姚 威，儲昭衛(wèi)，胡順順

(1.浙江大學 中國科教戰(zhàn)略研究院， 杭州 310058； 2.浙江大學 公共管理學院， 杭州 310058)

一、問題提出

實現(xiàn)“一帶一路”倡議需要創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才、國際組織人才、非通用語言人才以及各領域專業(yè)人才等各類人才作保障[1]。工程人才是推進“一帶一路”倡議的重要支撐，這是由中國及沿線國家自身的經濟特點、產業(yè)結構、人力資源儲備和國家戰(zhàn)略所共同決定的[2]。從沿線國家當前的經濟發(fā)展情況來看，“一帶一路”存在以發(fā)展中國家經濟體為主(占比89.06%)、勞動力文化素質較低、處于推進工業(yè)化時期且基礎設施建設缺口大等問題[3]。從商務部最新的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，中國在“一帶一路”沿線國家承包工程業(yè)務整體規(guī)模穩(wěn)步攀升，2017年完成營業(yè)額1 685.9 億美元，同比增長5.8%；新簽合同額2 652.8 億美元，同比增長8.7%[4]。可以預見，工程技術領域的商務合作是未來投資增長和人才需求的熱點領域。

由于“一帶一路”沿線投資形勢復雜，地緣關系、政治活動、文化宗教差異、投資摩擦、投資壁壘等因素都會對工程活動產生影響[2]。此外，我國發(fā)展中國家的身份也會讓沿線國家對我國工程技術產品的質量和標準產生疑慮。以上諸多復雜因素是中資企業(yè)在國內所不曾遇到過的，這對中國工程師的綜合能力提出了新的要求，也對中國的工程教育和工程人才培養(yǎng)帶來了新的挑戰(zhàn)。我國現(xiàn)有的工程人才培養(yǎng)方式能否滿足企業(yè)“走出去”和推進“一帶一路”倡議的需要，已經有學者就全球化背景下國際工程活動對工程人才的要求展開了研究，并形成了工程人才“全球勝任力”的概念，用來衡量工程人才的能力素養(yǎng)能否在國際化的工程活動環(huán)境中取得良好的職業(yè)績效。

二、工程人才全球勝任力的研究回顧

著名工程教育期刊European Journal of Engineering Education(EJEE)的社論曾質疑：“工科課程的最終目的是培養(yǎng)具有職業(yè)競爭力的學生，但教育者教給學生們的是否都是最重要的能力？”[5]他們認為正是為了回答這個問題，才出現(xiàn)了工科課程的“產出導向”(output-oriented)或“勝任力導向”(competence oriented)的研究，這種研究是對工程師在其職業(yè)領域所必備的基本技能標準上展開的探討。事實上，有兩方面的現(xiàn)實原因促使工科學校去討論勝任力的概念：學生需要擁有足夠的“勝任力”才能獲得雇主的滿意；學校之間面臨著激烈的競爭，學校人才培養(yǎng)的質量可以通過“勝任力”進行衡量。當下，隨著全球化浪潮襲來，工程活動和人才競爭的全球化也對學校工程教育提出了挑戰(zhàn)，學校培養(yǎng)的工程人才需要適應國際化的需求。

“勝任力”的概念通常是指“使某人取得績效所必備的知識、技能、能力和相關特質”[6]。管理學領域中指代“勝任力”的詞匯有competence和competency，通常國內將“competence(側重實現(xiàn)某績效的能力)”和“competency”(側重勝任特征和績效)都譯為“勝任力”，勝任力的研究主要有個人、組織和行業(yè)3個層次[7]。在工程教育領域，EJEE雜志編輯部曾專門就“勝任力”的概念做過考察，發(fā)現(xiàn)雖然在不同文獻中有skill/skills, knowledge, competence/competency/competencies, ability/abilities等多個詞匯指代“勝任力”一詞，但他們認為這些詞匯所涉及的概念內涵基本上是一致的[5]。雖然對于工程人才全球勝任力的定義和內涵還未完全取得一致，但工程人才全球勝任力概念的價值已經獲得認可。正如Magleby所說：“只有當你能清楚地定義工程人才全球勝任力時，你才能培養(yǎng)出這樣的學生，才能對他們做出評價?！盵8]如同勝任力概念出現(xiàn)的原因一樣，對工程人才全球勝任力的定義也有兩方面的價值：從學?；騻€人角度出發(fā)，對全球勝任力概念的精確定義和解讀能指導工程人才的培養(yǎng)過程；對企業(yè)或人才接收方而言，需要評估畢業(yè)生是否能夠勝任全球化的工作環(huán)境。

