項目基金：廣西財經(jīng)學(xué)院工商管理學(xué)科建設(shè)資助課題“新加坡國企人力資源激勵制度對中國國企人力資源管理創(chuàng)新的思考”（編號：GSXK-QN-01）

摘要：隨著經(jīng)濟不斷地發(fā)展，大數(shù)據(jù)時代的來臨，中國現(xiàn)代化建設(shè)進入新的戰(zhàn)略機遇期和黃金發(fā)展期，新的機遇和挑戰(zhàn)。在新形勢下，國有企業(yè)開始進行產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，尋找新的經(jīng)濟增長點。若要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須把好人才關(guān)，調(diào)整人力資源管理模式，提高人力資源的利用率。本文基于新形勢背景下，分析當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理存在的問題，并針對存在的問題提出相應(yīng)的優(yōu)化策略，從而有效推動國有企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源 績效考核 員工培訓(xùn)

當(dāng)前，中國現(xiàn)代化建設(shè)進入新的戰(zhàn)略機遇期和黃金發(fā)展期，機遇與挑戰(zhàn)并存，機遇大于挑戰(zhàn)。我國面臨著外部貿(mào)易和內(nèi)在經(jīng)濟發(fā)展壓力的摩擦，為了更好地適應(yīng)新形勢的發(fā)展，深化國有企業(yè)改革，提升內(nèi)在經(jīng)濟實力十分關(guān)鍵。國有企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要支撐，通過提升國有企業(yè)人力資源的有效利用率，以此來實現(xiàn)中國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)加速轉(zhuǎn)型以及經(jīng)濟驅(qū)動全面轉(zhuǎn)變，抓住新機遇。

知識經(jīng)濟時代人力資源成為企業(yè)的第一競爭要素，現(xiàn)在各企業(yè)都意識到了人力資源管理的重要性，都在研究自身存在的人力資源管理問題。中國國有企業(yè)人力資源管理也存在著一些問題，這些問題的形成并非偶然，而是有一定的原因的。

必須有效地發(fā)現(xiàn)成因，有針對性地進行管理改革和創(chuàng)新，才能使人力資源真正成為國有企業(yè)的第一資源，從而保證人力資源管理符合國有企業(yè)的發(fā)展需要。

一、新形勢下國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

目前我國國有企業(yè)人力資管理部門的人員缺乏人力資源管理專業(yè)的背景，并沒有履行相應(yīng)的管理職能所需的知識，尚未完全掌握現(xiàn)代人力資源管理的操作實務(wù)和理論，整體的人力資源的利用效率和水平都相對較低。

首先，國有企業(yè)的人力資源流失較嚴重，隨著許多私企和外企的發(fā)展壯大，薪資福利方面已經(jīng)超越了國企，使得國企在人才市場上的競爭力較弱，據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，即使是在企業(yè)經(jīng)營業(yè)績比較穩(wěn)定的時候，大多數(shù)企業(yè)的員工中每年仍會有將近20%的流動率。無可厚非，適當(dāng)?shù)膯T工流動率會給企業(yè)帶來新思想新活力，但是過高的流動率不利于企業(yè)的發(fā)展。其次，績效考核不理想，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國有企業(yè)加強了績效考核的力度，引進了許多方法來強化績效考核工作，但是效果并不理想。據(jù)訪談結(jié)果顯示，狠多員工感到多勞并不能多得，多做還可能出差錯，在業(yè)績考核和評價方面缺乏標準化、科學(xué)化的評價，往往因為中心傾向性和缺乏客觀性等問題，導(dǎo)致效率和公平失衡，長此以往國企將不再具有吸引力。第三，員工激勵效果不佳，并沒有能有效地調(diào)動員工的工資熱情和積極性，據(jù)調(diào)查有些壟斷企業(yè)員工的工資相對較高，但是員工的積極性并不是很高，人浮于事的現(xiàn)象依然存在。

二、國有企業(yè)人力資源管理問題的成因分析

（一）傳統(tǒng)的管理理念及粗放型的管理方式仍占主導(dǎo)

我國國企在人力資源管理層面仍停留在傳統(tǒng)階段，受傳統(tǒng)文化的影響，中國屬于權(quán)力距離較大的國家，權(quán)力高度集中，組織架構(gòu)呈金字塔形，決策權(quán)主要集中在領(lǐng)導(dǎo)層，很多時候會忽略了員工的參與性和自主性。傳統(tǒng)的管理理念占主導(dǎo)，尚未能很好地根據(jù)國企自身的發(fā)展情況構(gòu)建科學(xué)人力資源管理理念，從而造成國企人力資源管理工作呈現(xiàn)出形式化的特點。

管理理念指導(dǎo)著管理方式，在傳統(tǒng)的管理理念的影響下，粗放型管理方式占主導(dǎo)。該管理方式無論是在宏觀戰(zhàn)略目標規(guī)范層面，還是具體到工作任務(wù)設(shè)計都沒有形成標準化，而這會導(dǎo)致工作中權(quán)責(zé)利模糊、績效有失公平等問題，員工無法在工作中獲得公平感，嚴重影響員工的工作熱情。

