陳靜

摘 要：國內(nèi)經(jīng)濟的發(fā)展促使教育界研究出許多新的教學理論，科技水平的提升催生出許多新式的現(xiàn)代教育科技產(chǎn)品，這些新的教學理論與現(xiàn)代教育科技產(chǎn)品讓國內(nèi)的教育水平得到了顯著的提升。然而相較于教學水平的提升，國內(nèi)的教學管理工作依然存在著一些問題，這些問題即來自教師，也來自學校?；诖?，本文對激勵理論在高校教學管理中的應(yīng)用所存在的問題和應(yīng)用方式進行探究。

關(guān)鍵詞：高校;教學管理;激勵理論

所謂激勵理論，就是通過物質(zhì)和精神兩方面的激勵來調(diào)節(jié)激勵對象的心態(tài)，提升被激勵對象的績效。在高校的教學管理中應(yīng)用激勵理論，主要是對高校的教育工作者應(yīng)用激勵理論。目前，為解決教學管理的問題，許多高校開始應(yīng)用激勵理論進行教學管理。從實踐效果看，在教學管理中科學合理地應(yīng)用激勵理論可以調(diào)動教育工作者的積極性，激發(fā)他們在工作中的創(chuàng)造性，讓他們自由且充分的發(fā)揮智慧，最終提升他們的工作效果。

一、高校管理與激勵理論

（一）現(xiàn)階段高校管理中顯露出的問題

現(xiàn)階段的高校教學管理中存在著許多問題，主要是高校的教學管理模式和教學改革都嚴重傾向于行政化，在實際工作中都是只看表面，不重視成果。例如教育資金問題，國內(nèi)高校這些年正處于高速發(fā)展時期，校區(qū)的擴大和師生的增多加快了教學管理資金消耗速度。而一些學校為了向名?？待R，在校園中增設(shè)了許多不必要的硬件設(shè)施，如“花草植被”、“新建建筑”等等，而需要加大資金投入的設(shè)施卻沒有得到關(guān)注，如“圖書館”、“自習室”等場所[1]。再如對學生品德培養(yǎng)，現(xiàn)階段高校教育對教師的評級主要在于學生期末考試成績、班級考研率等方面，對學生品德與三觀的培養(yǎng)并不怎么關(guān)注。大學是大部分大學生與社會交融的最后學習地點，由于高校管理的行政化，教師不得不重視教學結(jié)果而輕視對學生社會實踐能力的培養(yǎng)，學生只能依靠自身提前與社會接觸，因此只能減少花費在學習上的時間。

（二）、在高校教學管理中應(yīng)用激勵理論的必要性

在高校的教學管理中應(yīng)用激勵理論是重要且必要的，國內(nèi)的教育水平在不斷進步，但國內(nèi)的教育管理水平卻沒有多少提升。相較于國際上先進的教育管理理論，國內(nèi)高校的績效評估多數(shù)情況下都是看教師發(fā)表的科研論文數(shù)量或者是其他標準，這些評估標準基本上沒有科學地運用激勵理論，這很大程度上導(dǎo)致了高校的教育工作者不重視對學生的素質(zhì)教育。事實上，在教學管理中科學地運用激勵理論能夠有效地提高高校教育工作團隊的工作積極性，能夠有效地提升高校教育工作團隊的日常工作熱情和工作滿意度[2]。激勵理論的應(yīng)用能夠在高校教師隊伍的建設(shè)中起到重要的作用，國內(nèi)的高校在資金、政策、教師資源的各項競爭中都非常激烈，而科學合理的教學管理方式能夠最大程度地提升高校教師團隊的競爭能力，讓高校發(fā)展的更快更好。

二、激勵理論的應(yīng)用要點

（一）充分了解教育工作者的需求

在激勵理論的發(fā)展過程中，被廣泛認可的類型主要分為三種，分別為內(nèi)容型、過程型與綜合型三類，內(nèi)容型中最被認可的是馬斯洛的“需求層次論”，綜合型中更被認可的是波特和勞勒的綜合機理模型。依據(jù)馬斯洛的“需求層次論”，高校在教學管理中應(yīng)用激勵理論時需要充分了解高校教職工的需求[3]。高校教師也是社會職業(yè)的一種，只是相對而言教育工作是較為特殊的職業(yè)，但教師本身并不是特殊的人，他們與普通人一樣擁有著物質(zhì)需求和精神需求。國內(nèi)的國情使得高校教育工作者對精神需求有較高的要求，但這依舊是建立在生活需求上的，而且如果不能保證他們的生活需求，教育工作的精神需求反而會成為教育工作者的生活障礙，甚至可能讓教育工作者放棄教育工作。所以，高校在教學管理中應(yīng)用激勵理論時需要了解不同階段教師的需求，將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。

（二）依據(jù)需求設(shè)置豐富的激勵方式

要使用激勵理論做好教學管理工作，就需要依據(jù)高校教職工的需求設(shè)置多種激勵方式。例如，以往教學管理中的激勵手段：獎金、榮譽稱號、晉升依據(jù)都可以保留，這些激勵手段能夠有效提升青年和中年教職工的工作熱情，只是在應(yīng)用這些激勵手段時，高校的評價標準應(yīng)當符合素質(zhì)教育的理念，不能僅憑科研能力或者學生考試成績?yōu)樵u價標準，而是應(yīng)當重視教師對學生與學校的貢獻或者對學生的綜合素質(zhì)全面培養(yǎng)效果。而對于一些單純追求更好教學效果的教職工，以上激勵手段便不再適用，高校需要對這些教職工的工作給予合理的認可，即將其中證實有用的部分推廣應(yīng)用，讓這些教師能夠滿足自我實現(xiàn)的需求，也能為還沒有達到這個需求層次的教職工樹立一個榮譽的榜樣。

結(jié)束語：

綜上所述，高校教學管理水平是保證與提高高校教學質(zhì)量的前提，現(xiàn)階段國內(nèi)的教育水平已有了較大的提高，為更好地培養(yǎng)社會主義建設(shè)所需要的人才，高校需要提升教學管理水平，即需要科學合理地應(yīng)用激勵理論。在實際工作中，高校需要對教職工的現(xiàn)實需求有充分的了解，依據(jù)他們的需求為他們設(shè)置不同的激勵方式，通過針對性的激勵方式，提高教職工的工作效率與工作質(zhì)量，進而提升高校教學管理水平。

參考文獻：

[1]張建楠.激勵理論在高校教學管理中的應(yīng)用研究[J].讀與寫（教育教學刊），2019，16（02）：39.

[2]王璐.激勵理論在高校教學管理工作中的應(yīng)用初探[J].科技資訊，2017，15（31）：150-151.

[3]劉思彤.激勵理論在高校教學管理中的運用[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2017，16（19）：231-232.