賈泮

摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，信息社會(huì)開(kāi)始進(jìn)入到大數(shù)據(jù)時(shí)代。企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境也發(fā)生了變化，人力資源管理成為一項(xiàng)重要的工作內(nèi)容。本文首先介紹了大數(shù)據(jù)以及其對(duì)人力資源管理的作用，然后重點(diǎn)探討了大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源；管理

目前，很多領(lǐng)域中都開(kāi)始使用大數(shù)據(jù)，其具有抓取能力強(qiáng)、刷新及時(shí)并且數(shù)據(jù)源充足等特點(diǎn)。大數(shù)據(jù)在人力資源管理中有著很大的作用，其能夠?qū)⑷肆Y源管理的各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行量化，然后使其更加準(zhǔn)確和高效。人力資源管理者要掌握大數(shù)據(jù)的相關(guān)知識(shí)，并且加強(qiáng)其在人力資源管理中的應(yīng)用。

一、大數(shù)據(jù)概述及其對(duì)人力資源管理的作用

1、大數(shù)據(jù)概述

大數(shù)據(jù)主要是針對(duì)一些數(shù)據(jù)類(lèi)型多、數(shù)據(jù)量大并且傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)處理工具無(wú)法處理的數(shù)據(jù)集，其能夠處理海量的數(shù)據(jù)并且處理速度較快。目前大數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到人們生產(chǎn)生活中的各行各業(yè)，成為企業(yè)決策的重要依據(jù)。這就表明了社會(huì)已經(jīng)開(kāi)始朝著以數(shù)據(jù)作為生產(chǎn)力，并且以消費(fèi)者為導(dǎo)向的數(shù)據(jù)消費(fèi)方向發(fā)展。大數(shù)據(jù)還會(huì)通過(guò)云計(jì)算對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化的處理，并且通過(guò)分布式的數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行儲(chǔ)存。

2、大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理的作用

目前，大數(shù)據(jù)在人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。大數(shù)據(jù)的使用能夠減少傳統(tǒng)的教條主義對(duì)人力資源的影響，使得人力資源管理更加準(zhǔn)確、客觀以及科學(xué)。大數(shù)據(jù)能夠?yàn)槿肆Y源管理提供量化信息，這樣人力資源管理進(jìn)行預(yù)測(cè)和決策的時(shí)候都有重要的理論依據(jù)。人力資源管理中的大數(shù)據(jù)主要是交互式的數(shù)據(jù)，這樣能夠?qū)⑷肆Y源工作中的各項(xiàng)業(yè)務(wù)進(jìn)行規(guī)范，并且進(jìn)行深層次的優(yōu)化。

大數(shù)據(jù)在人力資源管理應(yīng)用的基礎(chǔ)是標(biāo)準(zhǔn)化。人力資源管理中可以利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘和分析人力資源信息，使得人力資源管理工作更加客觀和準(zhǔn)確。通過(guò)對(duì)人力資源信息的挖掘能夠獲得一些人力資本生產(chǎn)率的指標(biāo)，比如業(yè)績(jī)提升率、出勤率、主動(dòng)流失率以及人均銷(xiāo)售額等情況，人力資源管理者可以根據(jù)這些指標(biāo)進(jìn)行分析和決策。而這些指標(biāo)的獲取需要通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)，比如員工的銷(xiāo)售數(shù)據(jù)、生產(chǎn)數(shù)據(jù)、人員變動(dòng)信息、考勤記錄以及人員信息等情況?？梢哉f(shuō)，標(biāo)準(zhǔn)化是大數(shù)據(jù)應(yīng)用的基礎(chǔ)。如果沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化，那么進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候就不能發(fā)揮出大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)。

