摘要：PDCA工作法是一種以計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理四個(gè)階段為一個(gè)周期的螺旋式上升的循環(huán)工作方法，又被稱為戴明環(huán)法?？?jī)效考核管理是指考核主體在企業(yè)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的管理方式。將PDCA工作法運(yùn)用到績(jī)效考核管理中有利于提高績(jī)效考核的有效性，使每個(gè)績(jī)效考核周期階梯式螺旋形上升，不斷優(yōu)化績(jī)效考核管理的方式方法，進(jìn)而發(fā)揮績(jī)效工資應(yīng)有的作用，完成企業(yè)每個(gè)階段的既定戰(zhàn)略目標(biāo)，提高企業(yè)綜合能力。

關(guān)鍵詞：PDCA循環(huán) 績(jī)效考核管理 戴明環(huán)

一、PDCA工作法

PDCA工作法是美國(guó)質(zhì)量管理專家休哈特博士首先提出的，由戴明采納、宣傳，獲得普及，所以又稱戴明環(huán)。PDCA工作法起初應(yīng)用在全面質(zhì)量管理工作中，其含義是將質(zhì)量管理分為四個(gè)階段，即P計(jì)劃（plan）、D執(zhí)行（do）、C檢查（check）、A處理（Act）。在質(zhì)量管理活動(dòng)中，要求把各項(xiàng)工作按照作出計(jì)劃、實(shí)施計(jì)劃、檢查實(shí)施效果，對(duì)總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理，成功的經(jīng)驗(yàn)加以肯定并推廣化、普及化、標(biāo)準(zhǔn)化，失敗的教訓(xùn)加以總結(jié)，未解決的問(wèn)題放到下一個(gè)PDCA循環(huán)里。以上四個(gè)過(guò)程不是運(yùn)行一次就結(jié)束，而是通過(guò)周而復(fù)始的進(jìn)行，使管理方式方法階梯式螺旋形上升，不斷優(yōu)化。PDCA工作法的優(yōu)點(diǎn)在于循環(huán)改進(jìn)，四個(gè)階段“計(jì)劃—執(zhí)行—檢查—處理”，是科學(xué)認(rèn)識(shí)論的一種具體管理手段和一套科學(xué)的工作程序。PDCA工作法的應(yīng)用對(duì)我們提高日常工作的效率有很大的益處，它不僅在質(zhì)量管理工作中可以運(yùn)用，同樣也適合于其他各項(xiàng)管理工作。

二、績(jī)效考核管理

績(jī)效考核管理是企業(yè)管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是指考核主體在企業(yè)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。

績(jī)效考核管理作為人力資源管理的核心職能之一，是人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要手段，是員工薪酬分配、職位調(diào)整等工作的重要依據(jù)，其結(jié)果運(yùn)用到企業(yè)管理決策中，發(fā)揮決策依據(jù)的重要作用，起到了幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)、挖掘問(wèn)題、分配利益、促進(jìn)成長(zhǎng)、人員激勵(lì)等效果。從而，提高管理水平，提升員工素質(zhì)，使員工和企業(yè)同步發(fā)展，共同成長(zhǎng)。

三、PDCA工作法在績(jī)效考核管理中的應(yīng)用

績(jī)效考核管理本質(zhì)上是一種循環(huán)的過(guò)程管理，而不僅僅是一個(gè)階段的管理，更不是對(duì)單一結(jié)果的考核，或單純地進(jìn)行利益分配。它可以將企業(yè)中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。

績(jī)效考核管理過(guò)程中引進(jìn)PDCA工作法，建立一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的過(guò)程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效考核管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。PDCA在績(jī)效考核管理中的運(yùn)用有利于形成一個(gè)良性的循環(huán)系統(tǒng)，有利于提高績(jī)效考核的有效性，進(jìn)而更有效地發(fā)揮績(jī)效工資應(yīng)有的作用。

應(yīng)用PDCA工作法進(jìn)行績(jī)效考核管理，我們可以把每個(gè)績(jī)效考核管理分為多個(gè)周期，每個(gè)周期都分為四個(gè)階段。

3.1績(jī)效考核周期的計(jì)劃階段（P）

績(jī)效計(jì)劃是每個(gè)績(jī)效考核周期中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，發(fā)生在新績(jī)效考核周期的伊始，對(duì)整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程有著指引方向、制定目標(biāo)的作用。制定績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是員工崗位責(zé)任制、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃等關(guān)鍵指標(biāo)。

