文/王英換

隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，留住人才尤其是核心人才是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵，員工的敬業(yè)和忠誠(chéng)的職業(yè)態(tài)度是影響企業(yè)成功的重要因素之一。企業(yè)要留住人才，應(yīng)提升員工幸福指數(shù)，培養(yǎng)員工敬業(yè)精神和忠誠(chéng)的職業(yè)態(tài)度，以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

一、員工幸福指數(shù)、敬業(yè)度、忠誠(chéng)度的含義

（一）幸福指數(shù)

幸福是一種主觀感受，從企業(yè)和員工的角度看幸福指數(shù)，可以將其看作是員工對(duì)企業(yè)的滿意度。員工滿意度是個(gè)體對(duì)其企業(yè)的一般態(tài)度，即滿意或不滿意的程度。員工的滿意度是個(gè)人對(duì)其在企業(yè)的工作的評(píng)價(jià)和認(rèn)知,它就取決于個(gè)人所持有的不同價(jià)值觀。對(duì)某些人來說,重復(fù)性的工作、輪班制、沒有加班及興趣相投的工作合作伙伴等被認(rèn)為是很重要的。對(duì)另外的一些人而言,參與制定某些決策、靈活的工作時(shí)間、較好的激勵(lì)性報(bào)酬被認(rèn)為是工作的價(jià)值所在。員工對(duì)工作滿意度表現(xiàn)特征如表1所示。

表1 員工工作滿意度表現(xiàn)特征

顯然,員工的不滿意會(huì)影響企業(yè)績(jī)效,員工表達(dá)不滿意的方式包括建設(shè)性的或破壞性的、積極性的或消極性的。這些一定程度上都會(huì)影響企業(yè)業(yè)績(jī)發(fā)展。

（二）敬業(yè)度

員工的敬業(yè)度指的是員工在情感和知識(shí)方面對(duì)企業(yè)的一種承諾和投入,他們會(huì)努力工作,表現(xiàn)出一系列的行為對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)進(jìn)行正面的影響。員工的敬業(yè)度主要表現(xiàn)為以下三點(diǎn)：第一，員工是否用一種積極、正面的語(yǔ)言來描述這家公司、他的同事、他的工作以及他現(xiàn)有的雇主；第二，員工是否能夠花額外的心力致力于那些促使公司獲得成功的工作；第三，是否希望能夠長(zhǎng)久地待在公司,而非把現(xiàn)有工作當(dāng)作暫時(shí)的行為。敬業(yè)精神就是要求員工恪守職責(zé)，敬業(yè)是一種職業(yè)態(tài)度，也是職業(yè)道德的崇高表現(xiàn)。

（三）忠誠(chéng)度

忠誠(chéng)度即員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn),他們?cè)敢獬袚?dān)迎接挑戰(zhàn)的重任以換取相應(yīng)的報(bào)酬,但他們不會(huì)承諾對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)終身不變。總的來說,員工忠誠(chéng)首先表示的是一種現(xiàn)代社會(huì)關(guān)系,它是現(xiàn)代社會(huì)契約關(guān)系的具體表達(dá)。

二、員工幸福指數(shù)與員工敬業(yè)度和忠誠(chéng)度的關(guān)系

員工的幸福指數(shù)，也就是指員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)制度規(guī)章、工作環(huán)境和條件的滿意程度，主要表現(xiàn)在物質(zhì)和精神兩個(gè)方面。員工幸福指數(shù)與敬業(yè)度最大的區(qū)別在于,幸福指數(shù)高不一定能夠促使員工以敬業(yè)的行為方式來幫助企業(yè)達(dá)到其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。幸福指數(shù)基于許多方面而產(chǎn)生,可以因?yàn)楣倦x住家很近,或?qū)舅峁┑母＠缑赓M(fèi)的午餐得到幸福。但是,這些都不一定能產(chǎn)生敬業(yè)的行為。公司的挑戰(zhàn)不是在于促使員工感到幸福,而在于如何能夠讓員工有敬業(yè)的行為。通常來說,幸福的員工相對(duì)敬業(yè),但是并不一定完全敬業(yè),這只是一個(gè)必要條件,而非充分條件。同理，員工的幸福指數(shù)高也只是忠誠(chéng)度的一個(gè)必要條件，而非充分條件。

