黃江萍

【摘 要】企業(yè)的發(fā)展與人才密不可分，而用什么樣的人才又與企業(yè)的業(yè)務(wù)方向和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。論文主要論述了實(shí)施人才戰(zhàn)略的必要性，企業(yè)如何打造人才供應(yīng)鏈即人才的有沒(méi)有和好不好，對(duì)關(guān)鍵崗位的篩選、梳理和確定，明確關(guān)鍵崗位對(duì)人才的需求，如何培養(yǎng)人才。論文以中石化集團(tuán)南化公司人才成長(zhǎng)通道建設(shè)為例，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目、師帶徒制、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、評(píng)估反饋等方法實(shí)踐進(jìn)行了論述。

【Abstract】 The development of an enterprise is closely related to talents， and what kind of talents to use is closely related to the business direction and business strategy of an enterprise. This paper mainly discusses the necessity of implementing the talent strategy， how to build the talent supply chain， that is， whether the talent is available or not and whether it is good or not， the selection， sorting and determination of key positions， the clear demand of key positions for talents， and how to cultivate talents. Taking the construction of talent growth channel of Sinopec Nanjing Chemical Industries Limited Company as an example， this paper discusses the practice of training project， teacher training system， network learning， evaluation feedback and other methods.

【關(guān)鍵詞】企業(yè)發(fā)展;人才戰(zhàn)略;人才管理

【Keywords】enterprise development; talent strategy; talent management

【中圖分類(lèi)號(hào)】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2019）12-0104-02

1 引言

人才戰(zhàn)略是指企業(yè)管理者通過(guò)戰(zhàn)略性的人才規(guī)劃及前瞻性的管理，確保組織能力與工作流程，能夠在適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，可提供適當(dāng)?shù)娜瞬?，以滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展要求。人才戰(zhàn)略可以歸類(lèi)分解為從公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)→滿(mǎn)足需求的人才→可持續(xù)的人才供應(yīng)鏈→人才管理制度與流程，還有外部的市場(chǎng)趨勢(shì)和最內(nèi)核的組織與文化。

首先，企業(yè)應(yīng)該基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略做人才規(guī)劃，了解自己的企業(yè)需要什么樣的人才，需要多少;其次，企業(yè)要對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，找到“人才缺口”，構(gòu)建統(tǒng)一而清晰的人才標(biāo)準(zhǔn)，讓企業(yè)選人有依據(jù)，定薪有參考，培養(yǎng)有目標(biāo);最后，也讓員工個(gè)人努力有方向，從而打造高效績(jī)效團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而支撐公司戰(zhàn)略與核心價(jià)值觀，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

2 人才戰(zhàn)略的必要性

人才戰(zhàn)略應(yīng)該上升為企業(yè)最大的戰(zhàn)略，必須建立一體化的人才管理體系，著手績(jī)效管理變革，建立能力模型——定義人才，讓人才管理實(shí)現(xiàn)“短平快”。敏捷管理已成為人才管理的常態(tài)，人才管理越來(lái)越強(qiáng)調(diào)速度，重在輕盈設(shè)計(jì)和快速啟動(dòng)，并在執(zhí)行中快速迭代，再持續(xù)優(yōu)化。

3 人才戰(zhàn)略的三個(gè)方面

3.1 人才供應(yīng)鏈

人才供應(yīng)鏈為企業(yè)提供持續(xù)穩(wěn)定的人才支撐，高度支持了業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的落地實(shí)施。企業(yè)要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)有預(yù)見(jiàn)性的人才招聘和崗位培養(yǎng)，使得人才的數(shù)量與質(zhì)量能夠滿(mǎn)足組織的需求，既要有數(shù)量足夠的人才，又要有符合崗位要求的合適人才。人才需求應(yīng)該有一定的預(yù)見(jiàn)性，而不是臨到最后關(guān)頭人員緊缺時(shí)才開(kāi)始有所改變。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)每年進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)，建立人才信息庫(kù)。

2019年是中石化集團(tuán)南化公司的人才改革之年，時(shí)至公司轉(zhuǎn)型，公司的整體組織架構(gòu)都要經(jīng)歷一輪換血，要解決的問(wèn)題很多。首先，公司取消了二級(jí)單位的機(jī)關(guān)科室，要求所有領(lǐng)導(dǎo)“一竿子管到底”，這也就要求HR協(xié)助完成變革管理中的流程優(yōu)化、重新梳理公司人員配備等工作，從員工的技能、組織模型和人才架構(gòu)設(shè)計(jì)等方面進(jìn)行重組。這是一個(gè)相對(duì)復(fù)雜的工程，甚至?xí)?dǎo)致人才流失嚴(yán)重。這些難以預(yù)測(cè)的快速變化對(duì)HR部門(mén)提出了直接挑戰(zhàn)，HR不得不迅速做出反應(yīng)，與變化相適應(yīng)，HR自身的工作效率、職業(yè)技能等都需要進(jìn)一步升級(jí)。如果HR無(wú)法適應(yīng)這種變化，不僅會(huì)給公司帶來(lái)?yè)p失，也會(huì)遭遇個(gè)人被淘汰的局面。

