鄔國民

（國網公司華中分部，湖北 武漢 430077）

0 引言

作為影響國家能源安全和國民經濟命脈的國有重要骨干企業(yè)，外部環(huán)境和內在驅動因素，為企業(yè)快速發(fā)展帶來了前所未有的機遇。 人力資源工作是企業(yè)的關鍵“棋眼”，一子落準，滿盤皆活。聚焦“三型兩網、世界一流”戰(zhàn)略，事業(yè)發(fā)展，關鍵在人，必須打造一支與新時代發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的職工隊伍， 對公司的人力資源戰(zhàn)略管理也提出了更高期望。

1 人力資源管理面臨的主要形勢

1.1 “三型兩網”發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源管理提出新要求

站在電力改革和國企改革的“主戰(zhàn)場”上，公司主動適應電力改革和國企改革縱深推進的根本要求，建樞紐、搭平臺、促共享，更好地發(fā)揮在高質量發(fā)展中的帶動作用。這項具有開創(chuàng)性的系統(tǒng)工程，需要公司全體職工上下聯(lián)動，進一步激發(fā)創(chuàng)造活力，對公司在整體范圍內高效配置人力資源， 加強管理協(xié)同效應提出新的更高要求。

1.2 “世界一流”發(fā)展愿景對人力資源管理提出新期望

加快打造“世界一流”能源互聯(lián)網企業(yè)，是順應能源革命和數(shù)字革命碰撞融合的必然要求， 是持續(xù)做強做優(yōu)做大的必由之路。這需要上下協(xié)同、全員努力。 高效協(xié)同，涉及每一位職工，極具創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性，對全體職工的思想觀念、能力素質、工作作風、知識結構都提出新的更高期望。

1.3 全面推進 “放管服” 改革對人力資源轉型升級提出新課題

全面推進“放管服”改革，是實施新時代發(fā)展戰(zhàn)略的需要，也是更好服務客戶、貼近市場的需要。 合理分權授權，有利于加強生產經營一線的主動性和創(chuàng)造力，提升參與市場競爭的能力，需要大力推進公司管理轉型升級，需要通過統(tǒng)籌資源配置、變革組織架構、打破業(yè)務壁壘、優(yōu)化工作流程，提高管理效率， 對公司人力資源管理如何進一步轉型升級提出新要求。

1.4 電網技術的快速發(fā)展對人力資源管理提出新任務

建設堅強智能電網和泛在電力物聯(lián)網， 是加快突破發(fā)展瓶頸的主動抉擇。當前，新一代技術加速突破，互聯(lián)網與傳統(tǒng)產業(yè)跨界融合已成為新常態(tài)和大趨勢，給公司帶來了機遇和挑戰(zhàn)。 以創(chuàng)新精神推進“兩網”建設，公司的裝備水平、技術水平、管理水平將上升到一個前所未有的層次，對豐富人力資源管理手段和加強員工隊伍的業(yè)務、技術、素質都提出新要求。

1.5 多產業(yè)發(fā)展業(yè)務對人力資源管理提出新命題

隨著對外積極拓展海外業(yè)務， 對內積極發(fā)展直屬產業(yè)、金融產業(yè)、裝備制造和其他新興產業(yè)的縱深發(fā)展，這些產業(yè)在市場環(huán)境、戰(zhàn)略規(guī)劃、管理機制、風險防范等方面有著不同的行業(yè)規(guī)律， 各業(yè)務板塊的管理模式、標準、流程等管理的差異性，對公司的人才儲備、隊伍素質、管理機制提出新要求。

2 人力資源管理存在的主要問題

2.1 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃引領作用有待進一步提升

企業(yè)戰(zhàn)略是一個公司經營發(fā)展的全局性總綱領，人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)的職能戰(zhàn)略，必須服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。建設“三型兩網、世界一流”新戰(zhàn)略目標， 是公司黨組對發(fā)展戰(zhàn)略的再思考、 再認識、再提升，但也必須由各職能戰(zhàn)略來協(xié)同推進公司戰(zhàn)略， 因此之前的人力資源戰(zhàn)略勢將不能適應公司新戰(zhàn)略的實施。 在服務戰(zhàn)略上， 人力資源的組織機構、崗位體系、用工管理、績效考核、薪酬激勵等一系列戰(zhàn)略業(yè)務環(huán)節(jié)必須進行動態(tài)優(yōu)化提升。

