事寧人要求醫(yī)護(hù)人員道歉，使得出現(xiàn)精神與人本理念的雙重缺失，而大部分醫(yī)院外部人員由于生存壓力，醫(yī)院為了節(jié)約成本便將削減他們的工資待遇，從而導(dǎo)致人員的流動(dòng)性大，且造成了高度不滿(mǎn)的情況，最終導(dǎo)致了人本管理的妥協(xié)。

2.2 醫(yī)院缺乏管理意識(shí)與戰(zhàn)略意識(shí) 大部分醫(yī)院的人本管理將管理停留在口頭以及書(shū)面中，他們還沒(méi)有將人力資源作為醫(yī)院的基本，也沒(méi)有將其與醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略性的結(jié)合[2]。在醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，人才層次的提高是醫(yī)院整體服務(wù)水平以及經(jīng)濟(jì)實(shí)力提升的主要?jiǎng)恿Γ@些都體現(xiàn)在人力培養(yǎng)是否落實(shí)到位，資金與時(shí)間的投入是否確確實(shí)實(shí)投入了。很多醫(yī)護(hù)人員由于工作較忙，缺少了進(jìn)修以及學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，從而使得人力資本的投入受到打擊。

2.3 績(jī)效考核系統(tǒng)不完善 由于人力資源管理技術(shù)的發(fā)展，導(dǎo)致大量的人力資源考察表與績(jī)效考核表等考核工具能夠免費(fèi)從網(wǎng)絡(luò)上獲得，并且能夠通過(guò)運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)的方式進(jìn)行填寫(xiě)與統(tǒng)計(jì)，但大部分的醫(yī)院都沒(méi)有引用這種敏感的現(xiàn)代化工具，而是采用了手工式的表格，這樣的考核方式不僅浪費(fèi)而且較為低效。醫(yī)院績(jī)效考核的形式都比較普遍，一般都是以?xún)?yōu)秀、合格以及不合格等方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且將這些作為職稱(chēng)晉級(jí)以及公司晉升的主要依據(jù)，這樣的評(píng)價(jià)方式不僅少了工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，而且患者的評(píng)價(jià)也比較客觀性，容易淪為人情式的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績(jī)效管理僅限于形式。

3 討論

根據(jù)上訴問(wèn)題，在新的形式下要保證人力資源管理的有效性，需要制定一些運(yùn)用策略，重視人本管理在人力資源中的應(yīng)用[3]。接下來(lái)將對(duì)具體實(shí)施方案進(jìn)行分析：①滿(mǎn)足醫(yī)護(hù)人員的生存需求與安全需求。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，第一條原則便是滿(mǎn)足人的基本生存需求與安全需求。因此，醫(yī)院在制定薪酬的體系時(shí)，應(yīng)根據(jù)理論進(jìn)行綜合的考慮，考慮勞動(dòng)付出以及社會(huì)職責(zé)，承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)是否合理，只有這樣才能體現(xiàn)管理的理念。另外，醫(yī)院還應(yīng)主要關(guān)注與社會(huì)公眾以及媒體、公安之間的公共關(guān)系，在出現(xiàn)突發(fā)時(shí)間的時(shí)候，保證自身能夠得到多方位的幫助，從而在制度上保障醫(yī)護(hù)人員的基本需要。②注重醫(yī)護(hù)人員的社交需求與歸屬需求。在傳統(tǒng)的醫(yī)院管理模式中，醫(yī)護(hù)人員的社交需求主要以活動(dòng)和教育為主，但是在實(shí)際的人力資源管理過(guò)程中，這些都僅僅只能讓醫(yī)護(hù)人員感受到情感對(duì)待而已。因此，醫(yī)院需要加強(qiáng)自身文化內(nèi)涵的發(fā)展，并且定期或是不定期地創(chuàng)辦一些能夠幫助工作人員提升對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)有益的團(tuán)體性的活動(dòng)，從而有利于大家在工作的過(guò)程中感受到自身的能力提升以及社會(huì)地位的提升。這樣的人力資源管理才能滿(mǎn)足醫(yī)護(hù)人員的需求，滿(mǎn)足其被尊重的需求。③滿(mǎn)足醫(yī)護(hù)人員的發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)需求。在醫(yī)院實(shí)施人資資源管理的過(guò)程中，應(yīng)為工作人員搭建能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)，從而發(fā)揮每位工作人員的價(jià)值，滿(mǎn)足其自我實(shí)現(xiàn)需求的實(shí)現(xiàn)，并且，應(yīng)因人而異地為其提供發(fā)展與規(guī)劃，醫(yī)院也應(yīng)該以職業(yè)能力的發(fā)展為主，從而提供不同方向的人力資源發(fā)展規(guī)劃途徑，并在醫(yī)護(hù)人員晉升時(shí)重視其能力與業(yè)績(jī)，從而保證制度的公平實(shí)施[4]。

綜上所述，人本管理有著不可替代的作用，對(duì)于醫(yī)院人力資源管理有著重要的意義。醫(yī)院的服務(wù)水平將直接決定患者的生活質(zhì)量，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的性質(zhì)也將決定需要怎樣的高質(zhì)量服務(wù)，如果想要工作人員不斷提高自身的服務(wù)質(zhì)量，則醫(yī)院管理人員需要根據(jù)員工特點(diǎn)，打造人性化、關(guān)懷性、平等性、參與性的人力資源管理策略，從而不斷激發(fā)員工的工作積極性，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平，并以此為核心競(jìng)爭(zhēng)力，用于推動(dòng)醫(yī)院的快速發(fā)展。

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