3.2 關(guān)鍵崗位

關(guān)鍵崗位是在制定企業(yè)戰(zhàn)略和進(jìn)行人才發(fā)展時(shí)的一個(gè)極其重要的基礎(chǔ)，甚至可以稱(chēng)之為人才發(fā)展和培養(yǎng)的“引爆點(diǎn)”。關(guān)鍵崗位戰(zhàn)略簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是抓住關(guān)鍵人才，培養(yǎng)關(guān)鍵人才，著力于在關(guān)鍵崗位上打造人才。組織的資源是有限的，只能把有限的資源投放到和戰(zhàn)略相關(guān)的人才和崗位上，而不是陽(yáng)光普照，這才符合管理的“精益性”，才能確保人才戰(zhàn)略的有效性，找準(zhǔn)關(guān)鍵人才，并以適當(dāng)?shù)姆椒ㄈプR(shí)別、界定并且培養(yǎng)、投入，企業(yè)在人才培養(yǎng)上的投入才能得到極大的回報(bào)。

關(guān)鍵崗位戰(zhàn)略的制定首先應(yīng)從公司業(yè)務(wù)狀況和企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，明確組織究竟應(yīng)該先關(guān)注哪些關(guān)鍵崗位，篩選梳理關(guān)鍵崗位名單，明確關(guān)鍵崗位對(duì)人才的要求，按照不同層級(jí)的關(guān)鍵崗位人員歸納出對(duì)應(yīng)的能力來(lái)應(yīng)對(duì)當(dāng)前崗位上的挑戰(zhàn)。這樣就可以制定出關(guān)鍵崗位說(shuō)明書(shū)、明確對(duì)應(yīng)的薪酬體系，并清晰定義關(guān)鍵崗位的勝任資格要求，使崗位和能力充分匹配。

關(guān)鍵崗位直接影響組織的發(fā)展和績(jī)效，有著至關(guān)重要的作用，其打造關(guān)鍵在于以強(qiáng)化內(nèi)部培養(yǎng)為主，并以外部供給補(bǔ)位為輔，從而培養(yǎng)出適應(yīng)企業(yè)文化，對(duì)職能管控有序、對(duì)公司價(jià)值觀堅(jiān)定不移的人才。因此，關(guān)鍵人才的培養(yǎng)至關(guān)重要，當(dāng)業(yè)務(wù)發(fā)展而出現(xiàn)職位空缺時(shí)，關(guān)鍵人才就可以頂上去，企業(yè)不至于遇到發(fā)展瓶頸，用人也不會(huì)捉襟見(jiàn)肘，能及時(shí)補(bǔ)充人才，以保證關(guān)鍵性崗位有適度的儲(chǔ)備。致力于日常對(duì)人才的培養(yǎng)工作，屬于過(guò)程性管理，而非結(jié)果管理。

3.3 培養(yǎng)中心

人才培養(yǎng)要立足現(xiàn)在，放眼未來(lái)，既要考慮到當(dāng)下緊缺的人才，也要考慮到企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略規(guī)劃帶來(lái)的新的人才培養(yǎng)需求。人力資源部門(mén)應(yīng)從工作職位分析開(kāi)始，充分了解企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)發(fā)展，結(jié)合業(yè)務(wù)實(shí)操運(yùn)用，根據(jù)崗位的不同要求，對(duì)比當(dāng)下員工的差距，為提升業(yè)務(wù)部門(mén)完成生產(chǎn)任務(wù)所必須的關(guān)鍵能力，可以組織專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)，從實(shí)踐活動(dòng)、師帶徒、戰(zhàn)訓(xùn)結(jié)合、網(wǎng)絡(luò)學(xué)院等入手提高員工技能。值得注意的是，移動(dòng)端APP的學(xué)習(xí)已經(jīng)是一個(gè)非常顯著的趨勢(shì)，讓任何人在任何時(shí)間地點(diǎn)都可以完成學(xué)習(xí)，采用碎片化學(xué)習(xí)的方式，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是投入少、覆蓋廣、效果好，彌補(bǔ)了線下人才培養(yǎng)成本高、速度慢、地點(diǎn)固化的缺點(diǎn)。學(xué)習(xí)內(nèi)容應(yīng)該是與戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)相關(guān)的知識(shí)，而不是盲目地滿(mǎn)足員工不同類(lèi)型的個(gè)性化需求，以求覆蓋更多的員工群體，達(dá)到增強(qiáng)員工技能、提升企業(yè)業(yè)績(jī)的效果。