（二）信息化人力資源管理程度較弱

信息化人力資源管理是指以先進的電子信息技術(shù)為手段，以軟件系統(tǒng)為平臺實現(xiàn)低成本、高效率、全員共同參與管理過程，實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略地位的全面、開放的人力資源管理新模式。主要包括三個層面：數(shù)據(jù)電子化、流程電子化，管理電子化，對企業(yè)的人力資源管理進行優(yōu)化控制和戰(zhàn)略分析，從而提高人力資源管理的效率。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，許多企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)步入了信息化，但是對于國企來說，信息化人力資源的程度仍較弱，未能跟上信息技術(shù)發(fā)展的步伐，導(dǎo)致在人才引進、人員考核等方面效果不欠佳，整體的人力資源管理的效率低。

（三）績效考核體系存在缺陷

1.績效指標過于寬泛

在進行績效指標設(shè)計時過于寬泛，一方面是有時雖然進行了考核，但是沒有起到實際的效果，導(dǎo)致被考核員工所從事的工作與考核指標關(guān)聯(lián)度不大；另一方面是管理者為了追求考核的科學(xué)性和專業(yè)性，對于績效考核指標設(shè)計得過于專業(yè)，在具體實行的時候員工并不能很好地理解和接受，推行起來就特別困難。

2.績效考核周期不符合實際

據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，大多數(shù)國企的考核周期以月為單位，從企業(yè)效益方面考慮，如果都按月來進行考核，沒有辦法達到真正的目的，導(dǎo)致績效考核成了例行公事。

比如研發(fā)人員的產(chǎn)出不能按月計提，有些研發(fā)工作需要幾年的時間才有成果，如果所有崗位都采用既定統(tǒng)一的績效指標，采用同樣的考核周期，就不能很好地達到既定績效考核的目的。

（四）人力資源培訓(xùn)規(guī)劃缺失

員工培訓(xùn)是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。培訓(xùn)能提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，若能為員工制定符合各自發(fā)展特點的職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感，留住員工同時激發(fā)工作積極性。

但是目前我國國企對員工培訓(xùn)的投入和重視不足，認為培訓(xùn)是一種負擔(dān)，而不是投資。調(diào)查結(jié)果顯示，國企中培訓(xùn)經(jīng)費投入占企業(yè)銷售收入的3%-5%以上的比例企業(yè)為10%左右，國企中有69%的企業(yè)在沒有制定培訓(xùn)計劃，這表明企業(yè)培訓(xùn)的規(guī)范化和制度化亟待加強。培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的重要組成部分，人員配置的原則就是系統(tǒng)開發(fā)加上長期培養(yǎng)，但是在具體工作中，國企并沒有做好相關(guān)的工作，這會導(dǎo)致人力資源的選用育留各環(huán)節(jié)嚴重脫節(jié)，人力資源管理效果差。

三、國有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

（一）樹立以人為本的柔性管理理念

以人為本的柔性管理是一種對穩(wěn)定和變化進行管理的理念，其特點在于不依靠權(quán)利的影響，而是主要依賴員工內(nèi)心深處的主動性、創(chuàng)造精神和內(nèi)在潛力，具有明顯的內(nèi)在驅(qū)動性。在新形勢下，員工的工作強調(diào)自主性，鑒于此管理理念需要由原來傳統(tǒng)的剛性的管理向柔性管理轉(zhuǎn)變。具體來說，以人為本要求人力資源管理部門注重對人力資源的利用和開發(fā)，最大限度地調(diào)動員工工作積極性，激發(fā)員工的工作潛能，尊重和信任員工，并通過合理科學(xué)的方式提高人力資源的工作效率，從而促進國有企業(yè)的發(fā)展。

（二）采用精細化的管理方式

精細化管理是社會分工的精細化以及服務(wù)質(zhì)量的精細化對現(xiàn)代管理的必然要求，是建立在常規(guī)管理的基礎(chǔ)上，以最大限度地減少管理所占用的資源和降低管理成本為主要目標的管理方式。在人力資源管理領(lǐng)域，具體是指利用細化的管理項目，結(jié)合可量化的考量標準對人力資源管理進行綜合考評。首先，結(jié)合國企自身的戰(zhàn)略目標，并將目標細化為各部門各崗位具體的工作目標和工作任務(wù)，強化員工的責(zé)任感和參與感；其次，在此基礎(chǔ)上制定考核標準，及時進行績效考核和獎勵，提高考核的權(quán)威性，保證考核結(jié)果公平和公正。

