□焦向玲

近些年，隨著我國醫(yī)療建設(shè)體系的不斷完善和創(chuàng)新，醫(yī)療水平得到很大提升，我國各類醫(yī)院的體制也在不斷改革?，F(xiàn)代醫(yī)院市場競爭越來越激烈，人力資源作為醫(yī)院內(nèi)部管理的核心部門，具有舉足輕重的作用。醫(yī)院應(yīng)重視對人力資源的培養(yǎng)和發(fā)展，將人力資源作為醫(yī)院管理工作的重要組成部分，在為醫(yī)院儲備更多專業(yè)人才的同時(shí)，還能通過完善科學(xué)管理機(jī)制的方式，激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的積極性和主動(dòng)性，以此達(dá)到更好的內(nèi)部管理運(yùn)作。而人力資源績效考核作為人力資源管理中的重要指標(biāo)，能有效對醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行科學(xué)合理的管理，使其成為醫(yī)護(hù)人員升職、評級及培訓(xùn)的主要依據(jù)。

一、醫(yī)院人力資源績效考核中的缺陷

(一)績效考核定位模糊。醫(yī)院在人力資源管理中認(rèn)知度不高，對人力資源績效管理的定位不清楚，導(dǎo)致后續(xù)的工作進(jìn)行困難。普遍情況下院長負(fù)責(zé)醫(yī)院的管理收益和績效，他們雖然具有高深的醫(yī)學(xué)知識，但對現(xiàn)代人力資源管理知識較為模糊，在內(nèi)部管理運(yùn)作時(shí)，不能準(zhǔn)確發(fā)揮人力資源管理的作用。此外，醫(yī)院高管不重視人力資源績效管理的作用，對其認(rèn)知較為膚淺，不重視任用專業(yè)人員進(jìn)行管理，導(dǎo)致人力資源管理應(yīng)用效果不理想，無法體現(xiàn)其重要價(jià)值?？冃Ч芾淼呢?cái)務(wù)集中模式也存在許多不足之處，由財(cái)務(wù)人員負(fù)責(zé)獎(jiǎng)金的發(fā)放，以達(dá)到醫(yī)護(hù)人員自身進(jìn)步，這樣的做法存在缺陷，無法讓醫(yī)院整體水平得到提升。

(二)不完善的績效考核。近些年，許多大型企業(yè)很重視人力資源績效的管理，完善了人力資源管理機(jī)構(gòu)和管理策略，使企業(yè)的績效指標(biāo)得到很大提升，進(jìn)一步提高了企業(yè)水平。但醫(yī)院對人力資源的績效管理模式仍較為落后，并不注重其重要作用，未建立完善的考核制度，醫(yī)院整體管理水平難以提升。低認(rèn)知度讓醫(yī)院難以良好的長期發(fā)展，無法在激烈的市場競爭中保障醫(yī)院的競爭地位。

(三)不明確的績效評價(jià)目的。醫(yī)院人力資源績效考核是基于對醫(yī)護(hù)人員的工作各個(gè)方面，進(jìn)行指標(biāo)評測，通過考核結(jié)果，醫(yī)護(hù)人員從而得到合理指導(dǎo)。績效考核、薪酬和職位的三者關(guān)系是密不可分的，良好的績效評價(jià)，能有效激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員的積極性和上進(jìn)心，使醫(yī)護(hù)人員的自身能力得到長足進(jìn)步、不斷提升，并以個(gè)體醫(yī)護(hù)人員的能力提升來推動(dòng)醫(yī)院整體醫(yī)護(hù)水平。一般醫(yī)院都是對管理結(jié)果更為看重，對于績效的目標(biāo)并不是很明確。由于績效管理的體系并不完善，甚至出現(xiàn)了許多績效不公平的地方，這樣的績效管理并不合理，更多的是領(lǐng)導(dǎo)者的主觀臆斷，未根據(jù)績效的實(shí)際數(shù)據(jù)進(jìn)行評測，來決定事情結(jié)果，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員逐漸對績效管理失去信心，得不到良好的發(fā)展積極性。并且一般的醫(yī)護(hù)人員得到相應(yīng)的績效政策獎(jiǎng)勵(lì)后，短時(shí)間就忽視了其過程，導(dǎo)致了績效管理難以循環(huán)使用。