目前國際上相關研究者對工程人才全球勝任力內涵的解讀不同，側重點也有差異，但一般都認為應包含全球意識、專業(yè)素養(yǎng)、溝通與協(xié)作3個方面。例如，Magleby、May和Patil強調全球意識和良好價值觀的培養(yǎng)[8-10]，EJEE、Downey和波音公司則更加注重工程技術能力，強調完成工程任務的可能性[5,11-12]。此外，Magleby、波音公司和Lohmann等還指出了溝通和協(xié)作能力的重要性[8,12-13]。

與國外研究者主要關注工程人才或學習者本身的微觀視角有所不同，國內研究者主要是從宏觀視角討論中國工程教育或工程人才的國際競爭力。例如，吳啟迪從工程教育認證角度出發(fā)，探討了中國工程教育整體的國際競爭力提升問題[14]；查建中等對中國工程教育國際競爭整體水平評價體系進行了探討[15]。吳曉波曾專門就集成電路領域工程人才的國際競爭力培養(yǎng)進行了探討，提出了課程體系建設、師資、實踐能力培養(yǎng)、國際交流與合作等方面的提升路徑[16]。滕珺對美國過去20年內全球勝任力培養(yǎng)的教育政策和理念進行了梳理，指出目前中國國際教育的主要問題是構建自己的全球勝任力理論體系和實踐模式[17]。

對現(xiàn)有文獻研究后發(fā)現(xiàn)，目前關于國內工程人才在國際環(huán)境下工作能力的研究主要有以下特點：第一，對工程人才國際競爭力的研究多屬于中觀或宏觀層次，缺乏對具體能力及其培養(yǎng)機制的探討；第二，以介紹國外全球勝任力培養(yǎng)的政策和理念為主，缺乏對國內工程人才全球勝任力的研究；第三，缺乏對企業(yè)用人的國際環(huán)境、工程人才能力素質需求的研究。由于“一帶一路”等相關國際工程活動的增加，我國工程人才全球勝任力的本土化研究顯得尤為重要。本文在借鑒國內外已有研究成果的基礎上，對“一帶一路”工程人才全球勝任力的相關問題進行實證研究，并建構相關理論。

三、基于扎根理論的工程人才全球勝任力分析

依托我國企業(yè)在“走出去”過程中的工程實踐經驗，對企業(yè)海外實踐工程人才的需求、能力要求等相關話題展開訪談。本研究主要進行探索性研究，目的在于“本土性”的理論建構，因而采用了扎根理論的質性研究方法。整個研究過程包含梳理文獻、訪談、編碼、理論建構4個步驟，編碼過程分為開放式編碼、主軸編碼和核心編碼。

(一)研究樣本與資料收集

在案例選定過程中，本研究充分考慮了代表性和理論拓展的需要，選擇了10家企業(yè)的海外人力資源部門主管、海外業(yè)務經理或海外業(yè)務工程師等相關負責人作為訪談對象(見表1)，這10家企業(yè)都具有“一帶一路”區(qū)域工程業(yè)務量大、工程領域覆蓋廣和工程人才管理經驗豐富的特點。

表1 訪談對象基本情況

具體調研和資料收集主要采用以下3種方式：第一，集體訪談，借助相關項目聚集重要企業(yè)的中高層管理人員以及海外項目和人力資源方面的負責人進行了3次集中訪談；第二，通過公開途徑獲取相關資料；第三，后續(xù)訪談，主要包括個人訪談、電話訪談、中國母公司實地考察和提供非公開資料等形式展開。

