韓茜 王軍

摘 要：高校推行績效工資改革已有數(shù)年，取得了積極的效果，同時也存在制度改革缺乏頂層設(shè)計、缺乏合理的考核指標(biāo)、工資構(gòu)成不合理等諸多突出問題。通過實地訪談和調(diào)研，整理相關(guān)領(lǐng)域的高水平論著，分析當(dāng)前存在的問題，提出建立學(xué)校統(tǒng)籌管理和二級單位自主分配相結(jié)合的績效工資分配機(jī)制，以及相關(guān)對策建議，對高?？冃ЧべY二級分配制度改革進(jìn)行探索和思考。

關(guān)鍵詞：高校;績效工資;分配制度改革

中圖分類號：G47? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2019）02-0081-02

在經(jīng)濟(jì)全球化和信息化的時代背景下，人才隊伍是高等院校保持競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展的核心要素。而能夠直接吸引和留住人才的就是相應(yīng)的工資收入情況。一個優(yōu)化的收入分配制度，是人事制度改革的重要部分，是引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才、激勵人才，激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造內(nèi)生動力的關(guān)鍵因素。

作為收入分配制度改革的代表，績效工資管理制度從2010年起在高校逐步推行。數(shù)年過去了，這一從企業(yè)績效工資制度“嫁接”而來的高?？冃ЧべY分配制度總體上取得了一些效果，有積極一面，但同時也引來了眾多爭議，還存在諸多問題和不足。本文通過實地訪談和調(diào)研，整理相關(guān)領(lǐng)域的高水平論著，總結(jié)分析目前我國高?？冃ЧべY改革所存在的問題和不足，從績效工資分配方案的整體性、科學(xué)性、合理性、公正性等方面考慮，提出一個學(xué)校統(tǒng)籌管理和二級單位自主分配相結(jié)合的高?？冃ЧべY分配機(jī)制，對優(yōu)化高?？冃ЧべY分配制度進(jìn)行探索和思考。

一、目前高?？冃ЧべY管理存在的主要問題

（一）制度改革缺乏頂層設(shè)計

當(dāng)前，高?？冃ЧべY制度僅是事業(yè)單位績效工資改革的延伸，是高校在具體實踐中的一種自發(fā)性探索行為，未納入國家統(tǒng)一的工資制度體系中。由于缺乏統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和宏觀監(jiān)督管理措施，這種自發(fā)性的探索缺乏必要的規(guī)范和頂層設(shè)計，導(dǎo)致了不同高校的改革方案參差不齊、標(biāo)準(zhǔn)不一、差異很大。李倩、史萬兵（2016）通過對21所高?？冃ЧべY方案進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，不同學(xué)?；竟べY設(shè)定存在較大差異，即使同屬“211高?！遍g差異也可能高達(dá)3倍之多[1]。

沒有量化的頂層設(shè)計，以及可行性的指導(dǎo)意見，導(dǎo)致了個高校工資制度的千差萬別，從而產(chǎn)生了這種亂象。而這種收入上的差別，直接導(dǎo)致了人才向收入分配制度合理、收入更高的高校匯聚，導(dǎo)致了高校發(fā)展的不平衡，之間的差距越來越大。謝軍、栗洪武（2017）認(rèn)為，教師會與同類學(xué)校進(jìn)行外部比較、與高校內(nèi)部不同學(xué)院進(jìn)行比較、自身發(fā)展階段進(jìn)行縱向比較。如果比較結(jié)果是收入較低，就會產(chǎn)生不公平感，就會打擊教師的工作積極性[2]。

（二）缺乏合理的考核指標(biāo)

由于高校功能的特殊性，難以像企業(yè)那般使用以金錢收益為主的績效考核指標(biāo)，大部分考核指標(biāo)難以量化，導(dǎo)致部分學(xué)校以“唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎勵”硬生生地作為考核標(biāo)準(zhǔn);也有些學(xué)校沒有區(qū)分好教學(xué)、科研、教研并重、管理、工勤等不同崗位的不同，采取籠統(tǒng)的績效考核制度，沒有充分根據(jù)不同崗位性質(zhì)統(tǒng)籌管理。