在績(jī)效計(jì)劃階段，管理者和員工之間需要在對(duì)員工績(jī)效的期望問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)。在共識(shí)的基礎(chǔ)上，員工對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾。管理者和員工共同的參與和投入是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)，也就是說(shuō)整個(gè)績(jī)效考核管理必須由員工和管理者共同參與，才能真正取得好的結(jié)果，獲得成功。對(duì)此，管理者必須有一個(gè)清醒且堅(jiān)持的認(rèn)識(shí)，否則，績(jī)效考核管理很難得到有效的實(shí)施。如遇到企業(yè)龐大，人員較多的情況，可以將績(jī)效考核管理劃分多個(gè)模塊，成立多個(gè)層次的績(jī)效考核小組，分解企業(yè)整體績(jī)效計(jì)劃，進(jìn)行系統(tǒng)管理。每個(gè)績(jī)效考核小組的管理者負(fù)責(zé)本小組的績(jī)效考核周期管理工作，員工直接與本小組的管理者溝通。這個(gè)管理者必須對(duì)本績(jī)效考核小組的全體考核員工工作目標(biāo)和工作職責(zé)了解、知曉。本小組內(nèi)的管理者和員工可以在整個(gè)績(jī)效考核周期中進(jìn)行隨時(shí)的、無(wú)障礙的績(jī)效溝通。

績(jī)效考核的周期也必須在績(jī)效計(jì)劃階段明確制定。周期可以視企業(yè)自身情況確定，如果企業(yè)的基礎(chǔ)管理比較完善，管理者和員工的整體素質(zhì)水平比較高，可以一年制定一次，稱之為中期績(jī)效考核周期；如果企業(yè)遇到剛剛成立或在管理方面不太規(guī)范，員工素質(zhì)參差不齊的情況，可以適當(dāng)縮短周期。但績(jī)效考核周期不建議設(shè)置太短，因?yàn)橹芷谔炭赡軐?dǎo)致管理成本增加，操作性減弱，削弱績(jī)效考核周期的C檢查和D處理階段，嚴(yán)重的情況，可能只有前期的計(jì)劃和執(zhí)行，一味的考核下去，得不到良好的螺旋改進(jìn)效果。

3.2績(jī)效考核周期的執(zhí)行階段（D）

績(jī)效考核管理周期計(jì)劃制定以后，每名員工應(yīng)該以計(jì)劃目標(biāo)、崗位關(guān)鍵指標(biāo)等切身目標(biāo)為指引，以員工崗位責(zé)任制為準(zhǔn)繩，通過(guò)管理、技術(shù)、操作各方面的工作完成目標(biāo)，將目標(biāo)滲透到每一項(xiàng)工作中去。如在執(zhí)行過(guò)程中遇到偏離情況，應(yīng)該以績(jī)效計(jì)劃為指引及時(shí)糾正工作行為，以完成周期績(jī)效考核計(jì)劃。

與此同時(shí)，企業(yè)的管理者，或者是每個(gè)績(jī)效考核小組的管理者，應(yīng)以指導(dǎo)者和幫助者的姿態(tài)與員工保持積極的雙向溝通，幫助員工在工作前理清工作思路，授予員工與工作職責(zé)相當(dāng)?shù)臋?quán)限，提供員工必要的管理支持、資源支持、技術(shù)支持，提供員工有針對(duì)性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高員工的管理水平、技術(shù)水平、技能水平，為員工完成周期績(jī)效目標(biāo)提供應(yīng)有的條件。這里所指的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)是針對(duì)績(jī)效目標(biāo)的輔導(dǎo)，依托績(jī)效計(jì)劃階段所制定的績(jī)效目標(biāo)，與員工保持持續(xù)不斷的績(jī)效溝通，對(duì)員工進(jìn)行有效性輔導(dǎo)，進(jìn)而保證員工的績(jī)效目標(biāo)得以達(dá)成和超越，使員工的能力在績(jī)效管理的過(guò)程中得到有效的提高，為員工在下一績(jī)效周期挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)做好準(zhǔn)備，為持續(xù)改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3.3績(jī)效考核周期的檢查階段（C）

在績(jī)效考核周期計(jì)劃、執(zhí)行階段完成之后，根據(jù)第一階段制訂好的績(jī)效考核計(jì)劃，管理者對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)實(shí)際完成情況進(jìn)行檢查評(píng)價(jià)?？?jī)效考核評(píng)價(jià)的依據(jù)是在績(jī)效考核計(jì)劃階段由管理者和員工共同制訂的崗位責(zé)任制、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的完成情況和績(jī)效溝通輔導(dǎo)過(guò)程中員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)等。同時(shí)，在績(jī)效實(shí)施期間所收集到的能夠說(shuō)明被評(píng)價(jià)者績(jī)效表現(xiàn)的實(shí)施和依據(jù)，或上級(jí)、同級(jí)、下屬給予的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及工作表現(xiàn)均可作為判斷員工是否達(dá)到績(jī)效計(jì)劃的事實(shí)依據(jù)。在績(jī)效考核管理的檢查階段，績(jī)效考核小組的管理者所扮演的角色主要是公證員。所謂公證員，即要求管理者本著公開(kāi)、公平、公正的原則，站在第三者的角度，依據(jù)績(jī)效溝通，對(duì)員工做出公正、公平的評(píng)價(jià)。這個(gè)評(píng)價(jià)同時(shí)應(yīng)該是完整的、全面的、有效的，作為對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期運(yùn)行的評(píng)判依據(jù)。

