宋小麗 邱志新

課題來源：黑龍江省職業(yè)教育學會”十三五“職業(yè)教育科學研究項目；課題類別：黑龍江省職業(yè)教育學會”十三五“重點課題；課題名稱：高職院校機電類校內(nèi)生產(chǎn)性實訓基地建設(shè)研究；課題編號：GZ170008。

摘要：高職院校雙師型師資隊伍的培養(yǎng)模式由來已久，增強雙師型的教師隊伍素質(zhì)，提高雙師型人才在教師隊伍中的人員配比，是提高和確保高職院校培養(yǎng)學生質(zhì)量的一個重要的保障。由于國家對高職院校的定位，更強調(diào)的是學生的動手能力，使他們有一技之長，所以雙師型隊伍的建設(shè)很大程度上決定了高等職業(yè)院校的教育辦學的質(zhì)量和人才輸出的質(zhì)量。本文通過探討雙師型建設(shè)的相關(guān)問題，從管理模式、引進模式、培養(yǎng)模式、獎懲制度等方面進行了相應(yīng)的探討，希望能夠多角度地對雙師型師資建設(shè)提出有益的探討。

關(guān)鍵詞：雙師型 師資隊伍建設(shè) 高職院校

一、雙師型師資建設(shè)的意義

目前，高職院校非常重視師資隊伍的建設(shè)，尤其是雙師型師資隊伍的建設(shè)。雙師型師資隊伍，直接決定了教學的質(zhì)量和人才輸出的質(zhì)量。雙師型教師一方面從理論上給予學生指導，另一方面從實踐經(jīng)驗上給予指導。對于高職院校的學生來說，對于理論的專研要求并不高，而對他們的動手能力要求卻很高。所以雙師型的隊伍建設(shè)正適合高職院校的學生培養(yǎng)。

二、引進模式的探討

1、自身招聘來源較為單一

目前，高職院校中，很大一部分的教師一畢業(yè)就從事了教師崗位。他們并沒有經(jīng)過企業(yè)的訓練，所以他們的思維模式和工作方式都是偏理論和學術(shù)的。尤其是剛畢業(yè)的老師，他們可能剛剛完成自己的碩士和博士論文，沒有深入進入企業(yè)進行實踐。他們的工作方式往往都是寫論文，或者偏理論研究的，那么他們的思維方式基本還是以理論研究為主，并不是十分了解企業(yè)的情況，工作方式也都是在學校的工作方式，與實際企業(yè)的所需仍有不小的差別，在指導學生實踐的動手這一塊有時候心有力而余不足，不利于高職技能人才的培養(yǎng)和實際技術(shù)的提高，所以這種招聘模式并不利于人才的引進。

2、社會招聘引入力度不夠

有些外企，甚至一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，自身的評價體系與國內(nèi)的評價體系不同，并不能按照工程師、高級工程師系列對應(yīng)，這就造成了很多優(yōu)秀人才沒有職稱。對于這些人，我們應(yīng)該因人而異，根據(jù)能力來進行引進，而不是僅僅靠職稱等一些硬性要求。（2）很多學校引入了一些企業(yè)回歸的雙師型外聘人才，這些人才有些是外聘崗位，每周來上幾堂課。這樣方式比較靈活，但是在教學的內(nèi)容和管理上不太能適應(yīng)學校的節(jié)奏，而且有些時候?qū)W校硬件設(shè)備也不具備，也不能提供他們充分發(fā)揮能力的硬件環(huán)境，因此也存在一些問題。（3）現(xiàn)在各個高校對于人才招聘有嚴格的年齡限制，對于在企業(yè)中工作很多年的優(yōu)秀人才，往往由于年齡超杠而無法進入學校，造成了不少人才的流失，這是非?？上У?。

3、頂尖人才招聘困難

在社會中，很多各行各業(yè)的頂尖人才，他們可能為總工程師級別的，對整個項目和行業(yè)都有著非常深刻的把控。對于這些人才，我們往往通過人才引進的模式，但是現(xiàn)實中發(fā)現(xiàn)，學校提供的待遇和條件并不能吸引他們進入高職院校，一方面沒有資金的支持，另一方面沒有資源的支持。如何引進頂尖人才是一個很大的課題?，F(xiàn)在普遍的高職院校很難招收到行業(yè)內(nèi)頂尖的人才，這樣也造成了高職院校想往更高發(fā)展的瓶頸。

4、軟性交流模式單一

現(xiàn)在大部分高職院校是通過招聘或者引進人才的方式引入人才。這種方式有些單一，很多人才因為某些限制無法被引入。如果我們采用定期的交流的方式，可以很大限度的引進更多企業(yè)人才。比如讓他們每一個月上一堂課，或者利用周六周日的時間給學生們上課，這樣的話方式會更加靈活。很多企業(yè)人才也愿意用這種模式的授課。