二、完善醫(yī)院人力資源績效考核制度的對策

(一)指標(biāo)考核，全面績效考核制度。醫(yī)院采取崗位考核方式，在實(shí)踐中進(jìn)行考核。醫(yī)院在對醫(yī)護(hù)人員考核中，以崗位作為基礎(chǔ)，根據(jù)各個(gè)職責(zé)來區(qū)分。在醫(yī)院考核中，不同的考核人員會應(yīng)答不同題目和指標(biāo)，例如行政人員、護(hù)理醫(yī)師、外科醫(yī)生他們的職責(zé)不同，考核的內(nèi)容和指標(biāo)也不相同。醫(yī)院針對各類醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)特征、勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)難度、知識理論、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等要素進(jìn)行充分的分析，這些要素是醫(yī)院考核的重點(diǎn)依據(jù)，醫(yī)院通過不同的考核方式，對醫(yī)護(hù)人員的成績進(jìn)行科學(xué)的分析、理論的思考和公正的評價(jià)。通過考核公正的結(jié)果，醫(yī)院應(yīng)將考核結(jié)果記錄在醫(yī)院的檔案中，成為醫(yī)護(hù)人員評職稱和獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)。完善的全方位績效考核機(jī)制，不僅能提升員工自身水平，更能促使員工超常發(fā)揮自身的知識水平和專業(yè)能力，從而轉(zhuǎn)化為他們前進(jìn)的動(dòng)力。隨著醫(yī)院人力資源系統(tǒng)越來越完善，醫(yī)院還可將考核結(jié)果為基礎(chǔ)，找出不合格的員工進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，對他們的缺點(diǎn)進(jìn)行及時(shí)糾正。

(二)整合部門，完善醫(yī)院管理機(jī)制。完善醫(yī)院的管理機(jī)制，能使醫(yī)院管理結(jié)構(gòu)更加健全。醫(yī)院必須擁有一套完善的管理制度，讓醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者來進(jìn)行指標(biāo)化、制度化管理，并建立相應(yīng)的申訴管理部門，在醫(yī)護(hù)人員遇到不公待遇時(shí)，可以直接反映自己的不公待遇和想法，領(lǐng)導(dǎo)者再根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行處理，進(jìn)一步完善考核制度。在醫(yī)院管理中，人力資源對管理職責(zé)應(yīng)進(jìn)行明確的落實(shí)，財(cái)務(wù)部門則負(fù)責(zé)提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持，其他部門可負(fù)責(zé)將一年的工作計(jì)劃進(jìn)行匯總審核，最終為醫(yī)院績效考核制度，提供數(shù)據(jù)和制度支撐。

(三)吸收管理經(jīng)驗(yàn)，招募專業(yè)人才。醫(yī)院可以借鑒大型企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，積極招募專業(yè)的管理方面人才，在人力管理資源中，讓績效管理能得到充分發(fā)揮。從醫(yī)院現(xiàn)有的情況來說，人力資源績效管理不能只在獎(jiǎng)金發(fā)放的方面得以實(shí)施，更多的是需要以考核結(jié)果為依據(jù)，增加人才儲備，發(fā)揮其更多作用，并以此為依據(jù)作為醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行升職稱、評級的標(biāo)準(zhǔn)。此外，通過引進(jìn)大型企業(yè)的績效管理制度，對醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，使醫(yī)院能進(jìn)一步提升競爭力，讓其管理質(zhì)量得到實(shí)質(zhì)性提升。在當(dāng)前醫(yī)療行業(yè)的大環(huán)境下，各種醫(yī)院的市場競爭進(jìn)入到白熱化階段，在這種復(fù)雜的市場環(huán)境中，想要保持長足穩(wěn)健的發(fā)展，醫(yī)院應(yīng)采取更為有效的管理模式，放棄傳統(tǒng)式的管理理念，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，運(yùn)用正確手段進(jìn)行變革，使績效管理在人力資源中發(fā)揮巨大的作用，醫(yī)院運(yùn)營得到可持續(xù)發(fā)展。

三、結(jié)語

醫(yī)院作為知識水平和專業(yè)能力要求標(biāo)注較高的產(chǎn)業(yè)，對人力資源績效管理應(yīng)具備更為長遠(yuǎn)的計(jì)劃。以市場需求為標(biāo)準(zhǔn)，在激烈的市場競爭中找到自身的立足之地，并積極完善績效管理制度。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，運(yùn)用科學(xué)的人力資源績效管理考核，促使醫(yī)院的醫(yī)療科技水平得到進(jìn)一步提升，使其在激烈市場中保持長久的競爭力，得到全面發(fā)展。綜上所述，績效管理在醫(yī)院人力資源管理中占據(jù)重要地位，改進(jìn)傳統(tǒng)人力資源管理模式，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際情況，強(qiáng)化醫(yī)院的績效管理作用，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的整體進(jìn)步。