衛(wèi)旭華

(蘭州大學(xué) 管理學(xué)院，甘肅 蘭州 730000)

一、引 言

吳長江是雷士照明有限公司的創(chuàng)始人，曾集公司董事長和總裁等大權(quán)于一身。然而，他屢次無視公司制度，隨意越過董事會做決策，并將公司資產(chǎn)用于個人用途。這些違反公司制度和規(guī)則的管理行為導(dǎo)致他在公司中逐漸不得人心，其在公司中的地位也屢遭撼動，曾多次被驅(qū)逐出自己一手創(chuàng)辦的企業(yè)。吳長江的大權(quán)獨(dú)攬并沒有換來其他人的尊重和敬佩，反而引發(fā)了雷士照明內(nèi)部等級結(jié)構(gòu)的多次波動和調(diào)整。

對于現(xiàn)代組織而言，權(quán)力和地位等級是組織等級的兩種重要表現(xiàn)形式[1-3]。早期的組織管理研究者將權(quán)力和地位混為一談，但近期越來越多的研究發(fā)現(xiàn)權(quán)力和地位是具有不同內(nèi)涵和作用機(jī)理的獨(dú)立構(gòu)念[4-5]。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力通常是正式的組織等級，是指領(lǐng)導(dǎo)對組織內(nèi)部資源不對稱控制的程度[6-8]。領(lǐng)導(dǎo)控制的組織資源越多，他所擁有的權(quán)力就越大。與權(quán)力等級不同，地位是非正式的組織等級，通常來自他人的尊重、敬佩和自愿服從[9-11]。因此，領(lǐng)導(dǎo)地位是由其他人賦予的。如果領(lǐng)導(dǎo)贏得不了其他人的尊重和敬佩，他也就不能獲得地位。

盡管權(quán)力和地位都能夠反映領(lǐng)導(dǎo)在組織中的相對排序，且權(quán)力與地位之間具有一定的關(guān)聯(lián)度[12-13]，但高權(quán)者并不一定擁有高地位[4, 14-15]。以往研究發(fā)現(xiàn)，如果高權(quán)者不具備高地位，他們更可能與他人發(fā)生沖突[4]，對其他人進(jìn)行貶損[4, 15]，從而給組織和部門帶來非常負(fù)面的影響。這意味著，關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力和地位的轉(zhuǎn)化關(guān)系有著重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。然而，不幸的是，當(dāng)前研究多是關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力和地位影響機(jī)制的差異[5, 14]，卻忽視了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與地位轉(zhuǎn)化關(guān)系的邊界條件。

基于以上考慮，本研究借鑒了品行德性理論的基本假定，通過實(shí)地調(diào)查研究來關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與地位之間的轉(zhuǎn)化關(guān)系，并探索其中潛在的調(diào)節(jié)變量。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一) 領(lǐng)導(dǎo)地位的來源

品行德性理論(Moral Virtue Theory)是解釋個人地位獲取過程的重要理論[16]。在品行德性理論之前，研究者普遍認(rèn)為支配力(Dominance)和勝任力(Competence)是個人地位的重要來源[17-19]。然而，品行德性理論則認(rèn)為以往研究忽視了德性行為(Virtuous Acts)在個人地位獲取方面所扮演的重要角色[16]。因此，品行德性理論將德性行為作為個人地位獲取的第三類重要來源，并認(rèn)為德性行為能夠在支配力和勝任力基礎(chǔ)上對地位產(chǎn)生新的解釋力。

根據(jù)品行德性理論，支配力是一種可以讓其他人被動服從的強(qiáng)制力，這種強(qiáng)制力會讓其他人感到害怕[13]，從而贏得其他人的尊重[16, 20]。因此，擁有較高支配力的人往往是通過特定的手段(如高高在上的職位)來奪取地位[17]。與支配力不同，勝任力是一個人表現(xiàn)出來的專業(yè)知識和任務(wù)技能，這些知識和技能有助于他們?yōu)榧w任務(wù)目標(biāo)做出重要貢獻(xiàn)，進(jìn)而贏得其他人的自愿服從和尊重[21- 22]。因此，高勝任力者的地位是被他人自愿授予的，而并非奪取地位[17]。德性行為通常是指一個人所表現(xiàn)出來的道德上值得他人稱贊的行為[16]。這些行為往往是通過犧牲自己的利益來實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo)。德性高的人能夠起到道德模范的作用，因此能夠獲得其他人發(fā)自內(nèi)心的贊美、尊重和敬佩[16]。品行德性理論不僅明確了地位獲取的三條重要路徑，同時該理論也指出支配力、勝任力和德性行為對地位的影響并不是孤立的，德性行為可能與其他兩類地位來源發(fā)生交互作用，從而使地位產(chǎn)生過程變得較為復(fù)雜[16]。

