李香彬

摘要：經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”下，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級中發(fā)揮著舉足輕重的作用。創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)關(guān)鍵在于人才的驅(qū)動(dòng)，創(chuàng)新人才是企業(yè)創(chuàng)新的實(shí)踐者；為提高企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，探索企業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)問題具有十分重要的意義。本文從管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，對企業(yè)創(chuàng)新人才問題進(jìn)行了研究，旨在探討企業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)中應(yīng)注意的問題，并提出一些管理啟示。

關(guān)鍵詞：管理經(jīng)濟(jì)學(xué)，創(chuàng)新人才，人才培養(yǎng)

中國經(jīng)濟(jì)已經(jīng)進(jìn)入“新常態(tài)”，企業(yè)驅(qū)動(dòng)發(fā)展模式正由傳統(tǒng)的要素驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新驅(qū)動(dòng)。作為企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的實(shí)踐者——?jiǎng)?chuàng)新人才，是企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵所在，企業(yè)要想順利完成向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的轉(zhuǎn)變，必須重視企業(yè)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。本文從管理經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的視角，通過產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新理論、產(chǎn)品生命周期理論等管理經(jīng)濟(jì)學(xué)理論來審視和分析企業(yè)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)問題，并基于管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的成本、市場要素分析企業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)存在的問題，最后以期以一個(gè)新的研究角度來探討創(chuàng)新人才培養(yǎng)問題，為企業(yè)對于創(chuàng)新人才的培養(yǎng)提供借鑒啟示。

一、基于產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新理論的角度理解創(chuàng)新人才內(nèi)涵

產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新理論主張發(fā)明、創(chuàng)新和擴(kuò)散是逐級遞進(jìn)的過程，三者應(yīng)區(qū)別開來。發(fā)明可以被視為創(chuàng)造一個(gè)新的想法，創(chuàng)新則是將這種全新的想法轉(zhuǎn)化為對社會有用的某項(xiàng)事物，而擴(kuò)散則是這種新的某項(xiàng)事物即某種新的產(chǎn)品或新的流程等在全社會范圍內(nèi)被廣泛接受應(yīng)用的過程。然而現(xiàn)實(shí)中，這三者存在著斷節(jié)的問題：發(fā)明未能進(jìn)入創(chuàng)新階段；創(chuàng)新未能得到擴(kuò)散推廣。斷節(jié)的問題一方面在于發(fā)明或者創(chuàng)新的內(nèi)容是停留在理論階段，不能夠被現(xiàn)實(shí)所應(yīng)用，不具備可行性；另一方面在于很多時(shí)候可行性的想法塵封多年未被采用。

從產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新理論可看出，優(yōu)秀的創(chuàng)新人才應(yīng)具備融合發(fā)明、創(chuàng)新和擴(kuò)散的能力。首先，良好的思維品質(zhì)必不可少，只有具備前瞻性、獨(dú)創(chuàng)性、靈活性等思維品質(zhì)才能保證在分析、綜合和判斷時(shí)發(fā)揮創(chuàng)造力。同時(shí)，創(chuàng)新型人才的知識結(jié)構(gòu)既要有廣度和深度，又要有博大精深的文化內(nèi)涵，為創(chuàng)新研究提供必要的條件；其次，創(chuàng)新人才應(yīng)具備一定的人文社會觀念以及全面發(fā)展的可貴品質(zhì)才能夠?qū)?chuàng)造出的全新的想法轉(zhuǎn)化為對社會有用的某項(xiàng)事物；最后，創(chuàng)新型人才應(yīng)具備敏銳的創(chuàng)新觀察能力和嚴(yán)謹(jǐn)而求實(shí)的工作作風(fēng)，從實(shí)際出發(fā)，以科學(xué)的態(tài)度進(jìn)行創(chuàng)新實(shí)踐，將新想法、新事物、新過程付諸實(shí)踐，這樣才能夠使創(chuàng)新成果被全社會接受認(rèn)可并能夠得到實(shí)際應(yīng)用。

二、基于產(chǎn)品生命周期理論理解創(chuàng)新人才的重要性

企業(yè)是實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的重要主體，雖然我國已涌現(xiàn)一批具有自主知識產(chǎn)權(quán)、自主品牌和持續(xù)創(chuàng)新能力的創(chuàng)新型企業(yè)，但是同國際先進(jìn)水平相比較來說，企業(yè)整體的創(chuàng)新能力還存在一定差距。其中一個(gè)重要原因是企業(yè)創(chuàng)新人才的相對缺乏，嚴(yán)重制約了企業(yè)創(chuàng)新能力的提高。提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵要擁有一定質(zhì)量的創(chuàng)新人才資源。培育和造就一支創(chuàng)新型人才隊(duì)伍，以適應(yīng)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，是當(dāng)前和未來企業(yè)人才戰(zhàn)略工作的重點(diǎn)。