3.4績(jī)效考核周期的處理階段（A）

一個(gè)PDCA的過(guò)程結(jié)束就代表著一個(gè)螺旋式上升階段的進(jìn)行。績(jī)效考核管理螺旋式上升兩個(gè)方面的含義，一是對(duì)員工本人的工作能力、績(jī)效業(yè)績(jī)螺旋式上升，一是對(duì)公司所采用的績(jī)效管理體系以及管理者的管理方式螺旋式上升。

績(jī)效考核周期結(jié)束以后，可以通過(guò)第三階段的績(jī)效考核評(píng)價(jià)對(duì)每名被考核的員工進(jìn)行績(jī)效結(jié)果處理，可以是薪酬方面的嘉獎(jiǎng)或處罰，可以是職位的晉升或調(diào)整，可以是進(jìn)修培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等。但是，績(jī)效考核管理的過(guò)程對(duì)于員工來(lái)講并不是到績(jī)效考核結(jié)束時(shí)打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，管理者還應(yīng)建立與員工的良好溝通，即績(jī)效反饋溝通?？?jī)效反饋溝通的最好方式是績(jī)效面談。通過(guò)績(jī)效面談，員工可以直接與績(jī)效考核小組的管理者進(jìn)行直面溝通，全面了解他們自己這一周期的績(jī)效狀況，正確認(rèn)識(shí)自己在這一績(jī)效周期中所表現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)秀表現(xiàn)，同時(shí)正確認(rèn)識(shí)還存在哪些不足和有待改進(jìn)的弱項(xiàng)；并且，員工可以向管理者提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求得到管理者的指導(dǎo)和幫助。通過(guò)績(jī)效面談，在管理者和員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成一致后，管理者和員工可以確定下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)，開(kāi)始新一輪PDCA的P（績(jī)效計(jì)劃）階段，進(jìn)入新一輪的績(jī)效考核周期。

績(jī)效考核管理的過(guò)程結(jié)束后，管理者還可以通過(guò)績(jī)效反饋溝通，即績(jī)效面談的機(jī)會(huì)，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效滿意度調(diào)查。通過(guò)調(diào)查，人事部門通過(guò)PDCA四個(gè)過(guò)程對(duì)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系進(jìn)行評(píng)價(jià)和調(diào)整，判斷經(jīng)過(guò)一個(gè)績(jī)效考核循環(huán)周期后哪些管理得到提高，哪些方面還存在不足，可以指導(dǎo)重新梳理企業(yè)制度、調(diào)整部門職能、調(diào)配員工結(jié)構(gòu)等等，使管理不斷改善和提高，以形成完整的績(jī)效考核管理PDCA循環(huán)。

四、PDCA工作法應(yīng)用在績(jī)效考核管理中的意義

績(jī)效考核管理是實(shí)施性強(qiáng)、復(fù)雜度高、涉及人員廣泛的管理活動(dòng)，有的企業(yè)運(yùn)用效果很好，有的企業(yè)運(yùn)用效果不佳，同樣的方法也不適用于所有的企業(yè)，同樣的模式在各個(gè)企業(yè)中執(zhí)行起來(lái)也不盡相同。在每個(gè)PDCA績(jī)效考核周期中特別注意A（處理）階段的完成，杜絕績(jī)效考核周期虎頭蛇尾、頭重腳輕的現(xiàn)象。在績(jī)效考核管理中只有PDCA四個(gè)階段系統(tǒng)完成之后才能使績(jī)效考核管理效果和管理水平呈螺旋狀不斷上升，不斷優(yōu)化，四個(gè)階段相輔相成，缺一不可。根據(jù)企業(yè)的人員素質(zhì)、科技水平、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、成長(zhǎng)過(guò)程等諸多不同因素，企業(yè)必須通過(guò)周而復(fù)始的PDCA績(jī)效考核周期循環(huán)不斷摸索、不斷創(chuàng)新過(guò)程中選取與組織文化、發(fā)展階段相適應(yīng)的績(jī)效考核管理方式方法，進(jìn)而，完成企業(yè)每個(gè)階段的既定戰(zhàn)略目標(biāo)，提高企業(yè)綜合能力。

作者簡(jiǎn)介：解雪，女，1982年11月2日出生，2005年7月畢業(yè)于蘇州科技大學(xué)，工學(xué)學(xué)士學(xué)位，遼陽(yáng)石化分公司尼龍廠，工程師，研究方向薪酬管理、績(jī)效管理。