品行德性理論提出時間不久，實(shí)證檢驗(yàn)該理論的研究并不多見。本研究認(rèn)為，品行德性理論能夠?yàn)椴煌瑱?quán)力領(lǐng)導(dǎo)的地位獲取過程提供一定的借鑒。在組織中，權(quán)力通常代表的是領(lǐng)導(dǎo)的支配力，能夠迫使其他人被動服從，從而獲取地位[17]。然而，領(lǐng)導(dǎo)的高權(quán)力并不必然帶來高地位。如果高權(quán)力者采取違反德性原則的管理行為，他們的支配力所產(chǎn)生的地位是不穩(wěn)固的。因此，本研究預(yù)期領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與領(lǐng)導(dǎo)的德性管理行為能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)地位產(chǎn)生交互影響[16]。

(二) 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與地位

由于高權(quán)者掌握著組織的稀缺資源，這會提升其他人對高權(quán)者的依賴程度，并提升高權(quán)者的支配力[23]。根據(jù)品行德性理論，高權(quán)者可能會用手中的支配力來損害低權(quán)者的利益，這會導(dǎo)致低權(quán)者對這種潛在的傷害感到擔(dān)憂與害怕，從而不得不尊重和服從高權(quán)者，即賦予他們地位[16]。一方面，高權(quán)者擁有支配組織稀缺資源的能力，尊重高權(quán)領(lǐng)導(dǎo)有助于改善上下級關(guān)系[24]，并幫助低權(quán)者獲取更多的社會資本。因此，低權(quán)者有動機(jī)認(rèn)可和服從高權(quán)者的這種支配力，以交換潛在的利益。另一方面，權(quán)力會促使高權(quán)者表現(xiàn)出更多具有侵略性的行為。比如，權(quán)力會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)們在開會和談話過程中大聲講話，占據(jù)更多的主動權(quán)和談話時間，將他們的觀點(diǎn)強(qiáng)加給低權(quán)者，并貶低其他人的觀點(diǎn)、設(shè)想和貢獻(xiàn)[4, 15, 25]。高權(quán)領(lǐng)導(dǎo)這些宣誓自我價(jià)值的行為會使他們擁有更高的言語支配力[25]，樹立他們自己的權(quán)威形象，并提升其他人對他們的尊重和敬佩程度。綜上，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力能夠促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)地位的形成，故提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與領(lǐng)導(dǎo)地位正相關(guān)。

(三) 領(lǐng)導(dǎo)德性管理行為與地位

德性管理行為通常是基于德性原則和社會規(guī)范而做出的正確行為[16]。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)是權(quán)力的擁有者和資源的分配者，這些優(yōu)勢往往會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)自我膨脹，進(jìn)一步導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)違反道德規(guī)范和辱虐下屬的現(xiàn)象[1, 7]。近期關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力心理效應(yīng)的研究也支撐了這一觀點(diǎn)，即領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力具有一定的腐蝕效應(yīng)[2]，這會轉(zhuǎn)化為下屬對領(lǐng)導(dǎo)德性層面的評價(jià)。此外，由于領(lǐng)導(dǎo)是資源的分配者，在資源分配過程中，公平分配是下屬最為關(guān)心的結(jié)果，是下屬對領(lǐng)導(dǎo)德性評價(jià)的重要方面[16]。受中國關(guān)系文化的影響，領(lǐng)導(dǎo)分配資源的時候往往還會參與各種關(guān)系實(shí)踐活動，即領(lǐng)導(dǎo)往往會向那些與自己關(guān)系親密的下屬分配更多的資源，這顯然會引起其他下屬的不滿，并產(chǎn)生對領(lǐng)導(dǎo)的消極評價(jià)[26, 27]。因此，在中國組織中，道德管理行為、辱虐管理行為、公平管理行為和關(guān)系實(shí)踐行為是領(lǐng)導(dǎo)日常工作中經(jīng)常表現(xiàn)出來的與德性原則有關(guān)的管理行為。根據(jù)品行德行理論，這些德性管理行為可以分為兩類：一類與積極的管理行為有關(guān)[28]，比如公平管理行為、道德管理行為，這些管理行為都符合德性行為的基本原則[29]，屬于德性行為的范疇[16]；另一類與消極的管理行為有關(guān)[30]，比如辱虐管理行為、關(guān)系實(shí)踐行為，這些管理行為都在一定程度上違反了德性原則[27, 31]，屬于非德性行為的范疇[16]。

