蒙 藝，楊 軼

(重慶工商大學 社會與公共管理學院，重慶 400067)

一、研究假設(shè)的提出

社會工作是現(xiàn)代社會制度體系不可或缺的組成部分。當下，中國正處在社會轉(zhuǎn)型的特殊時期，為了推進公平正義、化解社會矛盾、解決社會問題和促進人民福祉，社會工作備受社會各界的高度重視。但是，由于我國社會工作起步較晚，目前存在體制機制和政策制度不完善，社會工作專業(yè)人才數(shù)量缺口很大、能力素質(zhì)不高、結(jié)構(gòu)不合理、職業(yè)不穩(wěn)定等問題[1]。從上述問題的本質(zhì)來看，紓解之道不僅要從宏觀政策制度層面解決人才規(guī)劃和人才保障等結(jié)構(gòu)性問題，還要從微觀組織管理層面解決人才的專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)認同等個體性問題。然而，早期相關(guān)研究大多關(guān)注宏觀層面，在微觀層面的研究工作數(shù)量不多且挖掘不深。而且，社會工作學科領(lǐng)域的研究主要集中于社會工作操作實務(wù)，社會工作組織管理理論研究比較匱乏，以致在實踐層面上對解決我國社會工作人才隊伍建設(shè)和發(fā)展的現(xiàn)實問題欠缺有效指導。

心理資本(Psychological Capital)，指的是能夠?qū)е聜€體積極組織行為的積極心理狀態(tài)，表現(xiàn)為希望、自信、樂觀、抗逆、包容、禮讓、謙遜、奉獻等[2]。大量的早期研究發(fā)現(xiàn)，員工的心理資本與其工作滿意度、組織承諾、心理幸福感、組織公民行為、任務(wù)績效、工作績效正相關(guān)；與其離職意愿、工作壓力和焦慮、職業(yè)倦怠負相關(guān)[3-4]。社會工作是秉持利他主義價值觀，以科學知識為基礎(chǔ)、運用科學的專業(yè)方法，幫助有需要的困難群體、解決其生活困境問題、協(xié)助個人及其社會環(huán)境更好地相互適應(yīng)的職業(yè)活動[5]。從社會工作重要的社會功能和特殊的職業(yè)內(nèi)涵來看，其從業(yè)者無疑是高強度勞動、高專業(yè)要求和高情感投入的職業(yè)人群，需要擁有較高的心理資本，才能長期保持快樂健康、積極主動、堅韌不拔、無私奉獻的工作狀態(tài)。然而，我國社會工作人才隊伍建設(shè)，正在遭遇低職業(yè)認同、低工作滿意、高離職意愿和高流失率的困境。根據(jù)心理資本的表現(xiàn)及影響，關(guān)注社會工作者的心理資本，無疑能夠為改變社會工作專業(yè)發(fā)展的人才困境提供積極有效的幫助，遺憾的是，此類研究極其匱乏。研究者以關(guān)鍵詞社會工作/社會工作者+心理資本檢索文獻，僅僅發(fā)現(xiàn)1篇關(guān)于社會工作者心理資本的中文文獻，該研究檢驗社會工作者心理資本在組織支持感與職業(yè)倦怠間的中介作用，發(fā)現(xiàn)組織支持感能夠提升社會工作者的心理資本，從而預防、緩解職業(yè)倦怠[6]。

另外，心理資本研究現(xiàn)狀呈現(xiàn)出這樣的特征：大多數(shù)研究關(guān)注的是心理資本的影響效應(yīng)，較少探究心理資本的影響因素。對于實踐領(lǐng)域而言，更多理解心理資本影響因素，才能更好把控心理資本影響效應(yīng)[3-4]。在影響心理資本的組織管理因素之中，學者們認為直接領(lǐng)導的領(lǐng)導力(Leadership)是最直接和最重要的因素之一[7]，而在社會工作組織情境中，因為賦權(quán)本來就是社會工作的指導思想和實務(wù)核心，所以通過與下屬分享權(quán)力或者說給下屬分配更多的工作責任和工作自主性，提升下屬內(nèi)在激勵水平和工作效能感等心理能量的賦權(quán)領(lǐng)導(Empowering Leadership)[8]，邏輯上應(yīng)該是社會工作組織最為推崇的構(gòu)建和提升社會工作者心理資本的領(lǐng)導力類型。但是，現(xiàn)有文獻中沒有發(fā)現(xiàn)檢驗賦權(quán)領(lǐng)導與心理資本結(jié)構(gòu)關(guān)系和作用機制的實證工作。