在搜集資料時，需要關注理論飽和狀態(tài)的達成以確定何時停止繼續(xù)搜集資料。按照知名扎根理論專家卡麥茲的觀點：“當搜集新鮮數(shù)據(jù)卻難以再產生新的理論見解時，也不能解釋核心理論類屬新的屬性時，就達到了飽和狀態(tài)?！盵18]本研究在搜集過程中采取滾動調研，設計了開放式的訪談提綱，不斷尋找和確定新案例。課題組在搜集案例的同時進行編碼，研究發(fā)現(xiàn)在第10個案例時已經達到飽和狀態(tài)。在繼續(xù)調研了兩個單位未能有新發(fā)現(xiàn)后，于現(xiàn)有基礎上停止增加新案例，并以現(xiàn)有案例作為扎根理論研究的主要資料來源。

本研究主要采用資料和研究者之間的三角檢驗方法來保證研究的信度和效度。在資料收集方面，通過3種方式收集資料。在研究者層面，由3位研究者組成，分別負責資料收集、案例整理和記錄，研究過程由3個人同時進行，通過各自記錄和補充共同構成研究者的三角驗證。在資料搜集初期，編碼過程與搜集資料同步，在達到理論飽和后停止搜集資料并進行其他步驟。

(二)開放式編碼

在開放式編碼階段，主要是逐字逐句地分析訪談資料，對所觀察到的現(xiàn)象“貼標簽”并盡可能保留“原生代碼”，最終形成了392條初始概念。由于篇幅所限，本文選擇了部分編碼進行舉例(見表2)。

表2 開放式編碼實例

(三)主軸編碼

在主軸編碼階段，繼續(xù)對初始概念歸納和提煉，將相同的初始概念整合后，最終得到60個初始范疇。在提取的初始范疇的基礎上，本文嘗試運用Glaser提出的“因果條件(casual condition)—現(xiàn)象(phenomenon)—情境(context)—中介條件(intervening condition)—行動/互動策略(action/interaction)—結果(consequence)”這一典型的范式將概念聯(lián)結起來。該范式從某事件發(fā)生的因果條件和所依賴的情境以及事件中行動者所采用的行為和所導致的結果出發(fā)，有助于形成完整的能夠解釋事件發(fā)生邏輯的故事線，從而更準確地把握事件[19]。對全部的初始范疇進行整理后得到如下結果(見表3)。

表3 運用典型范式組合的初始范疇

(四)核心編碼

在核心編碼階段，主要是將初始范疇中相似的概念類別組合起來形成范疇。如表3所示，在“因果條件”分析中，發(fā)現(xiàn)學校人才培養(yǎng)與工程實踐脫節(jié)、學校學生培養(yǎng)考核體制單一和升學選拔體系僵化3個初始范疇都屬于工程人才培養(yǎng)過程中的欠缺，可以總結為“工程人才培養(yǎng)存在不足”；公司業(yè)務重心向國際化轉移、公司業(yè)務多元化和公司業(yè)務轉型升級3個初始范疇都和公司早期戰(zhàn)略選擇有關，是公司將國內業(yè)務轉至國外后帶來的經營多元化和逐步升級現(xiàn)有業(yè)務的影響，可以總結為“公司業(yè)務轉型”；另外兩個初始范疇與人才培養(yǎng)和公司戰(zhàn)略無關，所以重新抽象。按照上述分析方式，依次對典型范式中的后續(xù)幾項初始范疇的集合逐步抽象，最終將全部概念類別整理成3個主范疇，按照對應范疇的主題分別命名為“工程人才全球勝任力缺陷”“工程人才結構性矛盾”和“工程人力資源改善”(見表4)。

表4 運用典型范疇歸納的主范疇

(五)工程人才全球勝任力分析

通過上述編碼分析，最終形成了3個主范疇來解讀工程人才全球勝任力問題。根據(jù)以上3個核心范疇，最終編制了3條故事線來梳理扎根理論建構的結果，并分別解釋工程人才全球勝任力的能力提升機制、由于能力缺失造成的企業(yè)人才結構性矛盾以及企業(yè)改善人力資源問題的應對策略。

故事線一：企業(yè)在國際業(yè)務的人員選用中發(fā)現(xiàn)，工程人才綜合素質差且存在明顯的技能缺失，如溝通能力差、外語水平不佳、工作適應能力低、實踐能力參差不齊等。當企業(yè)在跨文化的環(huán)境下承擔工程項目時，這些弱點在與外方官員、技術人員和民眾頻繁地溝通與協(xié)作中被進一步放大，導致企業(yè)的業(yè)務開展受到制約，企業(yè)不得不花費較多的時間和精力，從人員選聘和內部培訓兩方面入手來提升員工的全球勝任力。