三、培養(yǎng)模式的探討

上一節(jié)提到了人員的引進。那么更重要的是雙師型人才的培養(yǎng)。當今社會快速發(fā)展，尤其對于理工類的專業(yè)院校來說，產(chǎn)品更新非?？?，企業(yè)理念也更新非?？?，即便之前有很多企業(yè)的經(jīng)驗，隨著年齡增長、時代的變遷，他們的知識體系和能力體系往往也會逐漸落后，不能及時的跟上步伐。因此雙師型人才的培養(yǎng)刻不容緩。

1、持續(xù)的企業(yè)實踐鍛煉

學校的教師每年，甚至每個學期都可以利用假期的時間申請去企業(yè)進行實踐鍛煉，擔任企業(yè)的實際崗位，深入企業(yè)的實際工程項目，來提高自己的實踐能力，以及對社會企業(yè)真正的生產(chǎn)運行進行深入的學習。

2、長期的培訓學習制度

讓雙師型人才每年，每一個假期，都有一定的實踐經(jīng)驗，不僅僅通過去企業(yè)取經(jīng)，還要通過培訓或者會議的方式來進行行業(yè)交流和學習。參加各類會議，尤其是參加行業(yè)會議，這樣人才培養(yǎng)質(zhì)量才不會與社會脫節(jié)。

3、有效的產(chǎn)學結(jié)合方式

讓雙師型教師不僅是在學校中教授知識，而且可以從企業(yè)中拉項目在學校中做。邊做邊學的模式能夠讓學生收益，老師也收益。

4、定期的人才交流制度

每年在引進雙師型人才的時候，或者外聘企業(yè)的教師的時候，定期組織交流，讓雙師型人才更好的互通有無。

5、學習先進的企業(yè)經(jīng)驗

企業(yè)管理方法也是隨著時代的進步而不斷發(fā)展，在企業(yè)中，不僅僅是知識的匯聚，也蘊含了很多管理文化。在培養(yǎng)的過程中，不僅僅要傳授給學生們知識技能，更重要的是培養(yǎng)學生們的進入社會的能力。這種能力不僅僅是專業(yè)技能，更重要是學習方法和工作理念。對于雙師型老師來說。在教授的過程中，除了傳授知識，還要傳授工作方法和學習方法。對于大企業(yè)來說，學習是終身的。不僅要教會學生們學習，還要自身的不斷學習。

四、管理模式

管理模式包括了考核模式和獎勵機制。目前來看，為什么高校雙師型人才不多，或者很多人才不太愿意走入高校，很大一部分是待遇不足，或者考核機制不靈活導致。

1、論文和項目為重

在學校中一般的待遇升級制度，有講師，副高和正高幾個層次，那么評選的條件，各個學校雖然不太一樣，但是基本都是以論文，課題項目為評選為依據(jù)。而雙師型，除了教師角色，還有工程師的角色，那么如何側(cè)重工程師角色在職稱評選中的作用，這個是比較難的課題。

2、企業(yè)和學校待遇差別

之所以很多人才不愿意到學校中來，還存在待遇差別這一塊。當然，學校和企業(yè)的功能不一樣，這必然會造成這種差別。但是如果我們從機制上能夠進行一些變通，也許就會引進更多的人才來。比如：允許老師在企業(yè)中兼職，提高雙師型老師的待遇等等。

3、真正的項目進入學校

很多本科大學的科研機構(gòu)，也在承擔很多科研項目。那么在高職院校中，是否也可以遵循這種模式呢？ 把一些不是特別重要、偏應(yīng)用的功能模塊項目，從企業(yè)剝離出來給高職院校，然后由學生在老師的指導下完成。這樣在企業(yè)質(zhì)量把關(guān)的情況下，一方面，企業(yè)能降低人力成本，一方面，學校和老師能有一定的收入，另一方面學校能從實際的應(yīng)用中得到鍛煉。這是三贏的結(jié)果。

4、靈活的時間管理

現(xiàn)在很多高職院校老師都承擔著教學和實踐兩方面的工作。而這往往都會占用很大的時間。企業(yè)往往都是每天都上班，而學校上班時間更為靈活，如果我們能將學校上班時間的靈活性優(yōu)勢放大，管理上更上彈性化，以最終效果和成果說話，這樣也就能夠吸引更多的人才。

5、考核方式的變化

現(xiàn)階段的考核制度，往往只停留在學生的成績、出勤率等情況，而雙師型的老師，更應(yīng)該看重的是學生們的技能培養(yǎng)。所以對于技能的考核才是對雙師型教師的重要考核標準。如果進行考核，最好通過校企合作的方式，直接在最真實的情況下，讓學生們動手操作?；蛘呓o一個課題，或者是課題的一小部分，通過真實的項目，來考核學生是否真的明白，真的能做到。此外，通過學生們制作出來的產(chǎn)品或者項目，也為老師提供了創(chuàng)收的途徑。

總結(jié)：本文探討了目前雙師型師資隊伍的建設(shè)的相關(guān)問題。從整個社會角度來看，國家整個行業(yè)都非?？春秒p師型隊伍的建設(shè)，那么從引進，到培訓，到管理，如果能夠從政策上管理上更能有所傾向和傾斜，相信雙師型隊伍的建設(shè)會越來越好，高職院校的培養(yǎng)人才也會越來越好。