根據(jù)王輝等人[9]對賦權(quán)領(lǐng)導內(nèi)涵的本土化解構(gòu)，認為其包含發(fā)展支持、過程控制、權(quán)力委任、目標控制、參與決策和工作指導六大類領(lǐng)導行為。而柯江林等[10]對心理資本的本土化解構(gòu)，認為心理資本包括事務(wù)型心理資本和人際型心理資本兩個維度，其中事務(wù)型心理資本包括自信勇敢、樂觀希望、奮發(fā)進取、堅韌頑強四個子維度；人際型心理資本包括包容寬恕、尊敬禮讓、謙虛沉穩(wěn)、感恩奉獻四個子維度。從Luthans[2]提出的心理資本干預模型理論來看，社會工作者需要提升工作能力時為他們爭取或提供參加職業(yè)培訓或繼續(xù)教育機會;社會工作者在工作中遇到困難或出現(xiàn)問題時為他們提供幫助解決困難和問題之類的賦權(quán)領(lǐng)導發(fā)展支持和工作指導，能夠提升社會工作者的效能感和抗逆力；在開展社會工作的過程中，定時檢查并提出反饋意見和建議，保障工作進度和工作質(zhì)量等賦權(quán)領(lǐng)導過程控制和目標控制，對社會工作者的樂觀希望、自信勇敢、奮發(fā)進取和堅韌頑強有積極影響；允許社會工作者按照自己的方式開展社會工作，給予社會工作者足夠的自由做重要決策，邀請社會工作者參與組織機構(gòu)的決策工作，給他們建言的機會，并認真聽取他們的意見等賦權(quán)領(lǐng)導權(quán)力委任和參與決策，對社會工作者的自信勇敢、包容寬恕和感恩奉獻均有積極影響?？傊?，賦權(quán)領(lǐng)導的六大類領(lǐng)導行為，能夠給下屬帶來希望、信心、效能感、抗逆力、樂觀態(tài)度、奉獻精神，不僅能夠提升事務(wù)型心理資本，還能夠提高人際型心理資本。綜上所述，我們提出以下假設(shè)：

理論假設(shè)：社會工作組織主管的賦權(quán)領(lǐng)導正向影響社會工作者的心理資本。

二、研究方法

(一)樣本與抽樣

樣本為重慶市社會工作組織的社會工作從業(yè)者，包括在職實習社工、專職社工和社工督導。研究采用便利抽樣方法，通過電話、短信、郵件等方式，聯(lián)系26家社會工作組織負責人，陳述調(diào)查目的、意義和具體方法，最終取得16所社會工作組織的調(diào)查許可。2017年3—4月期間，向被調(diào)查的社會工作組織在職在崗社會工作從業(yè)者發(fā)放110份問卷，收回104份，收回率95%；其中無效問卷12份，有效問卷92份，有效率88%。未收回6份問卷，主要因為社會工作者正在籌備2017年社工日宣傳活動或者正在進行機構(gòu)布置的社會工作任務(wù)，沒有時間填寫調(diào)查問卷所致，而剔除的12份無效問卷，主要原因是問卷填寫信息不全面。調(diào)查參與者平均年齡24.55歲，其中男性22%，女性78%；未婚80%，已婚20%；大專以下2.17%，大專23.91%，本科69.57%，研究生及以上4.34%；從業(yè)時間1年以下51.09%，1～3年41.30%，4～5年5.43%，5年以上2.17%；實習社工29.35%，專職社工56.52%，督導14.13%；受雇形式為固定編制5.43%，合同聘用79.35%，臨時雇用15.22%；月收入2 000元以下29.35%，2 001～3 000元51.09%，3 001～4 000元10.87%，4 001～5 000元7.61%，5 001以上1.09%。

(二)研究量表

1. 賦權(quán)領(lǐng)導

王輝等人[9]開發(fā)的《領(lǐng)導賦權(quán)行為(中文版)》量表用來測量社會工作者對社會工作組織主管實施的賦權(quán)領(lǐng)導行為的感知程度。該量表包括六個維度(發(fā)展支持、過程控制、權(quán)力委任、目標控制、參與決策和工作指導)24個條目。量表采用李克特氏5點評分(1=非常不同意，2=不同意，3=不好確定，4=同意，5=非常同意)，將各條目得分進行相加，得分越高，社會工作者感知的社會工作組織主管實施的賦權(quán)領(lǐng)導程度越高。量表信度系數(shù)為0.917。項目示例：我的主管不干涉我職權(quán)范圍的工作；在做決策時，我的主管尊重和重視我的意見。