在中國，德性行為具有悠久的歷史文化傳統(tǒng)。中國傳統(tǒng)儒家思想非常注重一個人的品行德性，強(qiáng)調(diào)德性是修身齊家治國平天下之根本。根據(jù)品行德性理論，盡管展現(xiàn)德性行為的人不能控制資源也不能展示能力，但有德性行為的人往往能夠?yàn)榱思w利益而犧牲自我，這會導(dǎo)致人們由衷的敬佩和贊美[16]。這與儒家所倡導(dǎo)的“以德服人者，中心悅而誠服也”的含義非常接近。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)展示出公平管理、道德管理等德性管理行為時，領(lǐng)導(dǎo)是為下屬著想，并沒有為自己謀私利[29]。這種利他主義的表現(xiàn)往往會贏得下屬的贊美、尊重和敬佩，進(jìn)而使得下屬愿意授予領(lǐng)導(dǎo)以地位[16]。

然而，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)展示出辱虐管理、關(guān)系實(shí)踐等非德性管理行為時，領(lǐng)導(dǎo)首先考慮的是自己的利益，而不是下屬的感受。比如，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)采取辱虐管理行為時，往往會對下屬進(jìn)行帶有敵意的人身攻擊，這會極大損害下屬的身心[31]；而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)采取關(guān)系實(shí)踐行為時，領(lǐng)導(dǎo)往往不是依貢獻(xiàn)分配資源，而是將超額資源分配給那些與自己關(guān)系較好的下屬，這顯然損害了其他下屬的利益[26, 32]。因此，這些非德性管理行為會增加下屬對領(lǐng)導(dǎo)的反感，降低下屬對領(lǐng)導(dǎo)尊重和敬佩的程度，進(jìn)而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)地位的下降[16]。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2a：領(lǐng)導(dǎo)德性管理行為(公平管理行為、道德管理行為)與領(lǐng)導(dǎo)地位正相關(guān)。

假設(shè)2b：領(lǐng)導(dǎo)非德性管理行為(辱虐管理行為、關(guān)系實(shí)踐行為)與領(lǐng)導(dǎo)地位負(fù)相關(guān)。

(四) 領(lǐng)導(dǎo)德性管理行為的調(diào)節(jié)作用

從文化視角來看，中國是高權(quán)力距離和高集體主義國家的典型代表。一方面，在日常工作和生活中，人們注重對權(quán)威的服從[8, 33]。因此，對于那些擁有高權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)而言，人們更可能根據(jù)權(quán)力距離的文化規(guī)范而服從領(lǐng)導(dǎo)[33]，并由此賦予領(lǐng)導(dǎo)地位。這意味著領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力可能會在德性管理行為之上對地位產(chǎn)生更大的影響。然而，另一方面，Torelli等(2014)[18]的研究認(rèn)為集體主義國家中的德性行為在地位獲取方面扮演更為重要的角色，這與中國傳統(tǒng)儒家哲學(xué)所提的“德者事業(yè)之基”之基本主張相一致。這意味著，在中國社會中，德性管理行為對地位的促進(jìn)作用可能比權(quán)力更強(qiáng)。雖然兩個視角均具有一定的合理之處，但品行德性理論認(rèn)為二者在領(lǐng)導(dǎo)地位獲取方面的作用是平等的，且二者對領(lǐng)導(dǎo)地位的影響并不是孤立地，他們之間可能會產(chǎn)生一定的交互作用[16]。

正如《孟子》記載的“以力服人者，非心服也，力不贍也”，由權(quán)力強(qiáng)制產(chǎn)生的地位往往是不穩(wěn)固的[12]。在很多時候，領(lǐng)導(dǎo)德性管理行為是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力轉(zhuǎn)化為地位的前提[16]。不論是低權(quán)領(lǐng)導(dǎo)還是高權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，一旦他們表現(xiàn)出較低的德性管理行為時，即做出不道德的決策、參與不公平的分配、辱虐管理和關(guān)系實(shí)踐時，他們就已經(jīng)損害了下屬的利益。此時，下屬對自身利益侵害的擔(dān)憂已經(jīng)成為徒勞，他們與領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)形成不了交換關(guān)系，其對領(lǐng)導(dǎo)的尊重程度和被動服從動力也就有所下降[16]。因此，在低德性管理行為的情形中，低權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與高權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的地位水平并無明顯差異。

