秦丹

摘 要 大數(shù)據(jù)的大量產(chǎn)生和廣泛應(yīng)用對(duì)我們的工作和生活已經(jīng)產(chǎn)生了重要而深刻的影響，也對(duì)高校人事管理工作帶來了諸如高校人事管理體制差異性大大縮小、高端人才的流動(dòng)性加快、人事管理工作不穩(wěn)定性加劇等方面的挑戰(zhàn)。因此，需要從高校師資的價(jià)值觀取向分化、構(gòu)建基于高校師資價(jià)值觀取向的大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)、精準(zhǔn)化人事管理服務(wù)來實(shí)現(xiàn)高校人事管理的精準(zhǔn)化改革。

關(guān)鍵詞 大數(shù)據(jù) 人事管理 精準(zhǔn)化改革

中圖分類號(hào)：G275.1文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

1大數(shù)據(jù)

隨著云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)等的發(fā)展，數(shù)據(jù)呈現(xiàn)爆炸式的增長(zhǎng)，人們正被數(shù)據(jù)洪流所包圍，大數(shù)據(jù)的時(shí)代已經(jīng)到來。對(duì)于“大數(shù)據(jù)”（Big data）研究機(jī)構(gòu)Gartner給出了這樣的定義。“大數(shù)據(jù)”是需要新處理模式才能具有更強(qiáng)的決策力、洞察發(fā)現(xiàn)力和流程優(yōu)化能力來適應(yīng)海量、高增長(zhǎng)率和多樣化的信息資產(chǎn)。大數(shù)據(jù)技術(shù)的戰(zhàn)略意義不在于掌握龐大的數(shù)據(jù)信息，而在于對(duì)這些含有意義的數(shù)據(jù)進(jìn)行專業(yè)化處理。換而言之，如果把大數(shù)據(jù)比作一種產(chǎn)業(yè)，那么這種產(chǎn)業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利的關(guān)鍵，在于提高對(duì)數(shù)據(jù)的“加工能力”，通過“加工”實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的“增值”。一般認(rèn)為，大數(shù)據(jù)需滿足四個(gè)特點(diǎn)，即規(guī)模性（volume）、多樣性（variety）、高速性（velocity）和價(jià)值性（value）。

大數(shù)據(jù)已經(jīng)得到廣泛的應(yīng)用，并一國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展乃至人們的日常工作和生活產(chǎn)生顯著的影響。在一國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面，典型的應(yīng)用如IBM日本公司應(yīng)用大數(shù)據(jù)分析采購(gòu)人經(jīng)理指數(shù)，華爾街對(duì)沖基金公司應(yīng)用購(gòu)物網(wǎng)站顧客評(píng)價(jià)大數(shù)據(jù)分析企業(yè)產(chǎn)品銷售情況，硅谷某氣候公司應(yīng)用天氣、土壤等方面的大數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)農(nóng)場(chǎng)產(chǎn)量并向農(nóng)戶出售個(gè)性化的保險(xiǎn)，沃爾瑪通過銷售大數(shù)據(jù)分析顧客的消費(fèi)偏好以合理搭配銷售商品，等等。大數(shù)據(jù)的采集和應(yīng)用同樣深刻影響著人們的日常工作和生活方。比如針對(duì)人們上街停車難的問題，交管部門采集各停車場(chǎng)的數(shù)據(jù)并在路口通過數(shù)字標(biāo)示牌給出各停車場(chǎng)剩余車位，以引導(dǎo)合理選擇停車場(chǎng);由于各電商平臺(tái)的顧客評(píng)論而對(duì)消費(fèi)者的消費(fèi)選擇影響，從而在相當(dāng)程度上規(guī)范和制約了產(chǎn)品生產(chǎn)者與銷售者的市場(chǎng)行為;醫(yī)療大數(shù)據(jù)的分析和應(yīng)用，不僅能夠?yàn)榛颊哒业阶罴阎委煼桨?，而且可以有效地避免病因的發(fā)生。

正因?yàn)榇髷?shù)據(jù)具有廣泛的用途，因而各國(guó)都在加大在大數(shù)據(jù)領(lǐng)域的投資，以增強(qiáng)大數(shù)據(jù)的采集和分析能力，從而為本國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和人們的日常生活提供更多科學(xué)的決策依據(jù)。

2大數(shù)據(jù)時(shí)代高校人事管理工作面臨的挑戰(zhàn)

