□ 高嶺燕 GAO Ling-yan 金倩倩 JIN Qian-qian 王務(wù)萍 WANG Wu-ping

高績(jī)效工作系統(tǒng)(High-performance work system，HPWS)是一種能充分配置組織的各種資源，有效地滿足市場(chǎng)和顧客需求，并實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的組織系統(tǒng)，通過最大化員工的知識(shí)、技能、應(yīng)變能力，主動(dòng)迅速贏得組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有效協(xié)調(diào)系統(tǒng)，能夠改善員工的能力、行為、態(tài)度，對(duì)組織承諾、組織公民行為、工作績(jī)效有積極的影響[1-2]。自我不確定感(Self-uncertainty)是一種懷疑的主觀感受或不穩(wěn)定的自我看法和世界觀，指?jìng)€(gè)體在認(rèn)知、情感、行為間的不一致或沖突，對(duì)重要的心理品質(zhì)產(chǎn)生困惑和懷疑時(shí)體驗(yàn)到的一致性和連續(xù)性缺乏的狀況[3]。隨著醫(yī)療事業(yè)逐步發(fā)展，護(hù)理職業(yè)中男護(hù)士的數(shù)量不斷增長(zhǎng)，改變了護(hù)理職業(yè)性別單一化。但是，在世界范圍內(nèi)，男護(hù)士面臨著各種各樣的困境，許多個(gè)體感覺自己缺失獨(dú)特的、獨(dú)立的自我，增加了其對(duì)執(zhí)業(yè)的不確定性，如工作前景、社會(huì)關(guān)系等，在自我不確定的情況下，個(gè)體會(huì)減少對(duì)他人的信任，不親近社會(huì)，降低對(duì)社會(huì)的積極期望，導(dǎo)致男護(hù)士考慮改變其職業(yè)[4]。雖然目前國(guó)內(nèi)外對(duì)男護(hù)士的個(gè)人行為和組織行為研究較多，但未搜索到男護(hù)士高績(jī)效工作系統(tǒng)與自我不確定感之間的相關(guān)性研究。本研究調(diào)查了7家三級(jí)醫(yī)院男護(hù)士對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)感知、自我不確定感現(xiàn)狀，分析了兩者之間的關(guān)系，為提高男護(hù)士的自我認(rèn)同和目標(biāo)追求提供參考。

對(duì)象與方法

1.研究對(duì)象。于2018年2月，選擇浙江省杭州市、溫州市、寧波市的7家三級(jí)醫(yī)院的男護(hù)士為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：從事臨床護(hù)理工作至少6個(gè)月；在職注冊(cè)護(hù)士；自愿參與研究并簽署知情同意書。排除標(biāo)準(zhǔn)：護(hù)理實(shí)習(xí)生、非臨床一線護(hù)士、休假護(hù)士。調(diào)查前，經(jīng)醫(yī)院醫(yī)學(xué)倫理委員會(huì)審核通過后，在護(hù)理部配合下，召集醫(yī)院所有男護(hù)士，由1名研究員向男護(hù)士集中發(fā)放問卷，所有問卷當(dāng)場(chǎng)填寫，統(tǒng)一指導(dǎo)語，調(diào)查共發(fā)放300份問卷，回收有效問卷287份，有效問卷回收率為95.67%。

2.調(diào)查問卷。(1)一般資料：包括年齡、工作年限、學(xué)歷、職稱、科室、個(gè)人月收入、聘用方式、是否獨(dú)生子女、婚姻狀況、子女個(gè)數(shù)等。(2)高績(jī)效工作系統(tǒng)問卷：采用Den Hartog等[1]編制的員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)問卷中文版，問卷Cronbach'sα系數(shù)為0.856，各維度Cronbach'sα系數(shù)范圍為0.640～0.837[5]，問卷內(nèi)容包括人員流動(dòng)(包括甄選、培訓(xùn)、計(jì)劃、發(fā)展、晉升5個(gè)條目)、評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)(包括績(jī)效管理、員工激勵(lì)2個(gè)條目)、雇傭關(guān)系(包括信息共享、團(tuán)隊(duì)工作設(shè)計(jì)2個(gè)條目)3個(gè)維度9條目，采用Likert5級(jí)計(jì)分法計(jì)分(1=非常不同意，2=不太同意，3=既不同意也不反對(duì)，4=比較同意，5=非常同意)，得分越高說明個(gè)體感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)水平越高。(3)自我不確定感問卷：采用Van[3]編制的自我不確定感量表，中文版量表Cronbach'sα系數(shù)為0.819，各維度Cronbach'sα系數(shù)范圍為0.673～0.783[6]，包括自我工作能力不確定(5個(gè)條目)、自我社會(huì)特質(zhì)不確定(5個(gè)條目)、我他關(guān)系地位不確定(5條目)3個(gè)維度共15個(gè)條目，采用Likert 5級(jí)計(jì)分法計(jì)分(1=非常確定，2=確定，3=無法判斷，4=不確定，5=非常不確定)，得分越高說明個(gè)體自我不確定感水平越高。