產(chǎn)品生命周期（product life cycle），簡稱PLC，指產(chǎn)品的市場壽命，即某種新的產(chǎn)品從一開始進(jìn)入市場到逐漸被市場淘汰、退出市場的這一整個(gè)過程。美國哈佛大學(xué)教授雷蒙德·弗農(nóng)（Raymond Vernon）于1966年在其《產(chǎn)品周期中的國際投資與國際貿(mào)易》一文中首次提出產(chǎn)品生命周期理論。他主張產(chǎn)品生命是指市場上的營銷生命，這一生命過程是需要經(jīng)歷形成、成長、成熟、衰退這樣的周期。就產(chǎn)品而言，它需要經(jīng)歷一個(gè)開發(fā)、引進(jìn)、成長、成熟、衰退的階段。

依據(jù)產(chǎn)品生命周期理論，為了成功的產(chǎn)品創(chuàng)新，產(chǎn)品或服務(wù)將產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)利潤流。產(chǎn)品初期，企業(yè)為了推廣產(chǎn)品獲得消費(fèi)者的認(rèn)可占據(jù)市場而采取的策略對于企業(yè)來說可能存在虧損的情況；隨后當(dāng)產(chǎn)品迅速進(jìn)入市場被消費(fèi)者認(rèn)可，占據(jù)了一定的市場份額后，產(chǎn)品則進(jìn)入一個(gè)迅速增長期（此時(shí)，市場上可能會出現(xiàn)對應(yīng)的替代品）；當(dāng)產(chǎn)品進(jìn)入市場過了成熟期之后，銷售額的增長放緩、停滯甚至下降。

根據(jù)產(chǎn)品生命周期的理論，產(chǎn)品在其經(jīng)歷成長和成熟后必然邁入下降趨勢，而創(chuàng)新型人才與產(chǎn)品的區(qū)別在于創(chuàng)新型人才可以通過自身的學(xué)習(xí)不斷進(jìn)步，可以在有限的生命周期內(nèi)無限的延長其“成熟期”，從而給社會做出更大的貢獻(xiàn)。

三、從管理經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析企業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)存在的問題

（一）創(chuàng)新型人才培養(yǎng)問題的成本分析

創(chuàng)新型人才其成長過程耗費(fèi)成本相對較大：時(shí)間跨度長、金錢成本高、耗費(fèi)精力大等，同時(shí)，為了與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)社會發(fā)展的需要，創(chuàng)新型人才需要不斷的進(jìn)行知識、技能的更新學(xué)習(xí)和進(jìn)步，可以說，其整個(gè)成長過程是伴隨著終身學(xué)習(xí)的過程。圖1為創(chuàng)新型人才的成長規(guī)律，創(chuàng)新型人才大致經(jīng)歷了成長初期、發(fā)展時(shí)期、穩(wěn)定時(shí)期和衰退時(shí)期等四個(gè)階段的完整過程。每個(gè)對應(yīng)成長階段都需要投入一定的成本進(jìn)行培養(yǎng)，無論是創(chuàng)新型人才自身還是企業(yè)本身，都需要花費(fèi)一定的成本投資在培養(yǎng)人才方面，而且，成本既包含可量化的又包含不可量化的，對于成本的估量和計(jì)算是不可精確的。

相對于其他產(chǎn)品或者技能而言，對創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的成本相對較高，所以很多企業(yè)在培養(yǎng)創(chuàng)新型人才方面會存在諸多顧慮，一方面，他們擔(dān)心培養(yǎng)出的創(chuàng)新人才能否滿足企業(yè)發(fā)展的需要，也就是說，成本付出能否得到回報(bào)；另一方面，他們擔(dān)心人才流動(dòng)性給企業(yè)帶來較大的負(fù)面影響，即企業(yè)培養(yǎng)的創(chuàng)新型人才能否保持對企業(yè)的忠誠度留在本企業(yè)，如果所培養(yǎng)的創(chuàng)新型人才跳槽轉(zhuǎn)業(yè)，對于企業(yè)來說會是很大的損失，甚至可能帶來顛覆性的覆滅。鑒于以上分析，成本問題是企業(yè)在創(chuàng)新型人才培養(yǎng)問題上不得不面對的難題。

（二）創(chuàng)新型人才培養(yǎng)問題的市場分析

企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的過程中，要把創(chuàng)新人才資源放在企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的首要位置，在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，并且激勵(lì)人才、留住人才，打造出具有創(chuàng)新能力的創(chuàng)新人才隊(duì)伍。特別是經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，企業(yè)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的轉(zhuǎn)變過程中，更應(yīng)注重創(chuàng)新人才的培養(yǎng)與開發(fā)。