毛成銀（2018）發(fā)現(xiàn)，很多高?？冃Э己酥笜?biāo)不清晰，往往采用以群眾、領(lǐng)導(dǎo)測評得分來確定的方式，定性太多，流于形式，容易使得一些認(rèn)真做事卻不善表達(dá)的干部和一些對學(xué)生嚴(yán)苛要求卻得不到學(xué)生好感的老師得不到高的評分，從而挫傷他們的積極性[3]。楊海波（2015）研究發(fā)現(xiàn)，長期以來，高校的平均主義分配理念根深蒂固。工資待遇和職稱、職級掛鉤，級別越高，工資待遇越高，反之則越低。尤其是行政人員，職級的提升主要由工齡決定，沒有在收入分配中體現(xiàn)業(yè)績貢獻(xiàn)的價值。因此，這樣的制度挫傷了教師工作積極性，影響了一些職級低、資歷淺，工作再努力也得不到如愿報酬的青年教職員的工作熱情，也使一些教職員工重科研輕教學(xué)，或者把精力轉(zhuǎn)移到社會創(chuàng)收上，影響了學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。

3.績效工資構(gòu)成不合理

當(dāng)前，高?？冃ЧべY構(gòu)成不合理，導(dǎo)致了績效工資的激勵功能沒有發(fā)揮出來?？冃ЧべY構(gòu)成不合理包括了基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資比例不合理，還有績效工資界定不清，一些與績效無關(guān)的項目簡單雜糅統(tǒng)一納入績效工資的發(fā)放。

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，激勵人動機(jī)的主要因素包括保健因素和激勵因素。高校中基礎(chǔ)性績效工資屬于保健因素，是讓教師維持工作滿意度的因素，獎勵性績效工資則是激勵因素，是激發(fā)教師工作熱情和創(chuàng)造力的因素。部分高校獎勵性績效僅占工資收入的30%，而崗位津貼、履行職責(zé)獎、年終績效獎等基礎(chǔ)性績效占了獎勵性績效的85%以上，而且不同職級人員的工資級差也不大，導(dǎo)致了部分教職工吃“大鍋飯”，不愿意主動承擔(dān)責(zé)任大、任務(wù)重的工作，績效工資失去了激勵功能。同時，還有一些與績效無關(guān)的項目，也隨意納入績效工資的范疇，比如專家特殊津貼、高層次人才的租房補貼、特殊崗位補貼、培訓(xùn)的勞務(wù)補助、學(xué)生賽事活動等，擠占了高?？冃ЧべY總量，削弱了績效工資的激勵作用。

二、優(yōu)化高?？冃ЧべY改革的對策和建議

（一）做好頂層設(shè)計，建立起學(xué)校統(tǒng)籌管理和二級單位自主分配相結(jié)合的績效工資分配機(jī)制

缺乏制度，很難管理;沒有標(biāo)準(zhǔn)，難以落實。做好績效工資改革，學(xué)校必須要做好頂層設(shè)計、長遠(yuǎn)的計劃和動態(tài)的調(diào)整。高度重視績效工資改革在高校人事管理，人才引培，學(xué)科發(fā)展，競爭力提升所起到的作用。統(tǒng)籌規(guī)劃，充分考慮到不同崗位、不同職級、不同層次、不同學(xué)科之間的差異和統(tǒng)一。在學(xué)校頂層建立起收入分配的指導(dǎo)框架，在進(jìn)行第一次分配后，將管理重心下移，賦予二級單位（學(xué)院）績效考核和績效工資分配自主權(quán)，建立起二級分配為主、學(xué)校統(tǒng)籌管理的高?？冃ЧべY管理機(jī)制。

（二）繼續(xù)貫徹“放管服”指導(dǎo)思想，推進(jìn)二級分配為主的分配制度

不斷深化學(xué)?！胺殴芊备母铮懦龌盍蛣恿?，管出公平和秩序，服出便利和品質(zhì)。將績效工資總量二次分配下放二級單位，健全績效改革的分層動態(tài)管理體制。變革高校的運行機(jī)制和內(nèi)部管理體制，轉(zhuǎn)變學(xué)校的管理職能，加大院系的責(zé)任，使院系的責(zé)、權(quán)、利有效統(tǒng)一起來，激發(fā)二級學(xué)院及其教職工的積極性、主動性，既建立責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的二級財務(wù)管理體系，又統(tǒng)一在全?？冃ЧべY分配平臺之中，做好綜合平衡，調(diào)動各方面積極性。推動改革取得新突破、再上新臺階，切實提升廣大師生群眾的獲得感、滿意度，進(jìn)一步激發(fā)教職工的工作積極性，提升教學(xué)質(zhì)量，增強(qiáng)科研實力，提高服務(wù)社會的能力。