故事線二：企業(yè)在開拓對外業(yè)務中，一般首先發(fā)展核心的國際業(yè)務，然后依據(jù)核心業(yè)務逐步多元化，再淘汰落后業(yè)務，實現(xiàn)轉型升級。當人力資源更新速度低于公司發(fā)展速度時，企業(yè)就會出現(xiàn)人才結構性失調的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為兩個矛盾——擁有大量的工程師但缺乏能勝任管理和商務活動的工程人才；基礎工程師充足而頂尖人才缺乏。在跨文化的商業(yè)環(huán)境下，企業(yè)全面推進以工程建設為核心的商業(yè)活動對工程人才的商務能力提出了全方位的挑戰(zhàn)，企業(yè)應從人員選聘、內部選拔和針對性培訓等方面改善人才結構。由于人才結構性矛盾導致企業(yè)的發(fā)展面臨資金、風險和業(yè)務升級受阻等多方面制約。

故事線三：企業(yè)在承擔國際業(yè)務時，會面臨人員異地工作和屬地化用工，給企業(yè)的成本和管理帶來了挑戰(zhàn)。原有國內員工又存在輪崗能力差、工作不適應和技能不足等缺陷，在激烈的商業(yè)競爭環(huán)境中企業(yè)很容易陷入“人才荒”的困境。在激勵體制的約束下，員工又缺乏自我提升的意愿。針對這種情況，企業(yè)積極改善員工培訓和激勵方式，最終實施了多種改革方案，在某種程度上實現(xiàn)了對體制的“突圍”。

上述分析還原了我國工程人才在國際環(huán)境下的工作能力和適應情況以及企業(yè)的針對性措施，進一步挖掘后可以發(fā)現(xiàn)，面向“一帶一路”的工程人才的全球勝任力一般要具備以下幾種能力：一是文化理解，即能夠理解和尊重當?shù)氐奈幕蛢r值觀。由于中國長期以來是以漢族為主體民族的國家，缺乏對異質文化和少數(shù)民族的了解，而在國外進行工程活動時要將“身份轉換”為所在地的“少數(shù)民族”和“外國人”，這對大多數(shù)中方工程人員而言難以適應。因此，工程人才要轉換思維觀念和身份定位，積極理解屬地的宗教信仰、習俗禮節(jié)、文化傳統(tǒng)和價值觀念。理解和尊重當?shù)匚幕c價值觀，不僅是順利開展各類項目的重要保障，也是更好地弘揚中華文化的前提。二是全球思維，即具有國際視野和全球知識?！耙粠б宦贰惫こ袒顒硬粌H要求工程人員了解國際秩序、國際情景和國家關系，還要具有全球思維習慣。由于缺乏相關經歷和訓練，我國工程人才全球思維的缺乏影響了工程合作進程。在面向“一帶一路”的工程活動中，要善于從全球化的視角來考慮工程活動和組織工程活動，維持良好的合作環(huán)境。三是社會融入，即積極融入當?shù)匚幕c社會的能力。工程人才不只是沿線的“建設者”，更是“國家名片”和“文化使者”。工程人才要能夠積極主動地融入當?shù)厣鐣?、文化和生活環(huán)境，展示中國科技實力和人文風貌，努力增進與地方的關系，以便塑造良好的國家和組織形象，并創(chuàng)造優(yōu)越的投資環(huán)境。四是溝通能力，即勝任日常交流和專業(yè)溝通的能力。工程人才不僅要能夠利用外語進行專業(yè)技術溝通，還要進行日常溝通交流，否則會影響工程項目進展和工程形象建設。調研中發(fā)現(xiàn)，我國工程人才的語言基礎難以支撐這兩方面需要，尚需要企業(yè)投入大量資金進行語言培訓。五是學習意識，即具有較強的學習動機和學習能力。全球勝任力只是工程師在全球情境下實現(xiàn)卓越工作績效的起點，工程人才要具有自我提高的學習意識和學習能力，才能不斷提高自身綜合能力。調研發(fā)現(xiàn)，公司在轉型過程中面臨明顯的人才瓶頸，這與公司的工程人才在上述幾個全球勝任力要素的缺失不無關系。