敬業(yè)度與忠誠(chéng)度最大的區(qū)別在于,敬業(yè)不一定能夠促使員工有一種對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的行為方式來幫助企業(yè)達(dá)到其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。員工敬業(yè)的原因一般是由于個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)和責(zé)任心較高,或者成就感較強(qiáng),或者工作環(huán)境的積極影響等因素。而忠誠(chéng)包括對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng),員工可能同時(shí)敬業(yè)且對(duì)自己的職業(yè)忠誠(chéng),但并不必然導(dǎo)致對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。

所以，筆者認(rèn)為，在一般條件下，員工幸福指數(shù)與員工敬業(yè)度、忠誠(chéng)度之間的關(guān)系是呈正相關(guān)的，即員工對(duì)工作對(duì)企業(yè)有較高的幸福感受時(shí)會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)較高的忠誠(chéng)度和敬業(yè)度。

三、員工幸福指數(shù)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

一般條件下，員工幸福指數(shù)與員工敬業(yè)度和忠誠(chéng)度呈正相關(guān)，員工幸福指數(shù)低，員工的敬業(yè)度和忠誠(chéng)度也相對(duì)較低，從而影響企業(yè)績(jī)效。員工滿意度與公司利潤(rùn)之間的關(guān)系也非常密切,二者之間是一個(gè)“價(jià)值鏈”的關(guān)系。

員工敬業(yè)有助于提高組織績(jī)效,敬業(yè)員工的增加與利潤(rùn)增加往往有著十分緊密的聯(lián)系。蓋洛普公司的研究證實(shí),敬業(yè)員工對(duì)企業(yè)所關(guān)注的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)影響最大,包括效率、顧客忠實(shí)度、員工保留率、安全和產(chǎn)值。這些員工創(chuàng)造了一個(gè)組織的所有利潤(rùn)和顧客忠實(shí)度。他們是推動(dòng)組織利潤(rùn)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿?。以翰威特公司連續(xù)幾年的員工凈額閱讀調(diào)研結(jié)果為例，敬業(yè)的員工對(duì)經(jīng)營(yíng)結(jié)果確實(shí)產(chǎn)生了巨大影響：人均利潤(rùn)比其他公司高，人均市場(chǎng)價(jià)值比其他公司高，人均銷售額比其他公司高。由此可見，高敬業(yè)度會(huì)給企業(yè)帶來高組織績(jī)效，有利于促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

同樣，高忠誠(chéng)度帶來高組織績(jī)效的觀點(diǎn)也有較多實(shí)例得以證實(shí)，以華信惠悅公司研究為例，忠誠(chéng)度指數(shù)得分較高的公司在過去3年內(nèi),其股東回報(bào)幾乎是忠誠(chéng)度指數(shù)較低的公司的200%，隨著員工在企業(yè)中服務(wù)的年限的增加，其為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值也不斷增加。具體情況如圖1所示。

圖1 員工忠誠(chéng)度的經(jīng)濟(jì)價(jià)值模型

四、基于幸福指數(shù)、敬業(yè)度和忠誠(chéng)度的管理對(duì)策

（一）企業(yè)幫助員工規(guī)范職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和管理的科學(xué)性直接影響到員工能否具有較高的積極性,能否對(duì)企業(yè)投入更多的心力,是否保持對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。企業(yè)在員工不同的職業(yè)發(fā)展階段有不同的任務(wù)，主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：其一，在個(gè)人職業(yè)管理早期,避免新成員進(jìn)入組織之初遇到的“現(xiàn)實(shí)震蕩”給新員工提出較為現(xiàn)實(shí)的未來工作展望和明確目標(biāo)要求,鼓勵(lì)和幫助員工作好個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和規(guī)劃,給予員工具有挑戰(zhàn)性的第一份工作任務(wù),通過階段性的工作輪換明確每個(gè)員工今后進(jìn)取和自我實(shí)現(xiàn)的“職業(yè)通道”，促使組織需要與個(gè)人要求相契合。其二，在個(gè)人職業(yè)管理中期,必須理解和積極激勵(lì)員工主動(dòng)尋求自己的職業(yè)錨,使員工面臨工作挑戰(zhàn)和信息反饋時(shí),能最大限度地發(fā)現(xiàn)自己職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間。其三，在個(gè)人職業(yè)管理后期,完整的個(gè)人職業(yè)發(fā)展周期臨近完成,職業(yè)發(fā)展管理主要是通過退休計(jì)劃為員工提供生活、心理、健康、財(cái)務(wù)和投資等方面的咨詢幫助,使他們能夠在不從事全日制工作的情況下維護(hù)一種自我成就感和回歸大自然的心理狀態(tài),完滿地劃上其職業(yè)生涯的句號(hào)。