二、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用

1、大數(shù)據(jù)在人員招聘中的應(yīng)用

企業(yè)要想獲得人力資源，首先需要進(jìn)行人員招聘。人員招聘是企業(yè)能夠獲得重要人才的途徑，也是企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的重要保證。傳統(tǒng)方式的人力招聘，主要是求職者向人力資源管理者提供簡(jiǎn)歷，被動(dòng)地了解求職者的教育水平、興趣愛(ài)好以及工作經(jīng)濟(jì)等情況。人力資源管理者對(duì)員工的錄取主要是通過(guò)自身的經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行分析和判斷。這樣使得人力資源管理者對(duì)求職者的的了解程度有效，并且會(huì)受到求職者主觀偏好以及自身素質(zhì)的影響。但是大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理的作用比較大。首先，人力資源管理者可以通過(guò)大數(shù)據(jù)信息庫(kù)來(lái)了解求職者更多的信息，比如通過(guò)社交網(wǎng)站等來(lái)進(jìn)行獲取，這樣能夠充分地了解求職者的性格、行為特點(diǎn)以及愛(ài)好等方面的信息，使得企業(yè)能夠找到更適合的人才。同時(shí)，人力資源管理者還可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析，判斷其與崗位的匹配程度，這樣使得人員招聘更加客觀和精確，達(dá)到藝術(shù)與科學(xué)的互相結(jié)合。

人力資源管理者可以通過(guò)一個(gè)能夠量化并且系統(tǒng)的模型來(lái)包含到崗位的所有要求，然后根據(jù)求職者的網(wǎng)絡(luò)信息以及簡(jiǎn)歷，將其與崗位的要求相匹配，這樣能夠找到企業(yè)需要的人才。這樣做，使得人員招聘的質(zhì)量以及效率都有所提高。目前，很多企業(yè)對(duì)大數(shù)據(jù)的使用都十分重視。

當(dāng)大眾還不了解大數(shù)據(jù)的時(shí)候，作為互聯(lián)網(wǎng)巨頭的谷歌公司就開(kāi)始在人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)，并且也取得了很好的成果。比如在人員招聘的時(shí)候，其發(fā)明了智能化招聘，就是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)中的數(shù)據(jù)來(lái)分析和統(tǒng)計(jì)不同的職位所對(duì)應(yīng)的面試模式，這樣能夠鑒別出面試者的隱藏價(jià)值，并且鑒定其是否能夠達(dá)到崗位工作的要求。通過(guò)應(yīng)用大數(shù)據(jù)，谷歌不僅使得人員招聘的效率和準(zhǔn)確性更高，并且為企業(yè)獲得了更多的人才，促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展。

2、大數(shù)據(jù)在人員培訓(xùn)中的應(yīng)用

人力資源管理需要對(duì)新入職的員工進(jìn)行培訓(xùn)，這樣能夠使人力資源增殖，并且提高企業(yè)的整體生產(chǎn)力。傳統(tǒng)的企業(yè)中，管理者都能夠了解員工培訓(xùn)的重要性，并且都有自己的管理制度和培訓(xùn)體系。但是由于員工培訓(xùn)的時(shí)效性和針對(duì)性都比較強(qiáng)，這樣很多企業(yè)的培訓(xùn)都不能進(jìn)行持續(xù)性的培訓(xùn)，到時(shí)培訓(xùn)的效果比較差。而大數(shù)據(jù)在人力資源的培訓(xùn)中也發(fā)揮著重要的作用。人力資源管理者能夠利用大數(shù)據(jù)來(lái)分析員工的行為以及其學(xué)習(xí)方式，然后分析出合適的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。同時(shí)，還能夠根據(jù)員工的特點(diǎn)為其量身制作培訓(xùn)計(jì)劃以及培訓(xùn)課程。這樣，不僅能夠提高員工培訓(xùn)的積極性，同時(shí)也使得員工培訓(xùn)工作更加有針對(duì)性，使員工能夠更好的勝任崗位的要求。