2. 心理資本

柯江林、孫健敏和李永瑞[10]開發(fā)的《心理資本(中文版)》量表用來測量社會工作者對自我心理資本水平的評價。該量表共40個條目，隸屬于事務(wù)型心理資本和人際型心理資本兩個維度，其中事務(wù)型心理資本包括自信勇敢、樂觀希望、奮發(fā)進取、堅韌頑強四個子維度；人際型心理資本包括包容寬恕、尊敬禮讓、謙虛沉穩(wěn)、感恩奉獻四個子維度。量表采用李克特氏6點評分(1=非常不同意，2=不同意，3=有點不同意，4=有點同意，5=同意，6=非常同意)；將各條目的得分進行相加(4題和7題為反向計分)，得分越高，表明社會工作者自我評價的心理資本越高。量表信度系數(shù)為0.846。項目示例：我希望承擔有挑戰(zhàn)性的任務(wù)；我覺得人生的價值在于奉獻。

3. 控制變量

對調(diào)查對象的年齡、性別、婚姻狀態(tài)、教育狀況、從業(yè)時間、職務(wù)、受雇形式和月收入進行統(tǒng)計控制，盡量排除個體因素對研究變量的影響。年齡為連續(xù)變量，以年為單位錄入；性別為二分類變量，0=男，1=女；婚姻狀態(tài)為二分類變量，0=未婚，1=已婚；教育狀況為等級變量，1=大專以下，2=大專，3=本科，4=研究生及以上，數(shù)值越大，受教育程度越高；從業(yè)時間為等級變量，1=1年以下，2=1～3年，3=4～5年，4=5年以上，數(shù)值越大，從業(yè)時間越長；職務(wù)為等級變量，1=實習社工，2=專職社工，3=督導，數(shù)值越大，職務(wù)越高；受雇形式為等級變量，1=固定編制，2=合同聘用，3=臨時聘用，數(shù)值越大，受雇形式越不穩(wěn)定；月收入為等級變量，1=2 000以下，2=2 001～3 000，3=3 001～4 000，4=4 001～5 000，5=5 001以上，數(shù)值越大，月收入越高。

(三)數(shù)據(jù)分析方法和過程

運用SPSS22.0對數(shù)據(jù)進行描述性分析，計算最大值、最小值、均數(shù)和標準差，檢驗數(shù)據(jù)分布狀況；運用SPSS22.0對數(shù)據(jù)進行Pearson等級相關(guān)分析，檢驗研究變量是否符合逐步回歸分析的基本條件；運用SPSS22.0對數(shù)據(jù)進行多重回歸分析，檢驗賦權(quán)領(lǐng)導對心理資本的回歸模型是否有統(tǒng)計學意義，以及測試模型的擬合優(yōu)度R，R2和ΔR2符合統(tǒng)計需求，在社會學、心理學研究中，由于影響因素比較復雜，復相關(guān)系數(shù)R只有大于0.4，才能說明模型的擬合優(yōu)度足夠好。

三、結(jié)果

(一)描述性分析結(jié)果

表1顯示研究變量的最大值、最小值、均數(shù)和標準差，可見社會工作者對機構(gòu)主管的賦權(quán)領(lǐng)導的感知度處于中上水平，4.07；自我評價的心理資本處于中等略偏上水平，其中事務(wù)心理資本4.27，人際心理資本4.59，總心理資本4.43。

表1 研究變量的最小值、最大值、均數(shù)和標準差

N=92

(二)相關(guān)分析結(jié)果

表2顯示研究變量之間的Peason相關(guān)分析結(jié)果，其中賦權(quán)領(lǐng)導與事務(wù)心理資本(r=.507,p<0.01)，賦權(quán)領(lǐng)導與人際心理資本(r=.497,p<0.01)，賦權(quán)領(lǐng)導與總心理資本(r=.539,p<0.01)均中等程度正相關(guān)，表明研究變量滿足回歸模型分析的基本條件。

表2 研究變量的Pearson相關(guān)分析結(jié)果

N=92,**p<.01(雙尾),*p<05(雙尾)