企業(yè)培養(yǎng)中心應(yīng)首先著力于對(duì)關(guān)鍵崗位人員的培訓(xùn)，該群體決定了企業(yè)能否規(guī)范、高效、持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn);其次是建立與企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)制度適配的外出培訓(xùn)制度。在追求培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比最大化的同時(shí)，企業(yè)需要確保外部培訓(xùn)內(nèi)容的引入、內(nèi)化和傳承，并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估落地。培訓(xùn)不但服務(wù)于產(chǎn)品，培訓(xùn)本身也是一個(gè)產(chǎn)品，要有項(xiàng)目管理意識(shí)，要有投資回報(bào)率的考慮，以結(jié)果為導(dǎo)向，用事實(shí)說(shuō)話。

在中石化集團(tuán)南化公司，人才培養(yǎng)不僅是人力資源部一個(gè)部門(mén)的事，各部門(mén)各階層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，都承擔(dān)著人才培養(yǎng)的重任，如生產(chǎn)、安全、機(jī)動(dòng)等部門(mén)各類(lèi)專(zhuān)家、主任師，都是兼職教師，并承擔(dān)了師帶徒的責(zé)任，雙方簽訂協(xié)議，根據(jù)崗位的不同需求，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的工作內(nèi)容，并進(jìn)行持續(xù)跟蹤考核。

4 人才成長(zhǎng)通道的建設(shè)

人才成長(zhǎng)通道的建設(shè)目標(biāo)是以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為依據(jù)，形成三支隊(duì)伍序列劃分，合理確定層級(jí)關(guān)系，形成縱向串通、橫向貫通的通道體系。拓展暢通專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才成長(zhǎng)通道，完善成長(zhǎng)通道職位序列，加快培養(yǎng)各類(lèi)高層次專(zhuān)業(yè)人才和技術(shù)人才，搭建平臺(tái)，選好選用高層次人才。各層級(jí)職位原則上通過(guò)逐級(jí)選拔晉升，對(duì)不具備工作年限、資歷等基本條件，但確有真才實(shí)學(xué)、業(yè)績(jī)突出、能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大、業(yè)內(nèi)認(rèn)可的優(yōu)秀人才可破格競(jìng)聘，完善適應(yīng)人才成長(zhǎng)通道建設(shè)需要的薪酬分配制度和運(yùn)行機(jī)制，并落實(shí)技術(shù)（技能）津貼、激勵(lì)性年金和差旅費(fèi)通訊費(fèi)用等薪酬福利制度。

中石化集團(tuán)南化公司建立了SAP系統(tǒng)，利用豐富的數(shù)據(jù)資源進(jìn)行深度分析，研究考核能力、權(quán)益分配、人才背景、職位匹配度的重要性。對(duì)所有科級(jí)以上人員、班組長(zhǎng)進(jìn)行畫(huà)像，體現(xiàn)了系統(tǒng)性、層次性、持續(xù)性、動(dòng)態(tài)性，逐步深化，由低級(jí)向高級(jí)遞進(jìn)，分為三個(gè)序列：管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、技能操作，又各分為高層、中層、基層三個(gè)層次，構(gòu)建層中分級(jí)，層級(jí)有序，架構(gòu)完整的人才通道體系。對(duì)于技能操作人員（提升計(jì)劃）、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員（發(fā)展計(jì)劃）、管理人員（接班人計(jì)劃），明確職位晉升和規(guī)范貫通，企業(yè)三支隊(duì)伍序列既可縱向按職位序列晉升成長(zhǎng)，也可橫向按職位選拔條件和程序向其他序列流動(dòng)發(fā)展，相應(yīng)職位的任職經(jīng)歷可互認(rèn)，各類(lèi)人才向其他序列職位橫向發(fā)展時(shí)，應(yīng)符合相應(yīng)職位的選聘程序和任職條件。專(zhuān)業(yè)技術(shù)、技能操作序列實(shí)行聘任制，聘任期限根據(jù)崗位或項(xiàng)目需要確定，一般為三年以?xún)?nèi)。副主任級(jí)以上人員簽訂《聘期任務(wù)書(shū)》，加大各類(lèi)人才統(tǒng)籌調(diào)配使用力度，實(shí)現(xiàn)知識(shí)、技術(shù)、信息共享，公司成立了相應(yīng)的專(zhuān)家委員會(huì)、專(zhuān)業(yè)委員會(huì)，建立專(zhuān)家?guī)欤袚?dān)決策支持職能。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人才是企業(yè)的核心資產(chǎn)，是公司最可貴的資產(chǎn)，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心驅(qū)動(dòng)力。