（三）利用信息化人力資源管理系統(tǒng)為管理手段

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)時代的到來，專業(yè)性的管理系統(tǒng)很大程度上改善了企業(yè)的工作方式。新形勢下的人力資源管理需要學(xué)會輔以信息化人力資源管理系統(tǒng)為手段，使得人力資源管理職能更加靈活，提高國企整體的管理效率。人力資源管理系統(tǒng)能將企業(yè)所有員工的信息錄入并進行管理，同時六大模塊的運作都可以通過人力資源管理系統(tǒng)來進行操作。如在進行人員甄選時，在傳統(tǒng)的筆試面試的基礎(chǔ)上，輔以人才測評軟件的幫助，能很大程度上避免主觀性，提高甄選的效率。

（四）建立完善的績效考核體系

第一，科學(xué)制定績效考核指標。績效管理是人力資源管理的核心，若要構(gòu)建合理的績效考核體系，必須先制定科學(xué)的、符合企業(yè)特點的績效指標。國有企業(yè)績效考評的對象和目的不經(jīng)相同，設(shè)計績效指標的時要做到理論聯(lián)系實際，效率優(yōu)先兼顧公平?？梢圆捎肧MART原則（具體化、可衡量化、可達到的、與目標相關(guān)、明確考核周期），同時結(jié)合多種方法進行考評，提高考評的信度和效度。完善績效評價體系，考評結(jié)果直接通過薪酬等方式體現(xiàn)，獎罰分明。表現(xiàn)優(yōu)異的員工應(yīng)及時鼓勵，表現(xiàn)欠佳的員工幫助其發(fā)現(xiàn)原因，通過培訓(xùn)、換崗等方式解決績效不佳的問題，以此強化員工的積極性，調(diào)動其工作熱情。

第二，需要對績效考核體系進行持續(xù)優(yōu)化?？己梭w系不應(yīng)是一成不變的，而是隨著經(jīng)濟環(huán)境的變化和企業(yè)的發(fā)展做出相應(yīng)的調(diào)整。國有企業(yè)在構(gòu)建績效考核體系的時候，應(yīng)積極構(gòu)建績效溝通反饋機制，對推行時遇到的問題以及員工存在的異議進行整理，并向績效考核小組進行反饋，工作小組針對提出的情況進行審核，如若考核的方式、考核的結(jié)果存在問題，必須及時進行修正。只有對績效考核體系進行不斷優(yōu)化，才能確保國企人力資源管理的效率持續(xù)提升。

（五）建立健全國有企業(yè)員工培訓(xùn)體系

1、加大員工教育培訓(xùn)的經(jīng)費投入

許多國企員工的培訓(xùn)投入不足，嚴重影響到了國有企業(yè)員工的培訓(xùn)效果。國企應(yīng)落實以人為本的管理理念，將對員工的培訓(xùn)培養(yǎng)與晉升考核結(jié)合起來，通過培訓(xùn)對有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進行工作技能的提升，以此形成屬于企業(yè)自身的人力資源競爭優(yōu)勢，增加員工的歸屬感和成就感，留住人才。國有企業(yè)應(yīng)不斷地增加員工的培訓(xùn)經(jīng)費，可以形成相應(yīng)的培訓(xùn)基金，為員工的培訓(xùn)活動形成有效地經(jīng)費保障。員工的培訓(xùn)活動效果顯著，能有效降低安全事故發(fā)生的概率，同時有效控制生產(chǎn)成本，提高經(jīng)營效率。

2、制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃

在培訓(xùn)活動開始前，先進行培訓(xùn)需求分析，有針對性地開展培訓(xùn)活動。很多國有企業(yè)培訓(xùn)前并未進行需求分析和計劃的制定，在開展培訓(xùn)工作之前，制定培訓(xùn)計劃是十分必要的。一方面，企業(yè)能清楚的了解哪些部分是可以通過培訓(xùn)實現(xiàn)的，是年度培訓(xùn)工作如何開展的藍圖和指引；另一方面，從員工角度來看，可以使員工有意識的思考和提出自己的學(xué)習(xí)發(fā)展計劃與目標，通過設(shè)定年度學(xué)習(xí)計劃與公司共同成長。

3、創(chuàng)建員工職業(yè)生涯管理體系

在新形勢下，國有企業(yè)創(chuàng)建員工職業(yè)生涯管理體系，形成培訓(xùn)培養(yǎng)的長效機制是非常必要的。當(dāng)今時代員工更注重自己在工作中是否能發(fā)揮潛能，實現(xiàn)自我價值。通過職業(yè)生涯管理體系，結(jié)合員工自身的發(fā)展特點，為員工提供技能訓(xùn)練、繼續(xù)教育等發(fā)展，有效地增強員工未來對自身和企業(yè)發(fā)展的信心。激發(fā)員工的工作積極性，增強對國企的歸屬感，有效地促進國有企業(yè)的發(fā)展。

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作者簡介：潘姝，出生年月：1988年8月，性別：女，工作單位：廣西財經(jīng)學(xué)院，職務(wù)職位：專任老師，研究方向：人力資源管理、公共部門人力資源管理。