(三)多重回歸分析結(jié)果

表3顯示賦權(quán)領(lǐng)導與心理資本的多重回歸分析結(jié)果。其中，賦權(quán)領(lǐng)導對事務(wù)心理資本的回歸模型具有統(tǒng)計學意義(F=3.646,p<0.01)，模型的擬合優(yōu)度足夠好(R=.535, R2=.286,ΔR2=.207)，賦權(quán)領(lǐng)導對事務(wù)心理資本的影響效應(yīng)統(tǒng)計顯著(R=.497,p<.01)；賦權(quán)領(lǐng)導對人際心理資本的回歸模型具有統(tǒng)計學意義(F=4.077,p<0.01)，模型的擬合優(yōu)度足夠好(R=.556, R2=.309,ΔR2=.233)，賦權(quán)領(lǐng)導對人際心理資本的影響效應(yīng)統(tǒng)計顯著(R=.547, p<.01);賦權(quán)領(lǐng)導對總心理資本的回歸模型具有統(tǒng)計學意義(F=4.521,p<0.01)，模型的擬合優(yōu)度足夠好(R=.576, R2=.332,ΔR2=.258)，賦權(quán)領(lǐng)導對總心理資本的影響效應(yīng)統(tǒng)計顯著(R=.560, p<.01)，該模型是所有測試模型中的最優(yōu)模型。研究假設(shè)成立，隨著社會工作者對賦權(quán)領(lǐng)導的感知度越高，他們自我評價的心理資本水平越高。

表3 研究變量多重回歸分析結(jié)果

N=92, **p<.01, *p<.05

四、討論

(一)理論貢獻

本研究提出和驗證社會工作組織主管賦權(quán)領(lǐng)導是社會工作者心理資本影響源泉的理論假設(shè)。調(diào)查數(shù)據(jù)的Pearson相關(guān)分析結(jié)果顯示，賦權(quán)領(lǐng)導與事務(wù)心理資本、人際心理資本和總心理資本兩兩正相關(guān)關(guān)系統(tǒng)計顯著，多重回歸分析結(jié)果顯示賦權(quán)領(lǐng)導對心理資本的因果關(guān)系具有統(tǒng)計學意義。研究結(jié)果支持研究假設(shè)，為相關(guān)理論做出如下貢獻：首先，起源于西方的社會工作知識體系需要“本土化”，安秋玲[15]提出社會工作本土化要關(guān)注實踐性知識的驗證和探究，本研究假設(shè)和驗證社會工作組織中賦權(quán)領(lǐng)導對心理資本的結(jié)構(gòu)關(guān)系，豐富和完善社會工作組織管理理論，尤其是社會工作人才隊伍建設(shè)的本土化理論；其次，心理資本學者張銘和胡祖光[4]在回顧管理學中心理資本效應(yīng)研究之后，指出未來研究需要多樣性數(shù)據(jù)來源，才能讓心理資本拼圖更完整；熊猛和葉一舵[16]在關(guān)于心理資本理論、測量、影響因素及作用的綜述研究中，指出相對于心理資本結(jié)構(gòu)和影響效應(yīng)研究，心理資本影響因素研究還太少；徐智華[17]在心理資本研究進展與展望一文中，同樣指出有關(guān)心理資本前因變量的實證研究相對缺乏，以進一步拓展心理資本的法則網(wǎng)絡(luò)。本研究關(guān)注社會工作者心理資本的影響因素，響應(yīng)心理資本學者的呼吁，平衡心理資本理論發(fā)展需求。