然而，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出較多的德性管理行為時，德性管理行為將有助于權(quán)力轉(zhuǎn)化為領(lǐng)導(dǎo)地位。以往諸多研究表明，權(quán)力能夠產(chǎn)生腐蝕效應(yīng)，進(jìn)而導(dǎo)致高權(quán)領(lǐng)導(dǎo)參與各種不道德行為[2, 6]。因此，人們會預(yù)期高權(quán)者可能參與更多的非德性管理行為。然而，如果高權(quán)領(lǐng)導(dǎo)能夠保持較高的德性水準(zhǔn)，即做出更加公平和道德的管理行為，并較少參與辱虐管理和關(guān)系實(shí)踐行為，這將大大超出下屬的預(yù)期。根據(jù)品行德性理論，這種超預(yù)期的表現(xiàn)會引發(fā)下屬向高權(quán)領(lǐng)導(dǎo)展示出更多的尊重、敬佩和自愿服從[16]。因此，在高德性管理行為的情形中，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力越高，下屬對領(lǐng)導(dǎo)超預(yù)期感知的可能性越高，權(quán)力轉(zhuǎn)化為領(lǐng)導(dǎo)地位的可能性就越大。

基于以上分析，我們可以看到，德性管理行為(公平管理行為、道德管理行為)會加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與地位的關(guān)系，而非德性管理行為(辱虐管理行為、關(guān)系實(shí)踐行為)會削弱領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與地位的關(guān)系，故提出如下假設(shè)：

假設(shè)3a：領(lǐng)導(dǎo)的公平管理行為會正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與地位的關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)的公平管理程度越高，權(quán)力與地位的正相關(guān)程度越強(qiáng)。

假設(shè)3b：領(lǐng)導(dǎo)的道德管理行為會正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與地位的關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)的道德管理程度越高，權(quán)力與地位的正相關(guān)程度越強(qiáng)。

假設(shè)3c：領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理行為會負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與地位的關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理程度越高，權(quán)力與地位的正相關(guān)程度越弱。

假設(shè)3d：領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系實(shí)踐行為會負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與地位的關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系實(shí)踐程度越高，權(quán)力與地位的正相關(guān)程度越弱。

本文的研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究方法

(一) 研究樣本

在地位等級研究中，領(lǐng)導(dǎo)地位是領(lǐng)導(dǎo)在他人心目中的形象，故多是通過下屬他評的方式進(jìn)行評價(jià)。本研究遵循這種研究范式，通過下屬對領(lǐng)導(dǎo)的兩期他評數(shù)據(jù)來驗(yàn)證相關(guān)研究假設(shè)。研究樣本來自西部某省份89家企業(yè)的268名員工。這些員工參加時間跨度為三個月的管理培訓(xùn)，因此可以在不同時間點(diǎn)集中收集數(shù)據(jù)。為了避免共同方法變異，本研究的自變量與因變量分別在第一次培訓(xùn)和最后一次培訓(xùn)進(jìn)行收集。首次調(diào)查收集了被調(diào)查者的人口統(tǒng)計(jì)信息及其自變量領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力等數(shù)據(jù)；第二次調(diào)查收集了因變量領(lǐng)導(dǎo)地位、調(diào)節(jié)變量公平管理行為、道德管理行為、辱虐管理行為以及關(guān)系實(shí)踐行為等數(shù)據(jù)。為了提升這些員工的參與度，研究者進(jìn)行了物質(zhì)激勵，即完成第一次調(diào)查問卷可以獲得三元酬勞，完成第二次調(diào)查可以獲得五元報(bào)酬。通過兩次數(shù)據(jù)匹配后，用于最終分析的樣本為224份，樣本有效率為83.582%。其中，男性員工占比為47.768%，樣本平均年齡為32.759歲(標(biāo)準(zhǔn)差為6.016)，平均受教育年限為16.250年(標(biāo)準(zhǔn)差為1.470)。

(二) 變量測量

本研究的所有變量的測量均取自成熟量表，并由兩名英語系老師采用翻譯-回譯的方式將所有英文量表翻譯成中文量表。

1.自變量測量。本研究的自變量為領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力通常是指領(lǐng)導(dǎo)對管轄范圍內(nèi)有價(jià)值資源的不對稱控制[6]。本研究通過如下題項(xiàng)來評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力[25]：“領(lǐng)導(dǎo)在部門內(nèi)很有權(quán)力”和“領(lǐng)導(dǎo)在部門很有影響力”(1=完全不同意；7=完全同意)。該構(gòu)念的α信度系數(shù)為0.703。

2.因變量測量。本研究的因變量為領(lǐng)導(dǎo)地位。領(lǐng)導(dǎo)地位通常是指下屬對領(lǐng)導(dǎo)尊重和敬佩的程度[20]。本研究通過如下題項(xiàng)來評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)地位[15, 21]：“目前而言，我對領(lǐng)導(dǎo)非常尊重”和“目前而言，我對領(lǐng)導(dǎo)非常敬佩”(1=完全不同意；7=完全同意)。該構(gòu)念的α信度系數(shù)為0.912。