3.統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。采用SPSS18.0分析和處理數(shù)據(jù)。計(jì)數(shù)資料采用例數(shù)表示，高績(jī)效工作系統(tǒng)、自我不確定感計(jì)量資料采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差(±s)進(jìn)行描述，相關(guān)性采用Pearson分析，男護(hù)士自我不確定感的影響因素采用分層回歸分析。以p＜0.05表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

結(jié)果

1.男護(hù)士一般資料。287名男護(hù)士的年齡為21～36歲，平均27.62±2.53歲，均為合同制，其余見表1。

2.男護(hù)士高績(jī)效工作系統(tǒng)、自我不確定感得分。287名男護(hù)士高績(jī)效工作系統(tǒng)得分為34.79±3.95分，自我不確定感得分為40.32±10.94分，各維度得分見表2。

3.高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)男護(hù)士自我不確定感的分層回歸分析。以男護(hù)士的自我不確定感為因變量，以男護(hù)士基本資料為第一層自變量(賦值：學(xué)歷：大專=1、本科=2、研究生=3；職稱：護(hù)士=1、護(hù)師=2、主管護(hù)師=3；婚姻狀況：未婚=1、已婚=2；是否獨(dú)生子女：否=1、是=2；年齡、工作年限、個(gè)人月收入、子女個(gè)數(shù)均以原值輸入)，高績(jī)效工作系統(tǒng)為第二層自變量進(jìn)行分層回歸分析。結(jié)果顯示，工作年限和職稱為影響男護(hù)士自我不確定感的人口學(xué)因素；在納入高績(jī)效工作系統(tǒng)的三個(gè)維度之后，高績(jī)效工作系統(tǒng)各維度可聯(lián)合解釋男護(hù)士自我不確定感知的變異36.5%，見表3。

表1 護(hù)士一般情況

討論

本研究結(jié)果顯示，男護(hù)士高績(jī)效工作系統(tǒng)得分為34.79±3.95分，條目均值為3.87±0.44分，按照條目賦分為5分，處于中等水平，稍高于劉海青研究的高績(jī)效工作系統(tǒng)水平(t=1.977，p=0.048)[5]，各維度得分，雇傭關(guān)系＞評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)＞人員流動(dòng)。分析原因，傳統(tǒng)上，男性在護(hù)理行業(yè)一直是少數(shù)，與

表2 男護(hù)士高績(jī)效工作系統(tǒng)、自我不確定感得分(n=287)

