李曉燕

（新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)，新疆 烏魯木齊 830012）

0 引言

隨著全球化和互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展，傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式已經(jīng)不適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求。在傳統(tǒng)的層級(jí)管理過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者把權(quán)利集中在自己的手中，抑制了員工的工作積極性和工作效率，傳統(tǒng)的層級(jí)管理模式已經(jīng)不適應(yīng)新的管理環(huán)境。從公司管理的角度來(lái)說(shuō)，組織結(jié)構(gòu)和管理制度設(shè)計(jì)的根本目的是提高管理的有效性和效率。在傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式中，權(quán)力高度集中，上級(jí)對(duì)下級(jí)或普通員工授權(quán)非常有限。在當(dāng)今社會(huì)傳統(tǒng)管理方法已經(jīng)顯現(xiàn)出一些不可克服的弊端，必須對(duì)傳統(tǒng)的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)模式進(jìn)行改革。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)模式是集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)模式變革的結(jié)果，更適應(yīng)當(dāng)今的企業(yè)管理環(huán)境。在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)模式中強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與員工分享權(quán)利，鼓勵(lì)員工參與決策，能夠激發(fā)員工的工作自主性，具有較高的管理效率。目前學(xué)界主要從個(gè)體層面研究授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效、創(chuàng)新行為、工作滿意度等產(chǎn)生的影響。也有少數(shù)學(xué)者用實(shí)證法從群體層面研究影響授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為的因素[1]。本文從授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的概念、理論基礎(chǔ)、影響效應(yīng)、測(cè)量方法等方面，梳理研究成果，反映授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)研究成果，展望授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)研究趨勢(shì)。

1 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)概念研究

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈和經(jīng)營(yíng)環(huán)境更加復(fù)雜的情況下,員工對(duì)自主性需求的愿望更加強(qiáng)烈,催生了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)模式。領(lǐng)導(dǎo)向員工闡明工作意義、授與決策自主權(quán)，必然深刻地影響員工的績(jī)效和行為[2]。雖然不同學(xué)者對(duì)“授權(quán)”概念的研究視角不同,但大多數(shù)是從兩個(gè)角度來(lái)進(jìn)行研究,一是從管理者的角度研究“情境授權(quán)”[3]。研究領(lǐng)導(dǎo)將權(quán)利授予員工的行為受到影響的工作情境因素[3]；二是從員工角度研究“心理授權(quán)”，即研究員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的心理認(rèn)知和內(nèi)在體驗(yàn)水平的變化[4]。隨著研究不斷深入，從這兩個(gè)視角來(lái)研究領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)，既研究了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的過(guò)程，也研究激發(fā)了員工工作熱情的方法和員工自我控制感的心理體驗(yàn)。從兩個(gè)角度研究領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)，從而準(zhǔn)確界定授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的概念。Srivastava等將領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)定義為領(lǐng)導(dǎo)為提高員工自我控制感而把權(quán)利下放的過(guò)程[5]；唐貴瑤等從整合視角研究授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)[6]。一些學(xué)者認(rèn)為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠更好地激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī),提升員工的自我效能感與工作績(jī)效[7,8]，但是領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)也存在負(fù)面影響，不僅要增加員工的工作負(fù)擔(dān)，而且還會(huì)助長(zhǎng)員工的不良工作風(fēng)氣，從而對(duì)組織產(chǎn)生消極的作用[9]。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的概念研究還存在不足，還需要進(jìn)一步研究。

2 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的理論基礎(chǔ)

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是建立在社會(huì)交換理論、社會(huì)加工理論和自我效能理論等理論基礎(chǔ)上的一種領(lǐng)導(dǎo)方式。本文主要從自我效能理論、社會(huì)交換理論等方面梳理研究成果。

自我效能理論是從社會(huì)學(xué)習(xí)的視角，研究人在特殊情形下產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī)的原因，注重員工的心理認(rèn)知，主張從人、環(huán)境、行為等三者之間的交互效果來(lái)解釋人的行為。結(jié)合自我效能理論分析表明，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)可以增強(qiáng)員工的自我效能感，從而強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī)，提高員工的工作滿意度和激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。孫圣蘭等根據(jù)自我效能理論分析認(rèn)為：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響作用，且員工的自我創(chuàng)造效能在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和員工的創(chuàng)造力之間發(fā)揮了中介的作用[10]。

