劉小利, 徐飛龍, 吳開明, 周樂明, 許小蘭

激勵機制是指在組織系統(tǒng)中,激勵主體與激勵客體之間通過激勵因素相互作用的方式。簡而言之,即在組織中用于調動其成員積極性的所有制度的總和[1]。自新醫(yī)改實施以來,重慶市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的綜合改革也在穩(wěn)步推進,明確了基層醫(yī)療衛(wèi)生機構為公益一類事業(yè)單位,實行了“托底調峰、動態(tài)管理、上下浮動、收支結余可留用”的績效工資制度[2],有力地推動了基層衛(wèi)生服務能力的提升,但基層醫(yī)療衛(wèi)生服務機構仍然缺乏足夠的吸引優(yōu)質人力資源的激勵機制,如何在保持衛(wèi)生服務公益性的基礎上,完善激勵機制頂層設計,建立科學管理制度和方法以提高衛(wèi)生人員工作積極性仍待進一步探索。本文擬通過調查重慶市基層衛(wèi)生人員對有關激勵因素的滿意度現狀,為完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機構激勵機制提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象

根據重慶市區(qū)域分布特點和社會經濟發(fā)展水平現狀,采取整體分層抽樣方法,在重慶市渝中區(qū)、萬州區(qū)、巴南區(qū)等20個區(qū)縣中各選取2～3家社區(qū)衛(wèi)生服務中心或衛(wèi)生院,于2016年6-8月對上述基層醫(yī)療衛(wèi)生機構1 800名醫(yī)務人員進行問卷調查,經整理后有效問卷1 761人,樣本有效率97.83%。

1.2 問卷設計方法

通過文獻研究法和專家咨詢法[3-4],自行設計調查問卷。社會人口學特征包括性別、年齡、學歷、職稱等8個變量；自變量包括與上級關系、工作認同感、繼續(xù)教育機會、職稱評定等20個變量(激勵因素),因變量為工作整體滿意度。激勵因素及工作整體滿意度采用Likert 5分計量法賦值,非常不滿意1分,不滿意2分,一般3分,滿意4分,非常滿意5分。調查問卷Cronbach'sα系數為0.952,問卷內部一致性信度較好。

1.3 統(tǒng)計分析方法

采用Epidata 3.1錄入數據,SPSS 19.0軟件進行資料的整理和統(tǒng)計分析。對社會人口學特征采用單因素方差分析,激勵因素采用因子分析,采用多元線性逐步回歸分析社會人口學特征、激勵因素公因子與工作整體滿意度之間關系,檢驗水準為α=0.05。

2 結果

2.1 調查對象社會人口學因素方差分析

將工作的整體滿意度“非常滿意”和“較滿意”合并為“滿意”組,“很不滿意”、“不太滿意”和“一般”合并為“不滿意”組。調查對象基本情況、不同社會人口學特征基層衛(wèi)生人員的工作整體滿意度單因素方差分析結果見表1。

結果表明,不同年齡(χ2=12.868,P=0.012)、工齡(χ2=21.000,P=0.000)、學歷(χ2=12.037,P=0.017)、職稱(χ2=44.099,P=0.000)、所學專業(yè)(χ2=11.853,P=0.018)、崗位(χ2=16.701,P=0.002)的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構衛(wèi)生人員對工作的整體滿意度上差異有統(tǒng)計學意義,但不同性別(χ2=0.864,P=0.353)、職務(χ2=8.484,P=0.075)的基層衛(wèi)生人員對工作的整體滿意度差異無統(tǒng)計學意義。

2.2 激勵因素因子分析

2.2.1 適應性分析與公因子提取 提取激勵因素變量中的潛在因子,Bartlett球形檢驗結果χ2=33 703.013,P=0.001,樣本數據適用于進一步因子分析,KMO值為0.918,因子分析效果較好。利用主成分分析法提取公因子,特征值大于1的公因子共有3個,累計方差貢獻率僅有69.326%,將后面的3個公因子加入后累計方差貢獻率為82.751%,包含了變量的大部分信息。