大數(shù)據(jù)的產(chǎn)生和應(yīng)用同樣對(duì)高校的人事工作產(chǎn)生了重要的影響。由于大數(shù)據(jù)的產(chǎn)生及其應(yīng)用價(jià)值，已經(jīng)對(duì)高校人事信息資源的收集、人事管理業(yè)務(wù)以及人事服務(wù)等方面產(chǎn)生了較大的影響。也正因?yàn)槿绱?，一些高校在人事管理工作中致力于?yōu)化人事信息管理制度和數(shù)據(jù)庫(kù)，并通過組建“大團(tuán)隊(duì)”來實(shí)現(xiàn)人事信息數(shù)據(jù)化，以取得更好的人力資源管理績(jī)效。但事實(shí)上，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，高校的人事管理工作還將面臨以下困境。

2.1大數(shù)據(jù)及其快速傳遞似的高校人事管理體制差異性大大縮小

在信息網(wǎng)絡(luò)時(shí)代之前，高校之間人事管理體制的交流主要限于人與人之間面對(duì)面的溝通。但各高校為保持自身在吸引和留住核心師資力量，通常會(huì)在與其他高校之間面對(duì)面交流的過程中保留一些信息。因此，不同高校人事管理體制的差異性相對(duì)較大。而在信息網(wǎng)絡(luò)及隨之而來的大數(shù)據(jù)時(shí)代，傳統(tǒng)面對(duì)面的高校之間人事管理體制與機(jī)制的信息交流機(jī)制被打破，不同高校人事管理的體制與機(jī)制會(huì)很快形成大數(shù)據(jù)通過網(wǎng)絡(luò)、自媒體等方式快速傳播，從而大大縮小了高校人事管理體制與機(jī)制的差異性。一個(gè)簡(jiǎn)單的例子是在各高校面臨本科教學(xué)評(píng)估、學(xué)校更名（從學(xué)院更名大學(xué)）、碩士點(diǎn)與博士點(diǎn)的申請(qǐng)與評(píng)估的過程中，甚至是為促進(jìn)本校某一專業(yè)快速發(fā)展，都會(huì)制定相應(yīng)的政策措施來吸引博士畢業(yè)生、教授/副教授等高層次人才。而通讀各高校的類似政策措施，則會(huì)發(fā)現(xiàn)大多采取了相同或相類似的政策措施，而不同點(diǎn)則主要體現(xiàn)為某項(xiàng)具體政策措施的力度。

2.2高端人才的流動(dòng)性加快

即使在高校管理體制差異性縮小的情況下，師資的流動(dòng)性仍在加快。事實(shí)上，在大數(shù)據(jù)的產(chǎn)生與快速傳遞的過程中，各高校的師資會(huì)因?yàn)樽陨砼c現(xiàn)有工作環(huán)境與崗位匹配性的不協(xié)調(diào)而快速尋求新的工作環(huán)境與崗位，因此，師資流動(dòng)性的加快就勢(shì)在必然。參照關(guān)于國(guó)家杰出青年科學(xué)基金獲得者的研究，1994—2014 年的數(shù)據(jù)顯示，總共3234名杰青獲得者中，有405 人具有主動(dòng)職業(yè)流動(dòng)經(jīng)歷，占比12.5%，規(guī)模和所占比例都不大。但針對(duì)同一階段杰青獲得者職業(yè)流動(dòng)時(shí)間的研究則顯示，“杰青”流動(dòng)的周期從20世紀(jì)90年代初期的10年以上，到本世紀(jì)初的7-9年，以及2005年之后從6年左右降低到目前的2年左右，體現(xiàn)出明顯的越來越短的趨勢(shì)，有的甚至在獲得“杰青”的當(dāng)年或次年就選擇離開。對(duì)于長(zhǎng)江學(xué)者的數(shù)據(jù)分析也顯示出類似的情況。在1999-2014年，共計(jì)有1840名研究者獲得“長(zhǎng)江學(xué)者”特聘教授，其中191人具有清晰的職業(yè)流動(dòng)經(jīng)歷，占總?cè)藬?shù)的10.4%，可以看出，“長(zhǎng)江學(xué)者”流動(dòng)的規(guī)模不大。但在獲得長(zhǎng)江學(xué)者之后的職業(yè)流動(dòng)時(shí)間同樣從2000年左右的8-10年，降低到2005年左右的6-7年，以及2010年左右的2-4年，同樣體現(xiàn)為職業(yè)流動(dòng)周期越來越短的趨勢(shì)。

