□徐建新 金 龍

隨著教育體制改革不斷深入，高職院校在人才培養(yǎng)質(zhì)量及辦學(xué)規(guī)模上有了較大的發(fā)展，2002年《國務(wù)院關(guān)于推進職業(yè)教育改革發(fā)展決定》指出要積極拓寬籌資渠道，使得職業(yè)教育教師隊伍建設(shè)優(yōu)化。2014年《國務(wù)院關(guān)于加快現(xiàn)代職業(yè)教育發(fā)展的決定》指出，要優(yōu)化經(jīng)費投入制度，激發(fā)職業(yè)教育辦學(xué)活力，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。高職院校深化人才素質(zhì)培養(yǎng)，符合高職院校人才培養(yǎng)的要求，高職院校推進人才素質(zhì)教育必須打造高質(zhì)量的教師隊伍，需要加大對高職學(xué)生工作隊伍的建設(shè)，班主任工作具有耗時耗力、責(zé)任大、技巧性強等特點，班主任選拔任用成為高職院校學(xué)生德育關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，是培養(yǎng)優(yōu)秀人才的必要舉措。目前高職院校不斷擴招，學(xué)生人數(shù)不斷增長，導(dǎo)致學(xué)生管理工作問題凸顯，班主任管理工作壓力增大，工作環(huán)境差等問題導(dǎo)致很多班主任對工作崗位認(rèn)識不足，工作中被動消極，產(chǎn)生職業(yè)倦怠，出現(xiàn)人才流失嚴(yán)重的問題。針對高職班主任激勵中存在的問題進行探討分析，尋求解決的相關(guān)對策，激發(fā)班主任工作內(nèi)在活力，調(diào)動班主任工作的積極性，提高班主任對工作的認(rèn)識與專業(yè)素養(yǎng)，實現(xiàn)班主任隊伍建設(shè)穩(wěn)定發(fā)展。

一、高職院校班主任績效考核概述

(一)激勵概念。高職院校是高等教育的重要部分，包括本科與?？茖W(xué)歷教育層次，班主任是班級管理的教師，全面負(fù)責(zé)所帶班級學(xué)生的學(xué)習(xí)生活等多方面的教育工作，負(fù)責(zé)任課教師教學(xué)工作的協(xié)調(diào)，是班級的教育管理者。激勵是企業(yè)組織以員工需求特點為依據(jù)使員工行為最大限度被誘導(dǎo)，達(dá)到組織預(yù)期目標(biāo)動力流程，將人的需要轉(zhuǎn)化為行為動機過程，主要功能是滿足需要，價值期望[1]。

(二)班主任激勵概念。班主任激勵是人力資源管理理論在學(xué)校管理中的運用，是學(xué)校對影響班主任工作積極性的多維激勵因素深入分析，通過多種激勵手段提高班主任工作的積極性。合理高效的高職班主任激勵有利于吸引留住優(yōu)秀班主任，有利于提高高職辦學(xué)質(zhì)量。

(三)高職班主任績效考核分析。高職院校班主任不同于企業(yè)員工，其工作具有特殊性，決定績效考核的特殊性。高職班主任工作時間不固定，教育學(xué)生是長期系統(tǒng)的過程，培養(yǎng)學(xué)生不能以短期衡量優(yōu)劣，高職班主任績效考評管理必須根據(jù)班主任工作特點制定?？冃Э己酥泻饬繕?biāo)準(zhǔn)主要包括經(jīng)濟、效率與效益。高職院校班主任績效考核是在一定績效觀指導(dǎo)下，通過設(shè)計評價指標(biāo)體系對教師行為表現(xiàn)進行科學(xué)評價，采取措施提升其績效的管理活動。高職院校班主任績效考核流程主要包括定位院校價值、制定績效計劃與績效分析。

二、高職班主任績效考核中存在的問題

高職院校引入績效管理的方法時間較短，未形成完善的績效考評體系，往往缺乏高職管理的特色，亟需探索符合高職特色的績效管理系統(tǒng)。高職院校班主任績效考聘中主要存在的問題表現(xiàn)在績效考核理念落后、考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性差、考核過程流于形式、考核結(jié)果反饋有效性不足。

(一)考核理念落后。當(dāng)前許多高職院校通過德能勤績指標(biāo)對班主任進行績效評價，主要以定性考評為主，量化體系不夠嚴(yán)謹(jǐn)，考核方式未與班主任崗位工作標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合，對教師的考核重視年度考核，缺乏連續(xù)性考核。考核形式體現(xiàn)按勞分配的績效概念，但體制停留于初級水平，在高校內(nèi)部實行遇到很大的阻力，未根本解決績效考核改革的問題。推廣績效工資制度在教師工作成績等方面有所改革，但要在制度上作出深刻變革，如在績效與崗位薪酬等方面做出大幅度調(diào)整，否則不能調(diào)動教師工作的積極性。只有深化變革才能提高高校整體發(fā)展水平，探索高職班主任績效考核制度改革的新途徑[2]。