3.調(diào)節(jié)變量測量。本研究的調(diào)節(jié)變量為領(lǐng)導(dǎo)德性管理行為，包括公平管理和道德管理等德性管理行為以及辱虐管理和關(guān)系實(shí)踐行為等非德性管理行為[16]。

(1)公平管理行為。公平管理行為主要是反映領(lǐng)導(dǎo)對待下屬的公平性和無偏性，通過Tyler等[34]的三個題項(xiàng)來進(jìn)行衡量，代表性題項(xiàng)為：“領(lǐng)導(dǎo)對待所有員工都一視同仁”。該量表的α信度系數(shù)為0.942。

(2)道德管理行為。道德管理行為是指領(lǐng)導(dǎo)是否依道德規(guī)范來行事，通過兩個題項(xiàng)來進(jìn)行評價(jià)[35]，代表性題項(xiàng)為：“領(lǐng)導(dǎo)的做事方式在道德上是可以接受的”(1=完全不同意；7=完全同意)。該量表的α信度系數(shù)為0.918。

(3)辱虐管理行為。辱虐管理行為是指下屬對領(lǐng)導(dǎo)敵意行為的感知，通過Mitchell等[36]的五題項(xiàng)量表進(jìn)行評價(jià)，代表性題項(xiàng)為：“領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常說我的想法和感受很愚蠢”(1=完全不同意；7=完全同意)。該量表的α信度系數(shù)為0.944。

(4)關(guān)系實(shí)踐行為。關(guān)系實(shí)踐行為主要是反映領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)私人關(guān)系來分配組織資源的行為，通過Chen等[26]的五題項(xiàng)量表來測量，代表性題項(xiàng)為：“獎金和工資往往是根據(jù)與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系來決定的”(1=完全不同意；7=完全同意)。該量表的α信度系數(shù)為0.923。

4.控制變量。以往關(guān)于先賦地位的研究表明，諸如性別、年齡等人口統(tǒng)計(jì)特征可能會形成一定的社會偏見，進(jìn)而影響領(lǐng)導(dǎo)地位[11]。因此，本研究將領(lǐng)導(dǎo)的性別、年齡和學(xué)歷作為控制變量。其中，性別為虛擬變量(0表示女，1表示男)，年齡為連續(xù)型變量，學(xué)歷為分類變量(1～5分別代表高中及以下、大專、本科、碩士研究生和博士研究生)。

(三) 構(gòu)念效度與共同方法變異

1.構(gòu)念效度。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示(見表1)，數(shù)據(jù)對包含權(quán)力、地位、公平管理行為、道德管理行為、辱虐管理行為和關(guān)系實(shí)踐行為的六因子模型擬合良好(χ2=279.452、df=137、RMSEA=0.068、CFI=0.963、NNFI=0.954)。這六個構(gòu)念在相應(yīng)題項(xiàng)上的載荷均高于0.700，其平均方差萃取量AVE值均高于0.500，且組合信度CR也均高于0.700，說明本研究的構(gòu)念具有良好的聚合效度[37]。此外，本研究還通過多重組合驗(yàn)證性因子分析的方法來檢驗(yàn)構(gòu)念之間的區(qū)分效度。從表1可以看到，只有六因子模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)達(dá)到推薦值，合并變量后的模型擬合程度均有不同程度的下降，且合并后的模型△χ2均顯著，說明這些構(gòu)念具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析與區(qū)分效度檢驗(yàn)

注：***表示p<0.001。

a六因子分別為公平管理行為、道德管理行為、辱虐管理行為、關(guān)系實(shí)踐行為、權(quán)力、地位；b五因子分別為公平管理行為、道德管理行為、辱虐管理行為、關(guān)系實(shí)踐行為、權(quán)力+地位；c五因子分別為公平管理行為、道德管理行為+辱虐管理行為、關(guān)系實(shí)踐行為、權(quán)力、地位；d五因子分別為公平管理行為+道德管理行為、辱虐管理行為、關(guān)系實(shí)踐行為、權(quán)力、地位；e五因子分別為公平管理行為、道德管理行為、辱虐管理行為+關(guān)系實(shí)踐行為、權(quán)力、地位；f四因子分別為公平管理行為、道德管理行為+辱虐管理行為、關(guān)系實(shí)踐行為、權(quán)力+地位；g四因子分別為公平管理行為+道德管理行為、辱虐管理行為+關(guān)系實(shí)踐行為、權(quán)力、地位；h三因子分別為公平管理行為+關(guān)系實(shí)踐行為、道德管理行為+辱虐管理行為、權(quán)力+地位；i三因子分別為公平管理行為+道德管理行為、辱虐管理行為+關(guān)系實(shí)踐行為、權(quán)力+地位；j兩因子分別為公平管理行為+道德管理行為+辱虐管理行為+關(guān)系實(shí)踐行為、權(quán)力+地位；k單因子為公平管理行為+道德管理行為+辱虐管理行為+關(guān)系實(shí)踐行為+權(quán)力+地位。