2.3高校師資市場(chǎng)化流動(dòng)帶來人事管理工作的不穩(wěn)定性加劇

伴隨著大學(xué)自主辦學(xué)權(quán)利的回歸，大學(xué)高等人才的流動(dòng)也日益從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代向完全市場(chǎng)化的方向轉(zhuǎn)變，人才流動(dòng)在高校師資市場(chǎng)化的過程中日趨頻繁。事實(shí)上，與一般認(rèn)為高校師資流動(dòng)無序化相反，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，高校的師資流動(dòng)日趨市場(chǎng)化和理性化。盡管教育部出臺(tái)了多項(xiàng)關(guān)于高校師資流動(dòng)的相關(guān)規(guī)定，但其真正的目的是規(guī)范了高校人才流動(dòng)行為。在這種情況下下，加上大數(shù)據(jù)時(shí)代的信息量及其傳播速度，大大緩解了高校師資流動(dòng)過程中的信息不對(duì)稱，從而高校師資流動(dòng)行為也日趨合理化。由此，脫離了行政隸屬關(guān)系的高校師資與學(xué)校之間，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的平等、雙向選擇方式處理的自主、自由流動(dòng)，雖然有利于保障教師的各項(xiàng)權(quán)益，但也加劇了高校人事管理工作的不穩(wěn)定性。在學(xué)科建設(shè)和發(fā)展中具有更強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的高校，在同等級(jí)、同層次人才上能夠給與更高待遇的高校，或者在人事管理中能夠依照師資的教學(xué)科研能力給與更好發(fā)展道路的高校，也就必然在教師勞動(dòng)力市場(chǎng)上更具吸引力。反之，在上述各方面處于劣勢(shì)的高校，則會(huì)在這樣一種自由勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于極為不利的地位。

3大數(shù)據(jù)時(shí)代高校人事管理工作精準(zhǔn)化改革路徑

當(dāng)前時(shí)代是人才爭(zhēng)奪與競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。因此，如何通過高校自身的人事管理工作，吸引外部人才的加盟，并留住內(nèi)部人才服務(wù)于高校自身的發(fā)展，對(duì)于高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就顯得至關(guān)重要。鑒于此，大數(shù)據(jù)時(shí)代，高校人事管理工作的精準(zhǔn)化改革方向主要包括以下幾個(gè)方面：

3.1高校師資的價(jià)值觀取向分化

價(jià)值取向是高校師資對(duì)于工作崗位評(píng)判的重要依據(jù)。價(jià)值取向是指價(jià)值主體基于自己的價(jià)值觀，在處理各種關(guān)系、矛盾與沖突時(shí)所持有的基本價(jià)值立場(chǎng)、態(tài)度和傾向。高校教師對(duì)于當(dāng)前工作崗位的認(rèn)知大體可以區(qū)分為功利取向、文化認(rèn)同取向和人際關(guān)系取向三種不同的價(jià)值傾向。

（1）功利取向價(jià)值觀。從功利取向的價(jià)值觀來看，主要的問題是面臨個(gè)人利益與社會(huì)、集體利益的終極價(jià)值目標(biāo)經(jīng)常不一致，甚至形成價(jià)值沖突的情況下，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)經(jīng)常是以犧牲社會(huì)、集體利益為代價(jià)的。相關(guān)調(diào)查表明，在個(gè)人利益與組織利益相沖突的情況下，71.0%的高校教師選擇個(gè)人利益，只有 29%的教師選擇組織利益。

（2）文化認(rèn)同取向的價(jià)值觀。大學(xué)是進(jìn)行文化傳播和探究的社會(huì)文化組織，教師的教學(xué)和科研工作具有一定的創(chuàng)造性和獨(dú)立性，加之高深學(xué)問具有高度的專業(yè)性，各專業(yè)間的距離較大，使得大學(xué)組織不同于其他科層組織，等級(jí)性較弱，結(jié)構(gòu)平坦，聯(lián)合松散，因而主要以文化的形式將這種看似松散的結(jié)構(gòu)緊密地結(jié)合在一起。組織成員對(duì)組織文化認(rèn)同度的高低直接影響其組織認(rèn)同度的高低，組織認(rèn)同直接影響組織成員的行為。如果組織成員對(duì)組織的文化認(rèn)同度較高，對(duì)組織的認(rèn)同度自然較高，組織成員就會(huì)表現(xiàn)出較高的組織忠誠(chéng)度，更愿意為了組織績(jī)效努力工作;相反，如果組織成員對(duì)組織的文化認(rèn)同度較低甚至反認(rèn)同，對(duì)組織的認(rèn)同度也會(huì)很低或者不認(rèn)同，組織成員則表現(xiàn)出較低的忠誠(chéng)度。