(二)考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性差。大多數(shù)高職目前考核方式基本為分堆，互評怕得罪人評價不客觀，自評有所夸張，領(lǐng)導(dǎo)評價大多憑印象關(guān)系打分，考評過程沒有科學(xué)性，表面和氣實質(zhì)挫傷大批在崗位上兢兢業(yè)業(yè)踏實工作的教師的積極性，制定客觀可行的考核體系才能起到有效的激勵作用。班主任績效考核標(biāo)準(zhǔn)存在許多問題，具體表現(xiàn)為考核指標(biāo)不突出重點、績效評價指標(biāo)采取統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，高職學(xué)校有自身的特點，設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)體現(xiàn)高職班主任特點，高職院校強調(diào)實踐性，教師評價在實踐性教學(xué)指標(biāo)權(quán)重要高。績效考核標(biāo)準(zhǔn)由領(lǐng)導(dǎo)獨定，教師只能被動接受，只有廣泛征求教師的意見才能制定科學(xué)合理的考評標(biāo)準(zhǔn)。

(三)考核過程流于形式。高職院校對教師績效考評往往僅憑簡單的條例進行，如采用學(xué)生測評、聽課次數(shù)、教案檢查等指標(biāo)評定教師考核結(jié)果，學(xué)生測評往往對同一教師打分差距大，不夠合理。自評互評相互打高分，不能反映真實的情況。簡單單一的考核不科學(xué)，對教師考評產(chǎn)生了不利影響。學(xué)校沒有從360度評價教師的能力水平，高職教學(xué)培養(yǎng)技術(shù)型人才，對班主任的評價應(yīng)加入教師實踐考核內(nèi)容，教師教學(xué)質(zhì)量由聽課次數(shù)評價不合理，教學(xué)質(zhì)量考核構(gòu)成對班主任全面科學(xué)的質(zhì)量評價[3]。

(四)考核結(jié)果反饋有效性不足。高職班主任績效考核結(jié)果反饋實時效性不足，反饋方式不合理，績效評價是人力資源管理的重要部分，如與人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)等部分割裂是錯誤的。考核的最終目標(biāo)非為懲罰教師，是通過考核提高教師工作的時效性，提高學(xué)校整體效益，公布考核指標(biāo)前應(yīng)及時與教師溝通，公布后組織教師集體總結(jié)，讓教師在交流總結(jié)中明確自身的不足及優(yōu)勢，在工作中揚長避短，實現(xiàn)考核的目的。

三、高職班主任考評問題分析

良好的班主任激勵舉措有利于實現(xiàn)高職可持續(xù)發(fā)展，有利于激發(fā)班主任的工作熱情，當(dāng)前班主任績效考評存在的問題主要是激勵傳承及激勵過程方面，學(xué)院對班主任管理需要通過教師自我管理實現(xiàn)，應(yīng)將班主任個人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)院發(fā)展目標(biāo)融合，提升班主任個人專業(yè)素養(yǎng)，使其增強職業(yè)歸屬感，實現(xiàn)激勵中的自我高層次需求目標(biāo)。

高職班主任績效管理中的問題原因主要是對績效管理理論掌握不夠，憑經(jīng)驗管理的方式為主流，班主任績效管理缺失必要的總結(jié)，導(dǎo)致班主任績效考評未發(fā)揮應(yīng)有效用。高職班主任績效管理中對績效管理概念理解存在偏差，對績效管理內(nèi)容掌握不全面，管理者未從高校績效管理中汲取經(jīng)驗，導(dǎo)致績效管理中出現(xiàn)各種問題。員工個人績效管理是理論的核心，對績效管理的目的分析不透徹，使績效管理指標(biāo)設(shè)置不夠合理，對績效管理方法掌握不夠，導(dǎo)致不能重視溝通反饋。

高職績效管理進行了有效的探索，取得了一定的成績，但院校未對管理工作進行認(rèn)真總結(jié)，導(dǎo)致績效管理工作沒有創(chuàng)新，由于缺乏專業(yè)人員進行科學(xué)指導(dǎo)，未建立完善的績效管理體系。

高職院班主任績效管理缺少必要的總結(jié)，績效管理起步于目標(biāo)管理，隨著目標(biāo)管理向全面績效管理轉(zhuǎn)變，管理者未對管理系統(tǒng)認(rèn)真總結(jié)，未將員工績效管理很好地引入績效管理系統(tǒng)中，未結(jié)合績效管理理論及時發(fā)現(xiàn)問題，缺乏對管理者必要的培訓(xùn)工作，導(dǎo)致管理績效水平止步不前。