(二)實踐啟示

早期研究[3-4]指出員工的心理資本決定員工的工作績效和工作滿意度，是組織生存和發(fā)展的根本。如果社會工作組織擁有一群自信、快樂、勇敢、樂觀、熱情、寬容、奉獻、抗逆、包容、禮讓、謙遜等積極心理狀態(tài)的社會工作者，無疑社會工作人才隊伍是穩(wěn)定健康發(fā)展的，社會工作組織氛圍是積極向上的，社會工作任務(wù)質(zhì)量是高效高質(zhì)的，社會服務(wù)效果是國家認可和社會滿意的。本研究卻發(fā)現(xiàn)社會工作者心理資本處于一般水平(M=4.43,S.D.=.55)，所以建議社會工作組織一定要重視提升和發(fā)展社工的心理資本。本研究發(fā)現(xiàn)賦權(quán)領(lǐng)導是心理資本的直接和重要的影響因素，所以我們建議社會工作組織主管積極實施如下賦權(quán)領(lǐng)導實踐：(1)發(fā)展支持行為，比如關(guān)心社工的成長和發(fā)展，幫助他們制訂職業(yè)生涯規(guī)劃；為社工爭取和提供培訓和學習的機會，并為他們創(chuàng)造表現(xiàn)和鍛煉的機會；允許社工在工作中出現(xiàn)失誤，讓他們從錯誤中學習；為工作任務(wù)完成出色的社工爭取升職和加薪的機會。(2)過程控制行為，比如經(jīng)常詢問社工工作進展情況，定期抽查工作是否順利地進行，嚴肅地指出工作中的失誤，對于沒完成工作目標給予批評。(3)權(quán)力委任行為，比如不干涉社工職權(quán)范圍的工作；充分授權(quán)，讓他們?nèi)尕撠熕袚墓ぷ鳎唤o他們相應(yīng)的權(quán)限，讓他們在工作中能自主決策。(4)目標控制行為，比如注重工作目標，為社工設(shè)定工作目標，并要求確保完成；注重工作結(jié)果，按時考核工作任務(wù)是否完成。(5)參與決策行為，比如在工作中遇到問題時，創(chuàng)造機會讓社會工作者充分發(fā)表自己的意見，并認真傾聽；在做決策時，尊重和重視他們的建議；涉及社會工作者個人問題和工作任務(wù)的事情，做決策前會征求他們的意見。(6)工作指導行為，比如對社工的工作給予足夠支持；經(jīng)常鼓勵社工，增強他們的信心；當他們在工作中遇到困難時，及時給予幫助。也就意味著，社會工作組織機構(gòu)主管還有其他管理者應(yīng)該熟悉賦權(quán)領(lǐng)導行為對社工心理資本的積極影響和知道如何運用。所以，民政部等社會工作行政管理部門和實施社會工作專業(yè)教育和繼續(xù)教育的大學等教育部門應(yīng)該為社會工作組織管理人員提供相關(guān)培訓，幫助他們有效運用賦權(quán)領(lǐng)導行為，提升社會工作者的心理資本，從微觀層面改變社會工作專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展遭遇的人力資源困境。還有，社會工作組織在篩選組織主管時，不應(yīng)該僅僅關(guān)注其業(yè)務(wù)能力，還應(yīng)該借鑒本研究發(fā)現(xiàn)，依據(jù)賦權(quán)領(lǐng)導的內(nèi)涵和構(gòu)建，考察應(yīng)聘人員的領(lǐng)導力。另外，社會工作組織還應(yīng)該創(chuàng)建自由、平等、民主、自治的組織氛圍，在其中不僅有利于組織主管賦權(quán)領(lǐng)導的實施，而且也有利于社會工作者心理資本的提升。

總之，本研究的發(fā)現(xiàn)和啟示建議與英國和美國社會治理經(jīng)驗[11-12]是一致的，社會工作是社會治理的重要路徑，社會工作組織領(lǐng)導肩負著幫助社會工作者構(gòu)建和發(fā)展工作能力的重要任務(wù)，授權(quán)賦能的領(lǐng)導行為有助于完成這一重要任務(wù)。

(三)研究局限

首先，樣本采用便利抽樣，所以樣本的代表性受到質(zhì)疑。但是，通過樣本的實際構(gòu)成可以判斷非概率抽樣樣本是否具有代表性[13]。本調(diào)查參與者25歲以下占76%，女性占78%，未婚占80%，從業(yè)時間3年以下占92%，這些情況與在重慶市乃至全國的社會工作者中未婚年輕女性居多的分布情況類似，并符合目前社會工作行業(yè)從業(yè)者流動性比較高的特點[14]，所以樣本仍具有一定代表性。其次，樣本數(shù)量小，對其代表性也有影響。不過，多重線性回歸既可以用于大樣本資料，又可以用于小樣本資料，只要所選用的樣本數(shù)目和自變量數(shù)目的比率為10∶1[13]。本研究樣本為92，控制變量8個，自變量為1個，樣本和自變量比率大于多重線性回歸分析的基本要求，所以樣本數(shù)量對其代表性影響不大。另外，影響心理資本形成的因素包括個體因素、家庭因素、組織因素、社會文化因素等，但是本研究只控制個體因素的影響去考察組織領(lǐng)導因素的影響。雖然，賦權(quán)領(lǐng)導對總心理資本的回歸模型的復相關(guān)系數(shù)(R=.576)較高，我們?nèi)匀唤ㄗh未來研究考慮其他影響因素及影響因素之間的交互作用。最后，研究設(shè)計為橫斷面設(shè)計，研究發(fā)現(xiàn)賦權(quán)領(lǐng)導和心理資本之間的因果關(guān)系只具有統(tǒng)計學意義，不能做出結(jié)論，建議未來研究采用干預研究或長時間追蹤研究設(shè)計。