2.2.2 極大方差正交旋轉法得到因子載荷矩陣 利用極大方差正交旋轉法得到因子載荷矩陣,并將載荷值＞0.5的變量歸屬于同一個公因子,在此基礎上對各公因子進行命名,如公因子“成長與發(fā)展”主要包含“培訓機會”、“繼續(xù)教育機會”、“職稱評定機會”和“職務晉升機會”4個基礎變量的相關信息。見表2。

2.2.3 激勵因素與工作整體滿意度的多元線性回歸結果采用逐步回歸法構建多元線性模型,利用標準化偏回歸系數(β′)表示自變量(社會人口學特征、公因子)對因變量(衛(wèi)生人員對激勵機制的整體滿意度得分)的影響程度。工作成就感(β′=0.413)、成長與發(fā)展(β′=0.370)、薪酬(β′=0.319)是影響基層衛(wèi)生人員工作整體滿意度的前三位因素。見表3。

表1 調查對象社會人口學特征單因素方差分析結果

表2 旋轉后公因子載荷矩陣

表3 激勵因素公因子與工作整體滿意度線性回歸關系

3 討論與建議

3.1 應高度重視基層業(yè)務骨干層的激勵機制現狀

本次調查顯示,30～39歲、10～19年工齡、本科學歷、中級職稱、臨床專業(yè)、從事醫(yī)生崗位的基層醫(yī)務人員對工作的整體滿意度較低,這與以往調查結果一致,如唐宗順[5]2011年調查發(fā)現,具有本科學歷的重慶市主城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務人員滿意度較低；高啟勝等[6]調查發(fā)現,具有中級職稱的基層醫(yī)務人員中的滿意度最低；王衛(wèi)東等[7]調查發(fā)現,臨床科室醫(yī)務人員相對輔助科室較難以對工作感到滿足。具備上述人口學特征的醫(yī)務人員一般為基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的業(yè)務骨干,即基層業(yè)務骨干的激勵機制現狀應受到高度重視。

本次調查對部分中級職稱基層醫(yī)務骨干進一步訪談發(fā)現,高級職稱名額有限是基層醫(yī)務骨干對職稱晉升不滿的重要因素之一。職稱是衡量基層醫(yī)務人員學術水平和工作成就的重要標志,不僅與工資、津貼等薪酬待遇緊密相關,更是榮譽和地位的象征,因此,建議在編制人力資源發(fā)展規(guī)劃時適當增加基層機構高級職稱名額,并確保公平的晉升機會,建立良好的職稱晉升體系[8]。

3.2 應不斷滿足基層醫(yī)務人員自我實現的內在需求

美國心理學家赫茨伯格將工作成就感、個人成長、晉升機會等歸屬于激勵因素,這些激勵因素的改善能給員工以極大的激勵,有助于充分持久地調動他們的積極性,從而產生對工作的滿意[9]。本次調查發(fā)現,工作成就感、成長和發(fā)展是影響基層醫(yī)務人員對工作滿意度的最重要激勵因素,但實際上基層衛(wèi)生人員醫(yī)療服務能力有限,培訓機會相對較少,已在不同程度上影響了基層衛(wèi)生人員工作的主動性和成就獲得感。有全國性調查結果表明,有限的職業(yè)發(fā)展前景和對培訓機會不滿意是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員離開鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的主要原因[10]。

要為基層衛(wèi)生人員提供更多的繼續(xù)教育和培訓機會,提高基層醫(yī)療機構醫(yī)務人員服務能力和水平,建議衛(wèi)生計生行政主管部門和醫(yī)療衛(wèi)生機構不斷強化對基層醫(yī)務人員的繼續(xù)教育與培訓,提高其醫(yī)療技術水平,增加工作成就獲得感,滿足其職業(yè)成長和發(fā)展的內在需求[11]。