（二）建立公平合理的薪資體系

不同的組織和員工傾向于不同的報(bào)酬形式。許多組織為滿足員工在物質(zhì)方面的需求,將薪資報(bào)酬作為員工工作績(jī)效的直接體現(xiàn),而員工也將薪資報(bào)酬作為自己工作結(jié)果的體現(xiàn)。因此，筆者認(rèn)為，建立公平公正的薪資體系有利于提升員工幸福感受，從而提高員工敬業(yè)度和忠誠(chéng)度，提高企業(yè)績(jī)效。主要從以下三方面考量：一是薪資制度只能達(dá)到相對(duì)合理,而公平性是最重要的。首先是外部公平，其次是內(nèi)部公平，還有個(gè)別公平。外部公平是指公司員工的薪資水平需在外部市場(chǎng)中具一定程度的競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平，則指公司內(nèi)部應(yīng)有一套公正客觀的準(zhǔn)則以衡量薪資差異而個(gè)別公平則是員工個(gè)人的表現(xiàn)應(yīng)反映在報(bào)酬上。二是建立公平合理的薪酬體系應(yīng)當(dāng)盡可能開發(fā)和利用薪酬的激勵(lì)功能。薪酬本身不只是工資,而是激勵(lì)。好的薪酬體系既要打破平均、拉開差距、強(qiáng)化激勵(lì),也要體現(xiàn)公平。三是建立公平合理的薪酬體系要重視內(nèi)在報(bào)酬。企業(yè)組織通過工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬,讓員工從工作本身中得到最大的滿足。讓員工更多地參與對(duì)報(bào)酬制度設(shè)計(jì)與管理,有助于形成一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度。在參與制度設(shè)計(jì)的過程中,針對(duì)報(bào)酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任,這樣能使企業(yè)薪資系統(tǒng)更加有效。

（三） 加強(qiáng)融洽的企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化主要包括精神層面的文化、制度層面的文化和物質(zhì)層面的文化，這三個(gè)層面的文化密不可分，只有建立融洽的企業(yè)文化，才能讓員工的幸福指數(shù)大幅提升，進(jìn)而提高員工敬業(yè)度和忠誠(chéng)度，提高企業(yè)績(jī)效。加強(qiáng)融洽企業(yè)文化建設(shè)主要從以下幾方面入手：一是企業(yè)文化要與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)。企業(yè)應(yīng)及時(shí)將企業(yè)戰(zhàn)略制定內(nèi)容傳遞給員工，讓員工在第一時(shí)間了解到企業(yè)戰(zhàn)略的具體內(nèi)容，使其深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從而最大限度地促進(jìn)企業(yè)員工的工作和行為符合戰(zhàn)略要求，同時(shí)，員工通過了解企業(yè)戰(zhàn)略，能夠明確判斷自己的行為是否符合企業(yè)發(fā)展；二是涉及高效的組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)是文化的承載者，是對(duì)文化的延續(xù)，組織結(jié)構(gòu)建設(shè)的好壞關(guān)系著員工幸福指數(shù)的高低，關(guān)系著企業(yè)績(jī)效的好壞，因此，在市場(chǎng)不斷變化的大背景下，企業(yè)應(yīng)建立合適的組織結(jié)構(gòu)，明確崗位責(zé)權(quán)利，使員工利益與企業(yè)連成一個(gè)整體，從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

五、結(jié)語(yǔ)

員工的幸福指數(shù)是當(dāng)今各大企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的問題，一般條件下，員工的幸福指數(shù)與員工的敬業(yè)度和忠誠(chéng)度呈正相關(guān)，所以提高員工幸福指數(shù)，有利于提高員工敬業(yè)度和忠誠(chéng)度，從而對(duì)提高企業(yè)績(jī)效具有重要意義。本文通過分析員工幸福指數(shù)以及員工敬業(yè)度、忠誠(chéng)度的概念，進(jìn)而分析三者之間的關(guān)系和對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的影響，探討企業(yè)管理策略，以期提高員工敬業(yè)度和忠誠(chéng)度，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效。