摘要：本文主要對(duì)目前我國(guó)金融行業(yè)高管薪酬管理進(jìn)行了一定的分析與研究，首先簡(jiǎn)述了目前我國(guó)金融行業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀，然后針對(duì)具體問題，提出了一些建議和措施，希望對(duì)金融行業(yè)從業(yè)者提供一定的借鑒和參考，從而促進(jìn)我國(guó)金融行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：金融；高管；薪酬；透明度；激勵(lì)

引言：通常情況下，企業(yè)的成敗與高管的管理密切相關(guān)，特別是2008 年之后，美國(guó)次貸危機(jī)所引發(fā)的全球金融危機(jī)，對(duì)全球經(jīng)濟(jì)的影響巨大，其中，金融企業(yè)的高管薪酬受到了社會(huì)各界的質(zhì)疑。另外，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的步伐快速推進(jìn)，金融行業(yè)在我國(guó)資本市場(chǎng)快速發(fā)展，導(dǎo)致金融行業(yè)高管薪酬過(guò)高，與社會(huì)普通人員的收入差異巨大，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了平均水平，從而引發(fā)了一系列的爭(zhēng)議和問題。我國(guó)政府部門相繼出臺(tái)了一些政策來(lái)對(duì)金融行業(yè)高管薪酬進(jìn)行管理和約束，但是仍然存在著很多問題，因此，本文對(duì)金融行業(yè)高管薪酬的管理進(jìn)行了一定的分析和研究，提出了相應(yīng)的解決措施，有利于我國(guó)金融行業(yè)的發(fā)展。

一、我國(guó)金融行業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀

1.1 薪酬較高，行業(yè)內(nèi)部差距較大

目前，我國(guó)金融行業(yè)高管的薪酬普遍較高，在各行各業(yè)中一直處于領(lǐng)先水平，但金融行中不同類型的高管薪酬也不相同，差距也比較大，如圖1所示。從圖中可知，在2014年之前，金融行業(yè)內(nèi)部的高管年薪差距比較大，其中保險(xiǎn)類的年薪一直較高，證券類和銀行類較低，而信托類最低，一直排在最后，在2014年之后，差距逐漸縮小，但仍然存在一定的差距。另外，與其他行業(yè)相比，金融高管薪酬水平較高，遠(yuǎn)高于普通員工和城鎮(zhèn)居民的薪酬。

1.2 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，較為單一

我國(guó)金融行業(yè)高管薪酬的結(jié)構(gòu)比較單一，其薪資主要分為3個(gè)部分：基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金以及福利津貼，而一些長(zhǎng)期績(jī)效激勵(lì)的薪資所占比例十分小，如延期獎(jiǎng)金支付、期權(quán)、股權(quán)激勵(lì)等。而在西方發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，長(zhǎng)期績(jī)效激勵(lì)的薪資比重非常大，例如，在美國(guó)金融行業(yè)高管的薪酬，除了基本工資之外，短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)占整個(gè)薪資的70%，其中長(zhǎng)期激勵(lì)的比例為50%。與此同時(shí)，美國(guó)金融企業(yè)還會(huì)對(duì)一些業(yè)績(jī)較差的高管的部分薪酬進(jìn)行追回。在我國(guó)，金融行業(yè)高管薪酬績(jī)效激勵(lì)較少，使得一些高管為了短期的利益，進(jìn)行非法的操作，而忽視風(fēng)險(xiǎn)，從而影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1.3 薪酬信息披露透明度較低

我國(guó)金融行業(yè)高管薪酬的信息披露不夠公開、透明度較低，一直處在不斷完善和變動(dòng)中。1998年以前，國(guó)家有關(guān)部門對(duì)金融行業(yè)高管薪酬的信息披露沒有具體要求，直到1998年之后，才要求金融行業(yè)披露高管的薪酬情況。但是，由于監(jiān)管制度上的缺陷，大部分公司實(shí)際上都不會(huì)披露其高管的薪酬結(jié)構(gòu)。目前，我國(guó)的上市公司僅僅會(huì)在企業(yè)年報(bào)中披露高管人員的薪酬總額，但是對(duì)于高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)、工作業(yè)績(jī)等信息均沒有披露。而且，非上市公司高管的薪酬信息基本上是不對(duì)外公開的。因此，我們?nèi)匀徊荒芰私饨鹑谛袠I(yè)高管薪酬中的具體細(xì)節(jié)。