（3）人際關(guān)系取向的價(jià)值觀。而在高校組織中，學(xué)校場(chǎng)所的固定性將教師局限于相對(duì)封閉的空間里，相對(duì)集中的教師住宅區(qū)、教師公寓等為教師的群居生活創(chuàng)造條件。這種基于地緣、業(yè)緣的關(guān)系，使得彼此非常熟悉，形成一個(gè)教師為主體的熟人社會(huì)。而以知識(shí)分子為主體的高校教師思維活躍、背景復(fù)雜、獨(dú)立性強(qiáng)等特點(diǎn)決定了其社會(huì)之“禮”有別于其他社會(huì)群體。當(dāng)人際關(guān)系出現(xiàn)不和諧因素時(shí)，其約束作用會(huì)更加明顯，對(duì)教師的工作績(jī)效會(huì)產(chǎn)生深刻的影響。

3.2構(gòu)建基于高校師資價(jià)值觀取向的大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)

正如電商平臺(tái)利用客戶購(gòu)買行為及隨后的評(píng)價(jià)等大數(shù)據(jù)分析客戶的需求一樣，高校同樣可以利用師資人事管理過程中的大數(shù)據(jù)，分析師資在崗位工作中的價(jià)值取向，從而為高校的人事管理工作提供科學(xué)的決策依據(jù)。而采集和分析所需的大數(shù)據(jù)，則不僅僅是本校人事管理過程中產(chǎn)生的大數(shù)據(jù)，而且要充分利用來自其他高校的大數(shù)據(jù)。

為每個(gè)人建立基于其個(gè)人價(jià)值觀取向的大數(shù)據(jù)電子化管理檔案，便于實(shí)時(shí)發(fā)現(xiàn)并滿足高校師資個(gè)人需求。為此，一是要注重大數(shù)據(jù)的收集。高校師資在大學(xué)信息相對(duì)復(fù)雜多樣，傳統(tǒng)的紙質(zhì)應(yīng)用已經(jīng)不在實(shí)用。大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠系統(tǒng)地收集大學(xué)工作人員的信息。二是大數(shù)據(jù)的管理。由于可以準(zhǔn)確地分類和存儲(chǔ)大量信息，因此應(yīng)構(gòu)建高校人力資源信息管理系統(tǒng)，以轉(zhuǎn)變由于大學(xué)人員多樣而復(fù)雜導(dǎo)致傳統(tǒng)的手工控制效率低下的狀況。三是大數(shù)據(jù)的使用。使用大數(shù)據(jù)管理高等教育人員，利用大學(xué)工作人員進(jìn)行計(jì)算機(jī)使用決策，以及使用基于計(jì)算機(jī)的搜索功能，能更方便的直接訪問他們的信息。

3.3以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)基于高校教師價(jià)值觀取向的精準(zhǔn)化人事管理服務(wù)

在將高校教師按照價(jià)值觀取向進(jìn)行精準(zhǔn)化族群分類，并通過構(gòu)建高校教師大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，就可以實(shí)現(xiàn)高校教師人事管理服務(wù)的精準(zhǔn)化改革。這就要求，首先，高校人事管理部門及其工作人員，要在人事管理工作中依據(jù)大數(shù)據(jù)的分析結(jié)果，準(zhǔn)確把握每一位教師，尤其是那些對(duì)于高校自身學(xué)科發(fā)展至關(guān)重要的教師的價(jià)值觀取向。但事實(shí)上，高校教師的價(jià)值觀取向在表現(xiàn)形式上可能并不是單一的功利、文化認(rèn)同或人際關(guān)系，而是由三個(gè)方面價(jià)值觀的有機(jī)組合。但無論單一高校教師個(gè)體在價(jià)值觀上體現(xiàn)為上述三種中的某兩種甚至是三種都包含在其中，但通過大數(shù)據(jù)的分析都可以提煉出其主導(dǎo)價(jià)值觀取向，而其他的價(jià)值觀取向則處于輔助或服從的地位。其次，在當(dāng)前的大數(shù)據(jù)背景下，普遍適用的人事管理政策已經(jīng)不符合時(shí)代發(fā)展的需要，而應(yīng)該依據(jù)高校教師價(jià)值觀取向的分析結(jié)果，采取針對(duì)性的、具體到高校教師個(gè)體的、精準(zhǔn)的人事管理服務(wù)措施。這就要求高校人事管理部門及其工作人員針對(duì)每一個(gè)高校師資，尤其是那些對(duì)于高校自身學(xué)科發(fā)展至關(guān)重要的教師制定相應(yīng)的管理政策和方法，從而以個(gè)性化的服務(wù)、精準(zhǔn)的績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)措施、針對(duì)性的工作生活環(huán)境及文化氛圍，讓他們?yōu)閷W(xué)校的發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)。

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