四、面向“一帶一路”的工程人才全球勝任力培養(yǎng)的建議

長期以來，我國在工程人才培養(yǎng)上存在水平參差不齊、師生實踐能力弱、課程模式老化、過于關注論文發(fā)表等問題，也面臨全球化和工程教育學科專業(yè)化程度過高等問題的挑戰(zhàn)[20]。當國內企業(yè)還未“走出去”時，工程人才在全球勝任力方面的挑戰(zhàn)不會顯露出來，工程人才可以在工作中逐步豐富實踐經驗并提升業(yè)務能力。當企業(yè)走向國際市場時，就需要大量具有全球勝任力的工程人才，使企業(yè)能夠勝任國際環(huán)境下的工程業(yè)務。針對前文所述的中國企業(yè)在工程人才培養(yǎng)、企業(yè)工程人才培訓和激勵、企業(yè)用人等方面存在的不足，本文就面向“一帶一路”的工程人才全球勝任力的培養(yǎng)分別從高校、企業(yè)和個人的角度提出如下建議：

(一)創(chuàng)新高校人才培養(yǎng)機制，打造面向全球雇傭市場的工程人才

高校應從培養(yǎng)理念和培養(yǎng)模式兩個角度創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，打造面向全球就業(yè)市場和能夠勝任國際就業(yè)環(huán)境的工程人才。一方面，要革新培養(yǎng)理念。當前我國的人才培養(yǎng)立足于國內產業(yè)需求，缺乏對“一帶一路”等國際需求的考慮，導致工科學生在國際知識、價值認識、語言能力上的準備不足。工作環(huán)境的差異對面向“一帶一路”工程人才的能力素質提出了更多的要求，國內培養(yǎng)的工程人才需要在不同的文化價值觀、政治經濟體制和社會規(guī)則等環(huán)境下工作。實踐證明，缺乏全球化思維和知識的工程人才在國際工程活動中的工作能力會受到制約，從而影響企業(yè)的工程進展和商業(yè)活動。隨著“一帶一路”等國際工程業(yè)務的拓展，具有全球勝任力工程人才的需求更加旺盛，學校應當及時革新人才培養(yǎng)理念，注重培養(yǎng)學生全球知識和全球意識，讓學生通曉全球規(guī)則以及具有勝任復雜環(huán)境下工程任務的綜合素質。

另一方面，要創(chuàng)新工程人才培養(yǎng)模式。工程人才在國際工程活動中對實踐、團隊合作、工程溝通等能力素養(yǎng)要求較高，依靠學生校內培養(yǎng)和企業(yè)參觀等淺層次工程體驗難以真正改善學生的工程經驗和工程能力。在訪談中，多家企業(yè)提出，可以采取校企合作實習以及聯(lián)合育人的方式，形成“學校培養(yǎng)+學校實習+企業(yè)實訓”的鏈條式工程人才培養(yǎng)模式。通過培養(yǎng)模式的轉變，讓學生在校內期間獲得扎實的綜合素質和基本工程認識，再結合后續(xù)的“崗位成才”環(huán)節(jié)，提升學生勝任工程崗位的能力。

(二)完善企業(yè)人才管理體制，豐富人才成長路徑

對企業(yè)而言，要積極完善人才管理體制，從體系建設、制度保障和人才本土化3個方面豐富人才成長路徑。首先，注重工程人才培養(yǎng)的體系建設。企業(yè)的業(yè)務轉型和變革需要有內部人才的支持，工程人才知識和能力的提升要與企業(yè)發(fā)展相匹配，這要求企業(yè)形成有效的“內部挖潛”機制。當前企業(yè)的工程人才培養(yǎng)可以從3個方面進行改進：一是豐富培訓體系，從產業(yè)鏈的視角構建培訓體系，嘗試利用大學聯(lián)盟、行業(yè)協(xié)會、職業(yè)組織等機構展開人員培訓，有效拓展企業(yè)人員知識更新的途徑；二是形成企業(yè)知識平臺，工程活動高度專業(yè)化，企業(yè)利用知識管理平臺結合“傳幫帶”的機制幫助年輕工程師迅速成長；三是創(chuàng)新內部學習機制，通過改善學習方式激勵學習氛圍。例如，某企業(yè)利用自主開發(fā)的App學習英語，在企業(yè)內開展英語排名競賽并依據(jù)排名進行獎勵，有效地激發(fā)了員工的學習熱情。