本研究結(jié)果顯示，男護(hù)士自我不確定感總分均值40.32±10.94分，單項(xiàng)條目均值2.69±0.72分，均處于中等水平，但顯著高于沙翠霞研究的企業(yè)員工的自我不確定感(t=9.062，p＜0.001)[6]，各維度得分自我社會(huì)特質(zhì)不確定＞我他關(guān)系地位不確定＞自我工作能力不確定。目前，男護(hù)士不再“新鮮”，能力優(yōu)勢(shì)已被眾人接受，不再引起人們過度的好奇和疑問。然而，傳統(tǒng)習(xí)慣中，“男性職業(yè)”的收入水平、社會(huì)地位、職業(yè)聲望需優(yōu)于“女性職業(yè)”，但男護(hù)士的現(xiàn)狀背離了這一習(xí)慣[9]，導(dǎo)致男護(hù)士容易陷入角色失敗的自我和社會(huì)認(rèn)知。加之社會(huì)、媒體對(duì)他們職業(yè)選擇的質(zhì)疑，影響了男護(hù)士的留職意愿[10]，損害男護(hù)士的自我確定感。不確定感受情緒、社會(huì)、文化、個(gè)人因素的影響，其他行業(yè)愿意給予男性工作崗位與較高收入不同，男護(hù)士更多被安置在重癥醫(yī)學(xué)科、急診科、手術(shù)室等工作強(qiáng)度大、勞動(dòng)密集的重點(diǎn)部門，專業(yè)性、知識(shí)性、技術(shù)性集中[7]，需要持續(xù)的團(tuán)隊(duì)合作，與周圍人際關(guān)系聯(lián)系密切，在不斷的價(jià)值觀磨合過程中，建立和維護(hù)高質(zhì)量的信息共享和團(tuán)隊(duì)合作，不斷更新知識(shí)以完成工作和任務(wù)等特點(diǎn)，因而雇傭關(guān)系維度得分最高。但在一個(gè)女性占主導(dǎo)地位的職業(yè)中，男護(hù)士不再是“權(quán)威者”，自己決定完成工作的方式和決策空間相對(duì)較少，長(zhǎng)此以往，男護(hù)士自我感覺組織氛圍中“被打壓”或“被排擠”，壓力緩沖較弱，影響了男護(hù)士能力、行為和態(tài)度，削弱了其發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)，因而表現(xiàn)為人員流動(dòng)維度得分較低，工作投入自然不盡如人意。研究認(rèn)為，個(gè)人感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)越低，其離職意愿越高[8]，因而需要組織和個(gè)人采取積極的策略進(jìn)行主動(dòng)干預(yù)，管理者通過下放權(quán)力、鼓勵(lì)其參與決策以及給予其具有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)薪酬等手段外，還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行組織文化培訓(xùn)以增強(qiáng)員工的文化氛圍感知。此外，主觀和客觀的職業(yè)成功與高績(jī)效工作系統(tǒng)呈正相關(guān)，可以通過培訓(xùn)、發(fā)展、績(jī)效等提高男護(hù)士職業(yè)生涯的成功[2]，強(qiáng)化自我認(rèn)知，更好地激發(fā)男護(hù)士的工作激情。當(dāng)然男護(hù)士個(gè)人也需要不斷提升自己，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人—組織目標(biāo)的一致性。管理者需根據(jù)男護(hù)士個(gè)性、需求選擇合適的部門、獲得團(tuán)隊(duì)女性的認(rèn)可，關(guān)心他們的職業(yè)選擇的發(fā)展以及晉升的可能，協(xié)調(diào)其家庭成員的擔(dān)憂[11]。男護(hù)士個(gè)人也需要獨(dú)立面對(duì)工作的壓力和挫折，并反思職業(yè)與性別的關(guān)系，增強(qiáng)其團(tuán)體認(rèn)同和歸屬感，以求在公平的文化規(guī)范和價(jià)值氛圍中減少男護(hù)士的消極情緒和行為。

表3 男護(hù)士自我不確定感影響因素分層回歸分析

本研究結(jié)果顯示，HPWS是男護(hù)士自我不確定感的影響因素，說明男護(hù)士感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)越高，其自我不確定感越低。分析其原因，追求職業(yè)價(jià)值觀、待遇不滿意、尋求輕松穩(wěn)定的生活、與組織文化相沖突，是男護(hù)士執(zhí)業(yè)過程中遭遇的主要矛盾[3]。選擇護(hù)理的男性在遭受公眾質(zhì)疑時(shí)，會(huì)將外界環(huán)境視為混亂和無法預(yù)測(cè)，若缺乏組織的認(rèn)同和關(guān)懷，勢(shì)必會(huì)影響其對(duì)護(hù)理專業(yè)的認(rèn)同感[12]，導(dǎo)致其離開護(hù)理行業(yè)。

本研究結(jié)果顯示，男護(hù)士感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)水平越高，其自我不確定感越低。提示組織、社會(huì)和個(gè)人可以從高績(jī)效工作系統(tǒng)著手，動(dòng)態(tài)組合男護(hù)士的個(gè)人能力、態(tài)度、動(dòng)機(jī)，降低其自我不確定感，促進(jìn)男護(hù)士的職業(yè)發(fā)展。