人力資源管理者還可以利用大數(shù)據(jù)對(duì)培訓(xùn)反饋機(jī)制以及監(jiān)督機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，能夠使得培訓(xùn)的過(guò)程和結(jié)果更加青瓷。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，很多大型企業(yè)都依靠大數(shù)據(jù)建立了自己的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)，這樣員工就可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)隨時(shí)接受培訓(xùn)。這樣不僅能提高培訓(xùn)的效率以及員工的積極性，同時(shí)還能夠幫助人力資源管理者了解培訓(xùn)的效果，以便進(jìn)行改進(jìn)。

3、大數(shù)據(jù)在績(jī)效管理中的應(yīng)用

人力資源管理中重要的組成部分還有績(jī)效管理，其能夠幫助企業(yè)營(yíng)造一個(gè)透明、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使得員工的工作積極性以及滿(mǎn)意度都得到提高，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效管理一般分為績(jī)效考評(píng)、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋以及績(jī)效改進(jìn)等。傳統(tǒng)的人力資源管理中，績(jī)效管理主要是通過(guò)績(jī)效指標(biāo)來(lái)考評(píng)員工的成績(jī)，并且對(duì)員工的績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以便進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)。但是這種傳統(tǒng)的方式有著一定的局限性，主觀性比較強(qiáng)，并且績(jī)效計(jì)劃并不科學(xué)，這樣績(jī)效指標(biāo)就不能準(zhǔn)確的反應(yīng)員工的能力。而隨著大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用，績(jī)效管理也發(fā)生了一些變化。人力資源管理者可以根據(jù)大數(shù)據(jù)來(lái)分析不同崗位的特點(diǎn)，然后制定出比較科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)?？梢酝ㄟ^(guò)大數(shù)據(jù)的處理能夠?qū)T工的工作情況進(jìn)行分析得出績(jī)效考核的結(jié)果。這樣不僅能夠使績(jī)效考核結(jié)果更加準(zhǔn)確，同時(shí)也能夠使得績(jī)效考核的效率更高。人力資源管理者可以通過(guò)大數(shù)據(jù)來(lái)對(duì)崗位和績(jī)效指標(biāo)的相關(guān)性進(jìn)行分析，然后分析員工不良績(jī)效和優(yōu)秀績(jī)效的能力以及行為。

4、大數(shù)據(jù)在薪酬管理中的應(yīng)用

人力資源管理中不可缺少的一項(xiàng)內(nèi)容是薪酬管理，其有利于企業(yè)總體績(jī)效的提升以及企業(yè)公平環(huán)境的營(yíng)造。傳統(tǒng)的薪酬管理中主要是通過(guò)技能或者崗位來(lái)制定薪酬，比較靜態(tài)化，不能夠充分反映出員工的價(jià)值。而在大數(shù)據(jù)的應(yīng)用下，人力資源管理者能夠記錄員工每天的工作情況，并且通過(guò)大數(shù)據(jù)的分析能力來(lái)得到員工的薪酬，這樣使得薪酬管理的效率更高、更準(zhǔn)確。人力資源管理者還能夠通過(guò)數(shù)據(jù)庫(kù)來(lái)對(duì)企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行分析，并且根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整薪酬制度。這樣能夠提高薪酬和崗位的契合度，也使得薪酬管理增加準(zhǔn)確和科學(xué)，促進(jìn)企業(yè)的良好健康發(fā)展。

結(jié)束語(yǔ)：大數(shù)據(jù)在人力資源管理中有著很大的作用，其能夠?qū)⑷肆Y源管理的各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行量化，然后使其更加準(zhǔn)確和高效。大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用主要有人員招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理以及薪酬管理等方面，提高了人力資源管理的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，使得企業(yè)能夠健康穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]張鈺. 大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J]. 產(chǎn)業(yè)與科技論壇， 2016， 15（14）：255-256.

[2]唱新， 胡素萍， 蔡金玲，等. 大數(shù)據(jù)在人力資源管理體系中的應(yīng)用[J]. 人力資源管理， 2014（11）：30-31.