1.4 薪酬管理政策約束力不夠

目前，我國(guó)已經(jīng)制定了一些薪酬管理制度，但是其約束范圍有限，主要是約束國(guó)有金融企業(yè)，但對(duì)于非國(guó)有金融企業(yè)，這些制度并沒有很強(qiáng)的約束力，薪酬管理制度是否執(zhí)行，主要靠企業(yè)自主決定，導(dǎo)致執(zhí)行效果十分不理想。近些年來(lái)，大部分金融企業(yè)的的高管薪酬逐年上漲。在當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)期，非國(guó)有金融企業(yè)高管薪酬水平都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)有金融企業(yè)，導(dǎo)致國(guó)有金融企業(yè)的人才流失嚴(yán)重，嚴(yán)重影響了行業(yè)穩(wěn)定和國(guó)有金融企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。此外，金融企業(yè)中薪酬管理會(huì)受到內(nèi)部人控制，這也進(jìn)一步導(dǎo)致了薪酬管理政策難以形成應(yīng)有的約束作用。

二、建議和措施

2.1 完善高管薪酬激勵(lì)機(jī)制

目前，我國(guó)金融行業(yè)已經(jīng)建立了高管薪酬激勵(lì)制度，規(guī)定了高管的薪酬與企業(yè)的績(jī)效相關(guān)，但是由于我國(guó)金融企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜、一些配套制度缺乏等原因，導(dǎo)致對(duì)高管薪酬激勵(lì)效果的考察仍然存在著一定的問題，從本質(zhì)上看還是不完善的。大部分的金融企業(yè)僅僅考慮企業(yè)的績(jī)效，而沒有考慮其他一些綜合性指標(biāo)（企業(yè)資產(chǎn)情況、企業(yè)發(fā)展能力等），存在一定的局限性。因此，對(duì)于高管薪酬的激勵(lì)效果進(jìn)行全面、科學(xué)、系統(tǒng)地考察，也督促政府有關(guān)部門應(yīng)該盡快制定相關(guān)配套制度，使得高管薪酬激勵(lì)制度不斷完善，從而使得金融行業(yè)的高管薪酬更加合理。

2.2 制定高管薪酬管理制度

由于我國(guó)金融行業(yè)高管薪酬管理并不成熟，因此可以借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家的規(guī)定，如美國(guó)、法國(guó)、英國(guó)等。這些國(guó)家都已經(jīng)制定了詳細(xì)的高管薪酬管理制度，如美國(guó)的《對(duì)企業(yè)高管薪酬表決法案》、歐洲的《培育適當(dāng)?shù)亩滦匠曛贫取?。但是，我?guó)金融行業(yè)人力資源市場(chǎng)化程度較低，因此在確定金融行業(yè)薪酬管理制度時(shí)，應(yīng)該根據(jù)我國(guó)金融行業(yè)的實(shí)際情況來(lái)制定，如企業(yè)規(guī)模、管理情況、平均工資水平等，政府部門也應(yīng)該加強(qiáng)監(jiān)管，防止金融行業(yè)高管人員的薪酬過(guò)高，降低社會(huì)收入差距，從而減少社會(huì)矛盾。

2.3 制定薪酬信息披露制度

俗話說(shuō)：“陽(yáng)光是最佳的防腐劑”，因此應(yīng)該制定詳細(xì)的高管薪酬披露制度。金融企業(yè)應(yīng)該逐步向社會(huì)全面披露高管薪酬信息，這些信息應(yīng)該全面、細(xì)致、深入，不能只包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利津貼，退休金、股權(quán)收入以及長(zhǎng)短期激勵(lì)等，還應(yīng)該包括制定薪酬的背景情況，考核指標(biāo)、執(zhí)行方式、支付形式等，充分發(fā)揮社會(huì)和政府部門的監(jiān)督作用，如網(wǎng)絡(luò)、新聞、電視、證監(jiān)會(huì)、銀監(jiān)會(huì)等，對(duì)高管人員的薪酬進(jìn)行一定的限制，從而促進(jìn)金融行業(yè)的發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，金融行業(yè)高管的薪酬管理對(duì)我國(guó)金融行業(yè)的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，因此政府有關(guān)部門和金融企業(yè)必須采取相應(yīng)的措施，改善目前金融行業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀，促進(jìn)我國(guó)金融行業(yè)穩(wěn)步向前發(fā)展，在社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮更大的作用。

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作者簡(jiǎn)介：陽(yáng)星，女，1985年8月生，漢族，湖南婁底人，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，主要從事金融投資方面的工作。