2.2 人力資源激勵約束機制有待進一步突破

以人為本、責權對等的激勵約束機制，能充分發(fā)揮對“三型兩網”戰(zhàn)略的引導和杠桿功能，最大限度地發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性。 但目前的薪酬激勵體系尚未能充分體現(xiàn)公司多業(yè)務板塊特點， 也尚未能充分體現(xiàn)崗位貢獻、 業(yè)績狀況和能力水平等因素差異，激勵導向作用依然存在不足?？冃Ч芾砼c公司戰(zhàn)略目標和生產經營活動的耦合度還不夠緊密，依然存在績效管理與日常工作“兩張皮”的現(xiàn)象，考核結果在職位晉升、評優(yōu)評先、學習培訓、職稱評定等方面的應用還不深入， 激勵約束作用依然未得到充分發(fā)揮。

2.3 人力資源優(yōu)化配置體系有待進一步健全

正在開展“三項制度”改革，由于多種歷史因素，企業(yè)的身份管理仍是主流， 人力資源整體管理機制條線交叉，增加了人力資源配置體系管理的復雜性。鑒于公司承擔的社會責任等因素， 難于建立有效的競爭淘汰機制，人員退出機制尚不健全。歷史積累造成用工總量偏多，部分員工又存在年齡偏大、學習能力偏低、轉崗困難等實際情況，雖然內部人力資源市場起到了一定的作用，但跨專業(yè)、跨單位、跨區(qū)域大范圍人力資源優(yōu)化配置機制尚不完善， 超缺員矛盾依然并存，人力資源優(yōu)化配置有待進一步完善。

2.4 人力資源組織機構模式有待進一步優(yōu)化

隨著“放管服”等改革舉措的不斷推進，必將調動各層級工作的積極性、主動性，激發(fā)各層級動力活力。但由于機構設置還是以傳統(tǒng)職能制模式為主導，過于要求橫向縱向整齊劃一、上下對稱，地區(qū)差異性和單位特殊性結合度不夠，而總部權力過于集中、審批流程過長，基層授權嚴重不足，勢必造成市場反應不靈敏、客戶響應不及時。由于管理職責界面和流程不清晰，協(xié)同機制尚不能形成有效合力，勢必引起專業(yè)間壁壘嚴重、相互溝通不暢，內部消耗過多，適應“三型兩網”新型組織模式有待加快優(yōu)化構建。

2.5 人力資源人才開發(fā)體系有待進一步加強

實現(xiàn)“三型兩網、世界一流”戰(zhàn)略目標，高素質的人才隊伍無疑是戰(zhàn)略成敗的決定因素之一。 但是用工總量偏大，人員素質參差不齊，思想觀念和工作作風尚不能適應新戰(zhàn)略的實施。 高端領軍和國際業(yè)務人才依然缺乏， 特別是隨著泛在電力物聯(lián)網工作的深入，急需培養(yǎng)開發(fā)智能電網、物聯(lián)網、大數(shù)據(jù)、新能源等新興業(yè)務人才。 相應的培訓開發(fā)機制也仍需進一步系統(tǒng)優(yōu)化， 開發(fā)內容與崗位要求的銜接性需進一步加強，職業(yè)發(fā)展通暢體系有待進一步完善。

3 提升人力資源管理的相關建議

3.1 實現(xiàn)從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理模式的深化轉變

落實 “三型兩網”發(fā)展戰(zhàn)略，動態(tài)做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃滾動修訂，構建戰(zhàn)略引領、績效卓越、配置優(yōu)化的戰(zhàn)略人力資源管理體系。 以人力資源管理如何作為推動企業(yè)發(fā)展進步的原動力為核心命題，通過人才配置、績效管理、薪酬激勵、人才開發(fā)等人力資源管理各環(huán)節(jié)層層落實人力資源戰(zhàn)略，完成“人”“事”與“戰(zhàn)略”的有效匹配。 以“世界一流”作為人力資源戰(zhàn)略根本出發(fā)點和落腳點，緊貼業(yè)務發(fā)展需求，實施以創(chuàng)造價值為核心的人力資源戰(zhàn)略管理， 提升可持續(xù)發(fā)展的核心競爭優(yōu)勢， 著力增強人力資源對公司發(fā)展的戰(zhàn)略支撐作用［1］。