其次，完善企業(yè)人才保障制度。主要包括兩個部分：一是確保激勵體系能夠“留住人、激勵人和吸引人”。由于激勵體制的約束和外部競爭的加劇，導致一些國企人才流失，企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性和團隊工作能力受到影響。完善的人才激勵制度不僅體現(xiàn)在薪酬待遇上，也體現(xiàn)在對員工的晉升和尊重上，優(yōu)化員工激勵體系能夠幫助企業(yè)留住高素質的工程人才，促進人才成長并吸引外部人才。二是做好外派人員的保障工作。除了提供優(yōu)厚的駐外待遇，還要保障外派人員的人身安全和財產安全。在員工激勵中要考慮家庭因素，盡量減少外派員工的后顧之憂，保證外派隊伍的穩(wěn)定性。

最后，注重促進企業(yè)人才本土化。所在國法律、用人成本和稅務等方面的要求讓企業(yè)難以完全依靠國內外派人員開展項目，因此必須促進人才本土化。具體內容包括3個部分：一是利用已有的國際平臺(如聯(lián)合國培訓機構等)、合作機構(商務部等平臺)以及其他非官方組織(商會、行業(yè)協(xié)會與聯(lián)盟等)，積極為當?shù)靥峁└咂焚|培訓服務，讓他們能夠勝任工程活動；二是挑選在中國的留學生回國就業(yè)，將其作為中資企業(yè)和外籍員工或社區(qū)的橋梁，配合中方技術骨干從事工程活動；三是加強企業(yè)與地方的交流，開展多種形式的人文活動，如企業(yè)開放日、文化日等，促進雙方相互理解，給中方員工提供融入當?shù)匚幕⑦m應當?shù)毓ぷ鳝h(huán)境的機會。

(三)提高學習意識與文化敏感性，促進個人職業(yè)發(fā)展

對工程師個體而言，需要從學習意識和文化敏感性兩個方面來促進個人職業(yè)發(fā)展。首先，工程師要有主動的學習意識和必要的學習能力，以便不斷滿足工作崗位的職業(yè)要求。調查發(fā)現(xiàn)，工作年限不同的人對大學教學內容的認識不同，說明處于不同認識階段和不同生活經歷的人對知識和能力的要求存在差異。高校在培養(yǎng)學生的過程中希望學生擁有盡可能多的知識和較強的能力，這些額外知識和能力的獲得需要借助課程的“加碼”才能實現(xiàn)，這又不可避免地與學生有限的修課時間形成矛盾[21]。由于社會對畢業(yè)生能力的要求不斷變化，需要工程師不斷地學習新知識，進而改善自身的崗位勝任力。學校和企業(yè)提供的培養(yǎng)是有限的，工作環(huán)境和業(yè)務需求的變化要求工程師必須能夠持續(xù)自我提升，具備終身學習能力，這也是全球勝任力的要求之一。

其次，工程師要培養(yǎng)文化敏感性，積極了解和融入所在國家的文化，認識國際工作環(huán)境的特殊性。中國主題文化的強大慣性，讓大部分工程師形成了用自己的文化去考慮異質文化的習慣。工程師應該主動接觸異質文化，同時留心其與自身文化的不同之處，培養(yǎng)文化敏感性，以便更好地從事工程活動。

五、結 語

本研究通過對企業(yè)現(xiàn)有實踐的考察回答了研究問題并進行了本土的理論建構。在后續(xù)的研究中，還需要進一步明確適用于中國的工程人才全球勝任力模型，為培養(yǎng)面向“一帶一路”的工程師做參考。1983年10月，鄧小平為北京景山學校題詞：“教育要面向現(xiàn)代化，面向世界，面向未來?！睂τ谥袊こ探逃彩侨绱?，既要打造能夠面向工程實踐的合格工程師，也要打造具有全球勝任力的、在未來能夠勝任“走出去”目標的工程師，最為關鍵的是要打造能夠不斷學習、不斷提升理論和實踐能力的面向未來的工程人才。