張超，李惠杰，張佳樂

（大連理工大學(xué)，遼寧 大連116000）

1 引言

在動態(tài)的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于獨特的產(chǎn)品或服務(wù)、全面領(lǐng)先的技術(shù)或能力以及員工對企業(yè)的忠誠，其中掌握專業(yè)知識的人，即企業(yè)中的員工，是技術(shù)系統(tǒng)能力與管理系統(tǒng)能力建設(shè)的承擔者，是企業(yè)競爭力構(gòu)成的主體。而現(xiàn)在的人類社會，逐漸進入到知識經(jīng)濟社會，中國中小企業(yè)越來越難以依賴規(guī)?；偷统杀緛砹⒆阌诟偁幨袌觯虼苏业狡髽I(yè)新的經(jīng)濟增長點，建立自身的核心競爭力至關(guān)重要。根據(jù)學(xué)者的研究，知識在對經(jīng)濟增長的貢獻方面，雖然知識只是一種新的生產(chǎn)要素，但在生產(chǎn)中，它對于經(jīng)濟增長的貢獻比例不斷增大，成為現(xiàn)代企業(yè)的第一生產(chǎn)要素，也是企業(yè)新的關(guān)鍵的經(jīng)濟可持續(xù)增長點。知識在提升企業(yè)競爭優(yōu)勢乃至提高企業(yè)核心競爭力方面發(fā)揮越來越重要的作用，然而通過員工的招聘和培訓(xùn)來找到適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并掌握核心知識的員工的效率是很低的，如何將企業(yè)內(nèi)員工的個人知識轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)知識，則成為學(xué)者們面臨的難題，作為知識傳播橋梁的知識共享這一實踐活動，走到了學(xué)者的面前，成為目前學(xué)者研究的熱點之一。

2 文獻綜述

在知識經(jīng)濟背景之下，無論個人還是組織，都需要通過持續(xù)進行知識共享以確保自身或組織的競爭優(yōu)勢，通過知識共享，在企業(yè)或組織中，員工能夠共享自身的知識，其他員工和組織則可以吸收學(xué)習(xí)知識資源，達到組織知識資本的提升和員工個人素質(zhì)和能力的提高，在市場中則表現(xiàn)為競爭力的增強，競爭優(yōu)勢的構(gòu)建。但在傳統(tǒng)思維中，個人所擁有的獨特知識是其提高自身競爭力的重要資源，也是自身存在的價值所在，那么要求個人分享自己獨有的有競爭力的知識性資源，無疑是一件不合乎常理的事情，那如何能夠改變這種狀況？如何能夠讓員工自愿來分享出自己獨特的知識資源呢？

在不斷的研究過程中，學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點逐漸轉(zhuǎn)移到知識共享的影響因素上，知識共享本身的影響因素很多，針對企業(yè)內(nèi)的員工，學(xué)者們展開了大量的研究。研究發(fā)現(xiàn)人及其活動是知識分享的重要依賴因素，只有人這一主體的參與才會形成相應(yīng)的實踐活動，而分享的訣竅則是使知識分享發(fā)生的重要方式方法，即知識的共享首先是由人作為知識轉(zhuǎn)換的載體，需要人的參與，因此，要想產(chǎn)生知識共享的行為，前提便是參與知識共享的人產(chǎn)生參與的意愿。在研究中，在與此相關(guān)的人力資源領(lǐng)域中，眾多相互關(guān)聯(lián)相互作用的人力資源管理實踐，構(gòu)成的高績效工作系統(tǒng)，被諸多證明能夠顯著影響知識共享，如Wei-Tsong Wang和Ya-PeiHou的研究也直接驗證了知識共享受到高績效工作系統(tǒng)的作用和影響。

高績效工作系統(tǒng)很多學(xué)者都有研究，但因?qū)W者研究角度的不同，以及不同研究方法的影響，還沒有形成統(tǒng)一的界定，但在2000年后，以能力、激勵和參與三維度構(gòu)成的高績效工作系統(tǒng)的AMO模型也被廣大學(xué)者所認可[1]，在之后的研究中，學(xué)者在對知識共享影響因素的探討中，大多從高績效工作系統(tǒng)的激勵角度出發(fā)，對激勵系統(tǒng)研究較多較為深入，認為員工受到來自組織內(nèi)的物質(zhì)或精神的激勵，產(chǎn)生了為組織貢獻的動力，進而形成知識共享的行為。但是學(xué)界對參與系統(tǒng)的研究較少，而筆者認為，人是復(fù)雜多變的，除了外部的影響，更多時候，人做出的活動是往往受到自身因素的影響，因此，本研究將關(guān)注企業(yè)內(nèi)員工參與與知識共享之間的關(guān)系，并進一步研究員工參與對知識共享的影響機理。