（三）建立科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系，兼顧效率和公平

充分考慮到高校的特殊性，建立起科學(xué)量化的考核指標(biāo)，拉開收入差距。避免平均主義和吃大鍋飯現(xiàn)象，重視獎勵性績效工資的激勵作用，適當(dāng)提高其在工資總量中的占比。

充分考慮教學(xué)型、科研型、教研并重型、管理崗、工勤崗等不同崗位類型的考核差異，制定相應(yīng)的考核指標(biāo)體系，建立專業(yè)技術(shù)人員與管理人員工作績效相互體現(xiàn)、相互協(xié)同的效應(yīng)。

充分考慮到理、工、文、管、醫(yī)等不同學(xué)科之間的差異，以二級單位為主體，建立符合學(xué)科特點和學(xué)?，F(xiàn)狀的考核指標(biāo)體系，不可一概而論，不可同一標(biāo)準(zhǔn)。

反對“唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎勵”四唯這種簡單粗放的評價標(biāo)準(zhǔn)。注重對取得成果的質(zhì)量和影響力，解決國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重大問題的效果，以及創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)和社會效益的評價。注重對業(yè)績質(zhì)量的評價，不得簡單以數(shù)量和經(jīng)費規(guī)模來比較。

重視高校社會服務(wù)職能，進(jìn)一步深入貫徹落實科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化相關(guān)精神。重視科技成果轉(zhuǎn)化在績效工資評價中的權(quán)重，優(yōu)化科技成果轉(zhuǎn)化收入分配形式，靈活分配相關(guān)收益，采取現(xiàn)金獎勵、股權(quán)等多種激勵手段，擴(kuò)寬績效獎勵的維度和途徑。

（四）重點傾斜，兼顧全局

在“雙一流”建設(shè)戰(zhàn)略背景下，學(xué)校要集中有限資源，特別是一些欠發(fā)達(dá)地區(qū)的、資金實力相對較弱的高校，要集中有限的激勵資源，根據(jù)學(xué)校發(fā)展規(guī)劃和自身情況，向一流學(xué)科建設(shè)傾斜，向承擔(dān)國家和地區(qū)關(guān)鍵領(lǐng)域核心技術(shù)攻關(guān)任務(wù)人員、獲得高層次成果重大突破人員、獲得重大成果轉(zhuǎn)化和社會服務(wù)效果的人員、高層次領(lǐng)軍人才、核心關(guān)鍵崗位、為學(xué)校做出突出貢獻(xiàn)人員等重點傾斜。同時，又需要兼顧全局、確保和諧穩(wěn)定，根據(jù)學(xué)校情況，對弱勢學(xué)院和學(xué)科，進(jìn)行有針對性的扶持，在合理拉開收入差距的同時，又要兼顧相對公平，彌補收入分配上的兩極分化。

（五）制定合理的工資結(jié)構(gòu)，保證獎勵性績效的激勵導(dǎo)向作用

制定合理的工資構(gòu)成，學(xué)校統(tǒng)籌，二級單位根據(jù)具體情況自主設(shè)定，將基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資維持在合理的比例，既保證教職工對工作收入的滿意度，又保持獎勵性績效的激勵導(dǎo)向作用，使得獎勵性績效有吸引力，激發(fā)教職工超額完成工作業(yè)績，做出突出貢獻(xiàn)的內(nèi)生動力。

結(jié)語

高?？冃ЧべY改革，適應(yīng)了高校在新時期快速發(fā)展的要求，在推動高校健康可持續(xù)發(fā)展方面發(fā)揮了重要作用。同時，它是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，牽扯到每一位教職工的切身利益，要做好是不容易的。面對近年來在高?？冃ЧべY改革實踐中凸顯的諸多問題，學(xué)校應(yīng)該把握政策，規(guī)范管理，認(rèn)真領(lǐng)會國家和地方相關(guān)政策，在“堅持按勞分配原則，完善按要素分配”原則下，構(gòu)建多元化的高?？冃Х峙錂C(jī)制，充分發(fā)揮各類人才的作用，引入民主決策過程，促進(jìn)高校健康、和諧、有序的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]? 李倩，史萬兵.高校教師績效工資制度改革的困境與出路—基于21所高校績效工資方案的分析[J].教育財會研究，2016，（2）：41-45.

[2]? 謝軍，栗洪武.論激勵理論在高?？冃ЧべY分配中的運用[J].黑龍江高教研究，2017，（8）：55-57.

[3]? 毛成銀.基于財務(wù)視角下我國高?？冃ЧべY問題及改革建議[J].教育財會研究，2018，（1）：52-57.