四、高職班主任績效考評的改進對策

(一)轉(zhuǎn)變績效考核理念?？冃Э己说哪康氖且龑?dǎo)教師工作能力提升，開發(fā)班主任教育工作潛力，擴展職業(yè)發(fā)展空間，達(dá)到教師數(shù)字提升，學(xué)校健康發(fā)展的目的。學(xué)校要充分利用績效考核杠桿作用發(fā)揮管理職能，注重教師個人職業(yè)發(fā)展。做好高職班主任績效管理，必須探索績效管理的先進方法，是提升高職教育水平的關(guān)鍵。對教師的評價從簡單的獎罰式演變?yōu)榕c教師個人發(fā)展掛鉤，不以短期成就論績效，以促進個人未來發(fā)展論績效，制定切實合理的評價標(biāo)準(zhǔn)體系，使得班主任在評價中主動性得到充分體現(xiàn)，應(yīng)對教師的德能勤績進行全面的評價，對教師職稱變化等方面產(chǎn)生影響。采用KPI等方法對教師進行績效考核。

(二)優(yōu)化績效考核指標(biāo)。要結(jié)合高職實際制定科學(xué)的考核指標(biāo)，學(xué)院要總結(jié)自身目標(biāo)，對教師評價指標(biāo)分析，在充分調(diào)研基礎(chǔ)上確定一級指標(biāo)，測算討論后確定。管理人員應(yīng)與教師充分溝通，教師參與制定績效考核指標(biāo)，制定科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，在執(zhí)行中不會產(chǎn)生嚴(yán)重的矛盾，管理人員有效引導(dǎo)，會使教師愉快地接受考核。建立科學(xué)指標(biāo)體系，要體現(xiàn)高職特色。定量考核是績效考評公正性發(fā)揮實際作用的關(guān)鍵，建立指標(biāo)考核體系進行不斷細(xì)化分類，確定科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)后設(shè)計指標(biāo)權(quán)重，達(dá)到科學(xué)量化的目的。有些考核指標(biāo)不能量化，必須在公平的基礎(chǔ)上對教師業(yè)績評價，不能憑主觀臆測評價，確?？己嗽u價指標(biāo)的客觀科學(xué)性。

(三)規(guī)范績效考核流程。考核程序不規(guī)范會導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確，科學(xué)規(guī)范的考核程序包括教師績效方案制定，績效考核的執(zhí)行。由專人設(shè)計關(guān)鍵指標(biāo)，院系領(lǐng)導(dǎo)批復(fù)下達(dá)意見，進行再次修改，交教師代表大會討論根據(jù)結(jié)果修改，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)最后定稿，實際制定教師績效考核方案要經(jīng)過多次修訂，形成科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)年P(guān)鍵績效考核體系。績效方案執(zhí)行中教學(xué)管理部門加強監(jiān)控，隨著實際情況發(fā)展對方案進行微調(diào)，不斷完善績效考核方案。執(zhí)行考核后按照績效計劃實施考核，做好客觀公正，切實發(fā)揮績效考核的反饋監(jiān)督指向作用。設(shè)計好的考核流程必須加強執(zhí)行落實才能發(fā)揮有效作用，要注重加強績效考核過程管理，達(dá)到考核的目的。

(四)豐富績效考核途徑。高職院?？冃Э己耸侄螒?yīng)結(jié)合院校特點找到適合的方式，要具有可操作性，確保有效執(zhí)行發(fā)揮作用。以往績效考核教師被動接受，不能保證考評價結(jié)果的客觀性，要到傳統(tǒng)績效考核模式必須顛覆原有框架，如在每年開學(xué)時由教學(xué)管理部門制定教學(xué)任務(wù)掛鉤的績效方案，達(dá)到激發(fā)教師工作熱情的目的。人性化考核形式關(guān)鍵是調(diào)動教師的積極性，對不同考核指標(biāo)與崗位的人員考核方式不同。教學(xué)質(zhì)量考核注重學(xué)期考核，將學(xué)期分為幾個階段進行考核，以發(fā)展的眼光審視教師的教學(xué)水平。

五、結(jié)語

加強高職院校內(nèi)涵建設(shè)，表現(xiàn)形成班主任績效考核體系，國內(nèi)大部分高職院校開展了教師績效考評工作，但在實際考核中存在許多問題，如定性分析多，考核方法過于簡單，要制定可行合理的評價標(biāo)準(zhǔn)體系，使得班主任在評價中主動性得到充分體現(xiàn)。本文對高職班主任績效考評進行了研究，提出了構(gòu)建高職班主任績效考評體系的新思路。