2.共同方法變異。雖然本研究通過一些程序上的控制來降低共同方法變異，但所有數(shù)據(jù)均通過調(diào)查的方式進(jìn)行收集，仍不可避免存在共同方法變異問題。因此，本研究通過未測量潛方法構(gòu)念法(Unmeasured Latent Method Construct，ULMC)來評價(jià)共同方法變異問題的嚴(yán)重程度[38]。結(jié)果顯示，數(shù)據(jù)對ULMC模型的擬合程度(χ2=195.827、df=118、RMSEA=0.054、CFI=0.980、NNFI=0.971)略優(yōu)于六因子模型(見表1)。然而，潛在共同方法因子對數(shù)據(jù)方差的解釋量僅為28.633%，遠(yuǎn)低于研究者設(shè)定的50%的上限[37]。因此，本研究并不存在嚴(yán)重的共同方法變異問題。

四、研究結(jié)果

表2向我們展示了本研究構(gòu)念的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果和相關(guān)分析結(jié)果。從表2中可以看到，控制變量年齡與地位正相關(guān)(r=0.134，p<0.05)；權(quán)力與地位正相關(guān)(r=0.341，p<0.001)；公平管理行為(r=0.752，p<0.001)和道德管理行為(r=0.532，p<0.001)均與領(lǐng)導(dǎo)地位正相關(guān)；辱虐管理行為(r=-0.501，p<0.001)和關(guān)系實(shí)踐行為(r=-0.382，p<0.001)均與領(lǐng)導(dǎo)地位負(fù)相關(guān)。這些結(jié)果與我們的假設(shè)1和2基本保持一致。由于相關(guān)矩陣僅僅能夠提供兩兩變量之間的關(guān)系，因此，本研究還進(jìn)行了多元回歸分析，來進(jìn)一步檢驗(yàn)權(quán)力與德性行為的主效應(yīng)及二者之間的交互作用。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)矩陣

注：*表示p<0.05；**表示p<0.01；***表示p<0.001；對角線上的值為α信度系數(shù)。

表3列出了多元回歸分析結(jié)果，其中，模型1是僅包含控制變量、自變量和調(diào)節(jié)變量的模型，模型2～5是包含了一個調(diào)節(jié)變量及其與權(quán)力交互項(xiàng)的模型，模型6是包含了所有變量及相關(guān)交互項(xiàng)的模型。從模型1可以看到，在控制了所有的控制變量、自變量和調(diào)節(jié)變量之后，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與領(lǐng)導(dǎo)地位的關(guān)系仍然顯著為正(β=0.165，p<0.001)，且公平管理行為(β=0.611，p<0.001)和道德管理行為(β=0.159，p<0.05)等德性管理行為對領(lǐng)導(dǎo)地位的正向影響依然成立，但辱虐管理行為(β=-0.047，p=0.499)和關(guān)系實(shí)踐行為(β=-0.003，p=0.949)等非德性管理行為對領(lǐng)導(dǎo)地位的影響并不顯著。這在一定程度上說明，在高權(quán)力距離文化下，本研究所考察的非德性管理行為并不能在權(quán)力之上對領(lǐng)導(dǎo)地位產(chǎn)生額外的解釋力。因此，假設(shè)1和假設(shè)2a得到驗(yàn)證，假設(shè)2b沒有得到驗(yàn)證。

表3 多元回歸分析結(jié)果

注：*表示p<0.05；**表示p<0.01；***表示p<0.001。

從模型2和模型4可以看到，公平管理行為以及辱虐管理行為調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與地位之間關(guān)系。具體而言，模型2中公平管理行為正向調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與地位之間的關(guān)系(β=0.135，p<0.01)，即領(lǐng)導(dǎo)的公平管理行為越多，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力轉(zhuǎn)化為領(lǐng)導(dǎo)地位的可能性就越大；模型4中辱虐管理行為負(fù)向調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與地位之間的關(guān)系(β=-0.097，p<0.05)，即領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理行為越多，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力轉(zhuǎn)化為領(lǐng)導(dǎo)地位的可能性就越小。在控制了所有變量及相關(guān)交互項(xiàng)之后(模型6)，上述關(guān)系依然成立，因此假設(shè)3a和3c得到驗(yàn)證。然而，從模型3和模型5可以看到，模型3中的道德管理行為(β=0.056，p=0.193)和模型5中的關(guān)系實(shí)踐行為(β=-0.032，p=0.466)并不能調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與地位之間的關(guān)系。在控制了所有變量及相關(guān)交互項(xiàng)之后(模型6)，道德管理行為和關(guān)系實(shí)踐行為的調(diào)節(jié)作用依然不成立，因此，假設(shè)3b和3d沒有得到驗(yàn)證。