1.創(chuàng)新型人才結(jié)構(gòu)不平衡

創(chuàng)新型人才的分布不均衡，核心技術(shù)和應(yīng)用技術(shù)領(lǐng)域存量較多，但前瞻性、基礎(chǔ)性研究領(lǐng)域和裝備制造等新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域較為匱乏。知識結(jié)構(gòu)和配置不合理，主要突出表現(xiàn)為復(fù)合型人才緊缺。其中原因，一方面在于創(chuàng)新型人才自身在職業(yè)選擇方面會依據(jù)利益最大化原則選取較為熱門、收益高、待遇好、地位好等方面的方向，這樣就不可避免的產(chǎn)生選擇基礎(chǔ)性研究等領(lǐng)域的創(chuàng)新型人才較少的現(xiàn)象；另一方面在于社會、學(xué)校以及企業(yè)對核心技術(shù)和應(yīng)用技術(shù)方面的創(chuàng)新型人才更加的重視，會投入更多的資源和支持在這些方面的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)上，導(dǎo)致更多的創(chuàng)新型人才流向這些領(lǐng)域。

2.創(chuàng)新型人才培養(yǎng)體系不完善

現(xiàn)如今，很多企業(yè)采用的創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式較多的仍然是傳統(tǒng)的“壓擔(dān)子”、“老帶新”等模式，整體的培養(yǎng)規(guī)劃不足，培養(yǎng)過程中的資源整合和共享等集約化管理體系建立不完善，同時(shí)，企業(yè)大多以科技攻關(guān)團(tuán)隊(duì)建設(shè)為主，缺乏針對各個(gè)專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域人才培養(yǎng)的系統(tǒng)規(guī)劃和統(tǒng)籌推進(jìn)。

另一方面，由于缺乏培養(yǎng)體系中尤為重要的職業(yè)發(fā)展通道，很多創(chuàng)新型人才流失。一是技術(shù)創(chuàng)新型人才轉(zhuǎn)向管理崗，形成了行政管理和技術(shù)專家的交叉錯(cuò)位，相應(yīng)的科研人員不能全身心進(jìn)行開發(fā)研究創(chuàng)新；二是很多企業(yè)因缺乏穩(wěn)定的科研經(jīng)費(fèi)支持，諸多科研任務(wù)外包兼職完成，科研創(chuàng)新能力不足，造成對于科技創(chuàng)新型人才的吸引力缺乏，不利于創(chuàng)新型人才的培育。

3.創(chuàng)新型人才的激勵(lì)措施不足

不同領(lǐng)域、不同崗位、不同級別的創(chuàng)新型人才獲得了有效的創(chuàng)新成果都需要得到社會和企業(yè)的肯定、認(rèn)可，這就涉及到創(chuàng)新型人才的激勵(lì)問題。一般來說，企業(yè)會采取科研成果獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)職稱升遷等方式進(jìn)行激勵(lì)，但是畢竟獎(jiǎng)勵(lì)和升遷都是有限的，而且依據(jù)馬斯洛的需要層次理論來說，人的需要層次是不同的，低層次的需要滿足之后會走向高層次的需要，因此僅僅依靠有限的獎(jiǎng)勵(lì)和升遷來激勵(lì)創(chuàng)新型人才是不夠的，如果不能采取積極有效的多樣化的激勵(lì)方案，會造成創(chuàng)新積極性降低，影響企業(yè)的創(chuàng)新活力。

四、創(chuàng)新型人才培養(yǎng)問題的啟示和借鑒

（一）政府支持，學(xué)校、企業(yè)共同培育

依據(jù)成本分析，創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)會耗費(fèi)較長的時(shí)間、精力和金錢，很多企業(yè)無法獨(dú)自完成創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，而創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)需要全社會的重視和參與才能形成良好的創(chuàng)新氛圍、提高創(chuàng)新能力。為促進(jìn)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，政府應(yīng)給予一定的政策支持，制定相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)范創(chuàng)新領(lǐng)域秩序，對于創(chuàng)新型活動(dòng)給予一定的科研支持和科研獎(jiǎng)勵(lì)，覆蓋全面、種類多樣化，并在實(shí)踐中不斷完善；同時(shí)學(xué)校對人才的培養(yǎng)可以和企業(yè)相銜接，真正發(fā)揮好“產(chǎn)學(xué)研”模式的作用，加強(qiáng)學(xué)校和企業(yè)之間的對話交流，使學(xué)校培養(yǎng)的人才更能適應(yīng)社會多樣化的需求，做到理論和實(shí)踐相結(jié)合，“學(xué)中干、干中學(xué)”，堅(jiān)持理論來源于實(shí)踐而應(yīng)用于實(shí)踐。