社會(huì)交換理論主張從經(jīng)濟(jì)學(xué)的投入和產(chǎn)出視角來(lái)研究交換行為，認(rèn)為人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)個(gè)人利益最大化目標(biāo)，首先必須通過(guò)交換行為或者人際互動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)雙方共贏的目標(biāo)。結(jié)合社會(huì)交互理論分析表明，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為了公司利益，通過(guò)與員工共享權(quán)利或者其他交換來(lái)影響員工的行為動(dòng)機(jī)。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)給員工，提高員工的自主性，并且影響員工互幫互助的氛圍，刺激員工的互惠心理動(dòng)機(jī)。徐琳等基于社會(huì)交換理論研究了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的影響，結(jié)果表明授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為具有促進(jìn)作用[11]。

3 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng)分析

縱觀授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)研究成果，大多數(shù)是研究授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作行為、員工個(gè)人與組織績(jī)效、員工創(chuàng)新行為及創(chuàng)造力等的影響。實(shí)證研究表明授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工和組織有顯著的促進(jìn)作用。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬分享權(quán)力，注重與員工之間的溝通，自上而下的層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不同，注重賦予員工決策權(quán)和參與權(quán)。本文從授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)體的工作態(tài)度、行為、績(jī)效等三個(gè)方面產(chǎn)生的影響來(lái)梳理研究成果。

3.1 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體工作態(tài)度的影響

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)不僅注重與員工分享權(quán)利，還關(guān)注員工心理感知的變化。當(dāng)員工被授與權(quán)利時(shí)，就會(huì)感受到領(lǐng)導(dǎo)的重視，從而產(chǎn)生積極的工作態(tài)度，更愿意承擔(dān)職責(zé)外的工作。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工影響的研究還包括員工的組織承諾、工作滿意度和離職意向等方面的研究。任翔等選擇南寧、柳州的30家企業(yè)的中低層管理人員作為樣本進(jìn)行調(diào)查，探討授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理契約與員工組織承諾產(chǎn)生的影響，研究結(jié)果表明：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織承諾之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，與員工的心理契約之間也呈正相關(guān)關(guān)系[12]。Vecchio等選擇公立學(xué)校的179對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—員工作為樣本進(jìn)行研究，探討授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工滿意度的作用機(jī)制，研究結(jié)果表明:授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工滿意度之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，工作績(jī)效的中介作用可以提高員工的滿意度[13]。Chen等的研究結(jié)果表明：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠降低員工的離職傾向，也可以通過(guò)心理授權(quán)和情感承諾的中介作用對(duì)離職傾向產(chǎn)生影響，從而降低離職率[14]。

3.2 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)體行為的影響

Chen等（2011）研究表明：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)體的建言行為與創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極的影響[14]。熊會(huì)兵等選擇了247對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—員工作為樣本，探討授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的作用機(jī)理，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的建言行為有顯著的促進(jìn)作用[15]。薛賢等把現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查和留置問(wèn)卷調(diào)查相結(jié)合，調(diào)查研究鄭州、西安、北京、天津等地的一些高新技術(shù)企業(yè)和在職MBA學(xué)員，探索授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和員工建言行為之間的關(guān)系，研究結(jié)果表明：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)可以有效激發(fā)員工的建言行為[16]。王宏蕾等對(duì)北京、上海、杭州的金融、能源、高新技術(shù)行業(yè)的12家企業(yè)員工和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查結(jié)果表明：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)可以有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，授權(quán)結(jié)構(gòu)正式化可以調(diào)節(jié)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響效應(yīng)[17]。蘇屹等發(fā)放了480份調(diào)查問(wèn)卷，調(diào)查授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響，調(diào)查結(jié)果表明授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新行為都有很強(qiáng)的促進(jìn)作用[18]。

3.3 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效的影響

國(guó)內(nèi)外許多研究表明授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工、組織的績(jī)效之間呈正相關(guān)關(guān)系。在員工個(gè)體績(jī)效方面，Chen&Aryee通過(guò)實(shí)證研究表明：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)自尊和內(nèi)部社會(huì)地位感知的中介功能對(duì)員工的績(jī)效發(fā)揮作用[19]。在組織績(jī)效方面，林曉敏等以某大學(xué)參加企業(yè)運(yùn)營(yíng)模擬比賽的42個(gè)團(tuán)隊(duì)共210人作為樣本進(jìn)行調(diào)查研究，結(jié)果表明：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織績(jī)效有顯著的促進(jìn)作用[1]。