圖2 公平管理對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與地位關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖2和圖3向我們直觀地展示了公平管理行為以及辱虐管理行為的調(diào)節(jié)作用。從圖2可以看到，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)采取較多具有德性成分的公平管理行為時，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與地位顯著正相關(guān)(β=0.449，p<0.001)；然而，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)采取較少的公平管理行為時，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與地位的關(guān)系不復(fù)存在(β=0.060，p=0.562)。從圖3可以看到，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)采取較多違反德性原則的辱虐管理行為時，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與地位并無顯著關(guān)聯(lián)性(β=0.106，p=0.308)；然而，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)采取較少的辱虐管理行為時，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與地位之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系(β=0.408，p<0.001)。

圖3 辱虐管理對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與地位關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

五、討 論

權(quán)力和地位是組織等級的兩種重要表現(xiàn)形式，近期受到了管理學(xué)者和心理學(xué)家的廣泛關(guān)注[1-2, 9, 20, 39]。當(dāng)前組織等級研究者主要關(guān)注權(quán)力和地位的區(qū)分度[5, 14]，卻忽視了二者之間潛在的轉(zhuǎn)化關(guān)系，也忽視了權(quán)力轉(zhuǎn)化為地位的邊界條件。本研究通過實(shí)證數(shù)據(jù)檢驗(yàn)了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與地位的潛在關(guān)系，并驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)德性管理行為的調(diào)節(jié)作用。這些結(jié)果對組織等級研究和領(lǐng)導(dǎo)地位研究具有重要的理論啟示。

(一) 理論啟示

首先，本研究驗(yàn)證了品行德性理論框架的合理性，即領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力和領(lǐng)導(dǎo)的德性管理行為都是領(lǐng)導(dǎo)地位的重要來源。從權(quán)力視角來看，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力能夠產(chǎn)生支配力，這種支配力會讓下屬產(chǎn)生恐懼心理，進(jìn)而對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生尊重和服從。從德性行為視角來看，德性管理行為會讓下屬對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生由衷的贊美，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為對領(lǐng)導(dǎo)的尊重、敬佩和自愿服從。然而，令我們感到意外的是，在多元回歸的主效應(yīng)模型中，領(lǐng)導(dǎo)的公平管理和道德管理等德性管理行為對地位具有顯著的促進(jìn)作用，而辱虐管理和關(guān)系實(shí)踐等非德性管理行為對地位的抑制作用并不顯著?？赡艿脑蚴牵I(lǐng)導(dǎo)權(quán)力具有腐蝕作用[2, 6]，往往會導(dǎo)致高權(quán)領(lǐng)導(dǎo)參與一些違反德性原則的行為(比如辱虐管理行為和關(guān)系實(shí)踐行為)。加之中國較高的權(quán)力距離文化，導(dǎo)致下屬對高權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的這些非德性行為具有較高的容忍度[16]，進(jìn)而使他們與領(lǐng)導(dǎo)地位的直接關(guān)系不顯著。

其次，本研究找到了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力轉(zhuǎn)化為領(lǐng)導(dǎo)地位的邊界條件。以往研究關(guān)于權(quán)力和地位的關(guān)聯(lián)度存在一定的爭議。一些研究者發(fā)現(xiàn)權(quán)力和地位高度相關(guān)[12]，甚至可以把二者不加區(qū)分的使用；另外一些研究者則認(rèn)為權(quán)力與地位適度相關(guān)[19]，二者之間具有明晰的界限；還有一些研究者認(rèn)為權(quán)力與地位可以出現(xiàn)不匹配的情形，比如，高權(quán)力低地位情形往往會給領(lǐng)導(dǎo)帶來諸多麻煩[5, 14]。這些研究結(jié)果暗含了權(quán)力和地位關(guān)系鏈中存在潛在的調(diào)節(jié)變量。本研究通過實(shí)證數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與領(lǐng)導(dǎo)地位并不必然發(fā)生聯(lián)系，二者的正向關(guān)系取決于領(lǐng)導(dǎo)德性管理行為的多少。只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)采取較多德性管理行為(如公平管理行為)或者較少非德性管理行為(如辱虐管理行為)時，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力才能夠順利地轉(zhuǎn)化為地位。然而，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)采取較多辱虐管理行為或者較少的公平管理行為時，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與地位的關(guān)系將不復(fù)存在。這一結(jié)論有助于揭示以往權(quán)力地位關(guān)系研究不一致的原因，也說明研究者不能將權(quán)力和地位不加區(qū)分地使用。