人是社會活動的主要參與者，員工參與對企業(yè)的運營和績效有著重要的影響，對員工參與行為的研究，有著重要的現(xiàn)實意義，同時在理論層面上，豐富在該領(lǐng)域內(nèi)的研究，為高績效工作系統(tǒng)對知識共享的研究提供一些助力。

3 知識共享

知識共享分為兩個階段，一是知識交換階段，即知識從擁有者傳遞出來的過程，二是知識再生階段，即主體從獲取到轉(zhuǎn)化為自身知識的階段，但知識創(chuàng)造與再利用的前提是有知識交換的發(fā)生，即首先形成知識交換階段，知識交換與分享的下一階段便是知識再生和轉(zhuǎn)化，轉(zhuǎn)化為企業(yè)和員工自身的知識[2]。

知識共享包括知識的提供者和吸收者，只有將知識從知識擁有者個人層面分享出去，才有可能做進一步的轉(zhuǎn)化和吸收?；袅敛捎迷治鰧⒅R共享分為意愿、態(tài)度、頻率和質(zhì)量，意愿便是第一階段，這一階段也是整個知識共享行為的基礎(chǔ)，研究證明高績效工作系統(tǒng)對知識共享意愿有很強的正向作用，而員工在產(chǎn)生知識共享意愿之后便產(chǎn)生相應(yīng)的知識共享行為，因此，員工如何產(chǎn)生知識共享意愿這一問題至關(guān)重要。

4 理論論證

雖然知識共享對于組織的競爭優(yōu)勢的發(fā)展至關(guān)重要，并且是知識管理不可或缺的一部分，但管理者經(jīng)常發(fā)現(xiàn)它是在各種社會環(huán)境中推廣的最困難的知識管理實踐，因為知識共享并不是大多數(shù)人自然而然的。從經(jīng)濟角度來看，個人行為主要是出于自身利益，因此，人們傾向于盡最大努力實現(xiàn)個人效用。這意味著，如果一個人擁有對自己有價值的特定知識，那么個人就不可能與他人分享，以最大限度地提高個人利益。

對于知識共享的研究，有很多學(xué)者提出了很多的理論，比較成熟的有自我決定理論和行為理論，自我決定理論被認為是一種成熟的動機理論，目前被廣泛用于研究特定的理論如何以及為何引發(fā)人類行為。自我決定理論提出，人類行為不僅可以通過外部誘導(dǎo)的激勵（稱為控制動機）來鼓勵，還可以通過內(nèi)部誘發(fā)的激勵（稱為自主動機）來鼓勵，即如果想要達到知識共享，那不僅可以考慮從制定的制度等讓員工遵循，更重要的是可以通過內(nèi)部的激勵措施，做到讓員工主動參與到其中，產(chǎn)生做事情的動機，通過個人的主觀能動性，來提高員工知識共享的意愿，進而實現(xiàn)知識共享的行為實現(xiàn)[3]，同時這種知識共享的質(zhì)量也是最佳的。

基于行為理論和社會交換理論，理論更多地認為員工在一般情況下會做好職責之內(nèi)的事情，但當員工對組織形成了信任，對組織產(chǎn)生了情感承諾，便會形成角色外行為，主動提高企業(yè)的績效。如Lawler/Applebaum等人指出，高績效工作系統(tǒng)中的一些實踐，如提高工作自主權(quán)、管理層內(nèi)部晉升、員工培訓(xùn)開發(fā)等，可以讓員工感覺到來自組織的重視與信任，從而提高了員工對組織的情感承諾[4]，面對企業(yè)的進步與發(fā)展，員工也就主動參與，產(chǎn)生知識共享的意愿。

這也就是說，通過外部各種激勵的行為來提高員工知識共享意愿，不如讓員工產(chǎn)生對組織的認可和歸屬感，真正地從自己內(nèi)心產(chǎn)生知識共享的意愿，一般而言，這樣的知識分享的質(zhì)量也往往是最高的。

5 結(jié)語

人是社會的主體，更是社會生產(chǎn)力的主要參與者，主動參與的作用是最高的，本文也論證了組織員工參與的確會對知識共享產(chǎn)生影響，同時主要是通過先產(chǎn)生知識共享意愿，進而做出知識共享的行為。在實踐中，對于企業(yè)中的員工而言，如果能夠參與到企業(yè)的發(fā)展，對企業(yè)產(chǎn)生一定的情感承諾，也就更加愿意參與企業(yè)建設(shè)，在知識共享方面表現(xiàn)出來的便是，更加愿意去分享知識，因此，對于企業(yè)而言，制度是需要的，但不是事事都需要制度，企業(yè)的發(fā)展也不能全部壓在制度上，過度的制度有時反而會適得其反。那如何讓員工在不依靠制度的情況下，參與到企業(yè)的發(fā)展中，為企業(yè)做出貢獻，和企業(yè)共同進步，這也是企業(yè)需要思考的問題。