同時(shí)，對于創(chuàng)新型人才自身來說，應(yīng)在結(jié)合自身特點(diǎn)的情況下理性選擇創(chuàng)新方向，不能一味追求熱門、效益好的領(lǐng)域，對于基礎(chǔ)性領(lǐng)域的研究更應(yīng)重視?！吧鐣莻€(gè)大轉(zhuǎn)盤，個(gè)人是其中的齒輪，每個(gè)齒輪都有對應(yīng)的位置，并發(fā)揮著舉足輕重的作用，缺一不可。”創(chuàng)新人才應(yīng)不斷更新自我知識和提高自我技能，以終身學(xué)習(xí)為理念，與時(shí)俱進(jìn)。

（二）平衡創(chuàng)新人才結(jié)構(gòu)，完善創(chuàng)新人才培養(yǎng)體系

在充分認(rèn)識企業(yè)創(chuàng)新人才的條件下，根據(jù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，從素質(zhì)、能力和績效等多個(gè)維度進(jìn)行創(chuàng)新人才的引進(jìn)、聘任和培訓(xùn)。拓寬人才引進(jìn)渠道，豐富人才任用方式，并結(jié)合不同階段創(chuàng)新人才特質(zhì)，制定具有針對性的人才培養(yǎng)方案，為整個(gè)創(chuàng)新隊(duì)伍儲備后備力量。同時(shí)應(yīng)注重創(chuàng)新人才的評價(jià)體系和監(jiān)督反饋體系的構(gòu)建，對傳統(tǒng)的人才評價(jià)體系進(jìn)行改革，使之更適應(yīng)新時(shí)代的要求和企業(yè)發(fā)展的需要，建立和完善創(chuàng)新人才的激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)督反饋機(jī)制。。

注重拓展創(chuàng)新人才的職業(yè)發(fā)展渠道，打破單一的依靠職務(wù)晉升的渠道，沿著科研路線建立職業(yè)發(fā)展通道，使創(chuàng)新型人才能夠根據(jù)自身的創(chuàng)新能力得到提升，從而避免走行政道路而影響創(chuàng)新能力的提升。

（三）制定多元化激勵(lì)方案，促進(jìn)創(chuàng)新人才健康發(fā)展

注重創(chuàng)新人才的激勵(lì)，采用工作激勵(lì)、特殊福利和技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)等激勵(lì)手段，滿足創(chuàng)新人才的個(gè)人激勵(lì)需求；并且形成分配激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)相結(jié)合的多元化激勵(lì)體系，充分調(diào)動(dòng)創(chuàng)新人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。通過設(shè)立團(tuán)隊(duì)績效獎(jiǎng)勵(lì)基金等方式建立健全激勵(lì)體制，使之與創(chuàng)新人才職業(yè)發(fā)展相匹配，發(fā)揮特殊津貼的雙重激勵(lì)作用，充分利用特殊津貼展現(xiàn)企業(yè)注重人才、注重創(chuàng)新的價(jià)值觀。提供自由靈活的特殊福利，關(guān)注高層次需求人員的需求激勵(lì)，如提供榮譽(yù)激勵(lì)，為相關(guān)科研創(chuàng)新人才或?qū)＜医⒖蒲泄ぷ魇?，配備助手、?xiàng)目經(jīng)費(fèi)和場所，鼓勵(lì)扶持領(lǐng)軍人才和優(yōu)秀專家建立攻關(guān)團(tuán)隊(duì)等。

同時(shí)，為使激勵(lì)方案達(dá)到有效的效果，應(yīng)建立有效的績效評價(jià)機(jī)制進(jìn)行保障。建立多層次、多類別的績效評價(jià)機(jī)制，并適時(shí)調(diào)整相關(guān)的創(chuàng)新指標(biāo)權(quán)重，不斷完善評價(jià)指標(biāo)體系。既要有過程性指標(biāo)的考察，又要有結(jié)果性指標(biāo)的考察，同時(shí)更要考慮兩者的平衡性問題，結(jié)合內(nèi)外部不同的影響因素制定相關(guān)的指標(biāo)體系?？傮w來說，整個(gè)績效考核評價(jià)機(jī)制，應(yīng)注重突出考核創(chuàng)新人才的創(chuàng)新能力、創(chuàng)新貢獻(xiàn)、帶領(lǐng)作用、人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面內(nèi)容，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，努力打造發(fā)揮實(shí)事求是、客觀公平的創(chuàng)新人才績效評價(jià)機(jī)制。

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