最后，本研究并沒有發(fā)現(xiàn)道德管理行為對權(quán)力與地位正向關(guān)系的加強(qiáng)作用。其可能的原因是，與基于社會規(guī)范的道德管理行為相比，中國組織員工更關(guān)注基于組織規(guī)范且與自身資源分配利益相關(guān)的公平管理行為，從而導(dǎo)致道德管理行為不能在公平管理之上對權(quán)力與地位的正向關(guān)系產(chǎn)生額外的調(diào)節(jié)作用。此外，本研究并沒有發(fā)現(xiàn)關(guān)系實(shí)踐行為對權(quán)力與地位正向關(guān)系的削弱作用，這可能跟中國的關(guān)系文化有關(guān)。在中國，關(guān)系實(shí)踐在組織內(nèi)部普遍存在[27, 33]，中國員工對于此類現(xiàn)象擁有較高的接納度，進(jìn)而削弱了他在權(quán)力與地位關(guān)系鏈中所發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用。

(二) 管理啟示

本研究對于企業(yè)管理者具有一定的實(shí)踐啟示。地位對于領(lǐng)導(dǎo)而言是至關(guān)重要的，高地位者往往擁有更高的幸福感、更加健康的身體和更高的自尊水平[20]。企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)意識到除了自身的職位權(quán)力之外，領(lǐng)導(dǎo)自身的行為也會影響其地位的高低，且領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力并不必然產(chǎn)生地位。領(lǐng)導(dǎo)若想在企業(yè)內(nèi)部獲得更高的地位，必須注意自己的言行舉止，表現(xiàn)出更多的德性管理行為，這樣才有助于領(lǐng)導(dǎo)地位的獲取。一方面，領(lǐng)導(dǎo)積極參與公平管理或者避免采取辱虐管理行為，能夠樹立良好的領(lǐng)導(dǎo)形象，贏得其他下屬的尊重和敬佩，致使他人授予自己地位；另一方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也需要認(rèn)識到，德性管理行為能夠促進(jìn)權(quán)力向地位的轉(zhuǎn)化，而非德性管理行為則會削弱權(quán)力與地位的轉(zhuǎn)化關(guān)系。

(三) 局限與展望

本研究不可避免地存在一些局限。首先，本研究所有變量都是通過下屬他評的方式來收集的，可能會存在共同方法變異問題。雖然我們通過程序控制和統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)本研究相關(guān)構(gòu)念的共同方法變異問題并不嚴(yán)重，但未來研究可以通過不同來源的數(shù)據(jù)(比如一些數(shù)據(jù)由領(lǐng)導(dǎo)自評，而另外一些數(shù)據(jù)由下屬他評)來進(jìn)一步驗(yàn)證本研究結(jié)論的穩(wěn)健性。其次，本研究的研究對象為領(lǐng)導(dǎo)群體，并非一般組織員工，尚不知本研究結(jié)論是否也適用于普通員工群體。這也有待未來研究做進(jìn)一步的探索。最后，本研究沒有探索領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力向領(lǐng)導(dǎo)地位轉(zhuǎn)化的中間機(jī)制，即關(guān)注權(quán)力與地位關(guān)系鏈中潛在的中介變量。未來研究可以嘗試以此為突破口，從而更好地理解不同組織等級之間動態(tài)轉(zhuǎn)化的黑箱。

六、結(jié) 論

權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)地位的重要來源之一，但高權(quán)力并不必然帶來高地位。不幸的是，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力何時轉(zhuǎn)化為地位，學(xué)界并未給出明晰的答案。為了彌補(bǔ)這一不足，在借鑒品行德性理論的基礎(chǔ)上，本研究嘗試找到領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與地位關(guān)系的邊界條件?；?24名下屬對領(lǐng)導(dǎo)的兩期他評數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與地位具有正相關(guān)關(guān)系，且二者的關(guān)系受到了領(lǐng)導(dǎo)自身德性管理行為的調(diào)節(jié)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)采取具有德性成分的公平管理行為時，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力能夠轉(zhuǎn)化為地位，但當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出較多的不公平管理行為時，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與地位之間的正向關(guān)系消失。此外，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)避免采取違反德性原則的辱虐管理行為時，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與地位之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，但當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)頻繁表現(xiàn)出辱虐管理行為時，領(lǐng)導(dǎo)的高權(quán)力并不能轉(zhuǎn)化為高地位。研究結(jié)果有助于領(lǐng)導(dǎo)者通過改善自己的德性管理行為來獲取更高的組織地位。