3.2 實現(xiàn)組織架構由標準化管理為主向業(yè)務驅動差異化管理模式的深化轉變

隨著 “放管服”工作的深入推進，之前集約化管理的大背景下的集中管控模式， 已經不適應新時代發(fā)展要求。加快構建“三型兩網”新型組織模式，根據(jù)內外部環(huán)境和戰(zhàn)略目標， 制定泛在互聯(lián)網組織體系下的優(yōu)化方案， 運用互聯(lián)網思維設置新的組織架構運行模式，進一步優(yōu)化企業(yè)業(yè)務流程，改變組織集約化、標準化的設置模式，不斷提升組織架構對變革發(fā)展需求的響應速度， 實施組織體系由職能驅動向業(yè)務驅動轉變，為公司發(fā)展提供強有力組織保障。

3.3 實現(xiàn)從加強人才隊伍建設向最佳人崗匹配的動態(tài)配置體系深化轉變

為爭創(chuàng)“世界一流”，必須在人力資源體系中實現(xiàn)人才總量、素質、結構與業(yè)務需求的最佳匹配。 通過深化“三項制度改革”，進一步優(yōu)化人才隊伍建設策略，逐步建立以崗位價值為基礎的動態(tài)管理體系，實現(xiàn)人員能上能下、能進能出的人才管理機制，提高勞動生產效率， 實現(xiàn)人才隊伍的有序流動和優(yōu)化配置。全面深化內部人力資源市場建設，形成公司范圍內橫向流動、縱向暢通的人力資源配置體系，著力破解人力資源結構性矛盾。 通過持續(xù)健全職業(yè)發(fā)展通道體系，為人才成長和人崗匹配搭建開發(fā)平臺，為創(chuàng)建“世界一流”企業(yè)提供堅強的人才支撐。

3.4 實現(xiàn)激勵約束體系從“重考核輕激勵”向“考核與激勵并重”的深化轉變

構建導向清晰、科學有效的激勵考核評價體系，提煉效率效益指標， 自上而下層層分解落實戰(zhàn)略目標，自下而上層層承諾執(zhí)行，加大個人貢獻與收入分配、成長發(fā)展的激勵關聯(lián)，運用多種科學有效的管理工具和評價手段，增強績效管理認同度和透明度，促使考核評價從重結果向過程結果并重轉變。 在下放各類人工成本計劃同時， 將普遍激勵和特定群體個性激勵相結合，實施分類差異化激勵分配制度。推進各類中長期激勵試點，充分授予各單位考核評價、績效分配、 員工使用等自主權， 激發(fā)組織內生動力活力，實現(xiàn)由傳統(tǒng)保障型向適應“三型兩網”考核激勵方式的深化轉變［2］。

3.5 實現(xiàn)人才開發(fā)體系由被動培養(yǎng)向主動開發(fā)的深化轉變

契合 “三型兩網”發(fā)展需要和員工個人價值增值需求，完善人才選拔、培養(yǎng)、使用、待遇一體化管理機制，集中優(yōu)勢資源抓好高端人才和國際、金融、制造產業(yè)等緊缺人才培養(yǎng)計劃， 帶動員工隊伍整體素質提升。堅持按需施教，分類培訓，學以致用，綜合考慮公司發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標， 以提升員工崗位勝任能力為導向， 形成各類人才開發(fā)成果共享的人才供應鏈。充分調動各專業(yè)、各層級人才的積極性，合理優(yōu)化各級各類人員成長路徑，逐步形成各類人才動態(tài)管理、有序發(fā)展的良性循環(huán)，實現(xiàn)向高端引領、資源共享的主動開發(fā)型轉變［3］。

4 結束語

人力資源是實現(xiàn)“三型兩網、世界一流”的最重要的企業(yè)戰(zhàn)略要素之一。在形勢分析基礎上，總結了新時代發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源管理提出的全新要求，提出了通過實現(xiàn)“五個深化轉變”，為下階段人力資源管理的持續(xù)提升提供了目標和方向。 重點在戰(zhàn)略管理、組織架構、人才配置、激勵約束、人才開發(fā)等方面統(tǒng)籌優(yōu)化形成合力， 即以戰(zhàn)略作為人力資源管理的先導，以業(yè)務驅動作為變革組織架構的保障，以三項制度改革作為優(yōu)化人才配置的抓手， 以激發(fā)人力資源活力作為激勵機制的目標， 以創(chuàng)新人才開發(fā)培養(yǎng)機制作為助力公司持續(xù)發(fā)展的支撐， 實現(xiàn)基于公司戰(zhàn)略價值創(chuàng)造的人力資源管理方式的深化轉變。