但是也有一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與組織績(jī)效之間并不一定呈正相關(guān)關(guān)系。龐書(shū)一等分析論證了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與組織績(jī)效之間的非線性關(guān)系，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)程度低于某個(gè)水平時(shí)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)可以促進(jìn)組織績(jī)效提升；當(dāng)授權(quán)程度高于某個(gè)水平時(shí)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織績(jī)效的影響作用就要減弱。這是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)過(guò)度授權(quán)，必然要給員工帶來(lái)壓力，甚至出現(xiàn)人際沖突和知識(shí)分享障礙的現(xiàn)象[20]。尹奎等通過(guò)對(duì)550名員工及其領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查結(jié)果表明：領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)程度與任務(wù)績(jī)效之間呈現(xiàn)倒U型的關(guān)系，且授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)自我決定感的曲線路徑的中介作用來(lái)影響任務(wù)績(jī)效[21]。這表明適當(dāng)?shù)氖跈?quán)會(huì)促進(jìn)員工的工作績(jī)效，過(guò)度授權(quán)反而導(dǎo)致任務(wù)績(jī)效下降。

4 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量方法研究

目前對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量維度與測(cè)量方法的研究成果并不成熟，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量方法和量表的作用并無(wú)定論。雖然有些測(cè)量授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的量表具有較高的效度和信度，但這些量表是基于西方國(guó)家的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的研究結(jié)果。如Hui等開(kāi)發(fā)了基于提高員工工作意義感、提高決策參與度、對(duì)于員工提高績(jī)效的信心、賦予員工自治權(quán)、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成、指導(dǎo)行為等6個(gè)維度的量表；Stellv等開(kāi)發(fā)了包括授予權(quán)利、承擔(dān)責(zé)任、自主決策、分享信息、提高創(chuàng)新能力、開(kāi)發(fā)技能等6個(gè)維度的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)量表；Arnold等開(kāi)發(fā)了包括關(guān)心互動(dòng)、信息的分享、權(quán)利委派、員工參與決策、責(zé)任承擔(dān)等5個(gè)維度的量表[22]；Pearce等把授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)劃分為6個(gè)維度，具體包括鼓勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)、鼓勵(lì)員工的獨(dú)立執(zhí)行力、鼓勵(lì)相互合作、參與決策、對(duì)爭(zhēng)取機(jī)會(huì)的肯定和鼓勵(lì)自身發(fā)展；Aheame等從過(guò)程控制、提高自主權(quán)、強(qiáng)調(diào)工作意義感、主動(dòng)參與決策等4個(gè)維度來(lái)定義授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。Amundsen等開(kāi)發(fā)了一個(gè)包含授予權(quán)利、賦予員工自治權(quán)、鼓勵(lì)員工提高自身能力等3維度的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)量表。

我國(guó)的一些學(xué)者研究了基于國(guó)內(nèi)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)量表，王輝等開(kāi)發(fā)了包含權(quán)利委派、目標(biāo)和結(jié)果控制、指導(dǎo)工作、參與決策等4個(gè)維度的量表[23]。與西方授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)量表相比，除了控制過(guò)程、結(jié)果和目標(biāo)維度有所不同，其他維度的本質(zhì)并無(wú)差異，這可能與我國(guó)傳統(tǒng)的組織等級(jí)文化有關(guān)。

5 研究展望

雖然近年來(lái)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方法引起國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注，并取得不少的研究成果，但是還有三個(gè)方面值得深入研究。第一，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的前因變量研究。通過(guò)對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)研究成果文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)往往是員工及組織績(jī)效、員工創(chuàng)新行為、員工滿意度等的前因變量，如王宏蕾等把授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)作為員工創(chuàng)新行為的前因變量，研究二者的作用機(jī)理[17]。但很少有學(xué)者研究授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的前因變量。因此未來(lái)應(yīng)對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的前因變量進(jìn)行研究，拓寬研究領(lǐng)域。第二，運(yùn)用委托代理理論研究授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。目前的研究成果都是基于社會(huì)交換理論、自我決定理論、自我效能理論、自我概念的理論、自我一致性理論等的研究成果，很少有人利用委托代理理論對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行研究。委托代理的實(shí)質(zhì)是一系列的契約關(guān)系。由于每個(gè)人的精力有限，不可能一個(gè)人完成所有的工作。為解決這個(gè)問(wèn)題，就出現(xiàn)了委托人和代理人。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)給員工，領(lǐng)導(dǎo)就是委托人，員工就是代理人，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間形成委托代理關(guān)系。有必要引入委托代理理論來(lái)研究授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)模式的內(nèi)在機(jī)理。第三，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面作用研究。任何管理方式都具有二面性，然而目前大多數(shù)學(xué)者研究授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的積極作用，很少有學(xué)者研究授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的消極作用。因此，學(xué)者應(yīng)拓寬研究視野，從不同角度研究授權(quán)行為對(duì)員工的創(chuàng)新行為、員工滿意度等方面的影響，以厘清授權(quán)行為對(duì)促進(jìn)和抑制員工行為的邊界條件。