李琪

摘要：隨著新形勢(shì)下的人力資源對(duì)人才工作的要求越來越高，建設(shè)一流科研企業(yè)需要不斷關(guān)注核心、骨干人才的成長(zhǎng)與激勵(lì)機(jī)制，關(guān)注人才與崗位的匹配程度，關(guān)注不同梯次人才隊(duì)伍的建設(shè)和人才繼任計(jì)劃的儲(chǔ)備，真正凸顯并發(fā)揮人才在科研生產(chǎn)中“第一資源”的作用。本文以人力資源現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，針對(duì)不同類型的人才及崗位進(jìn)行分析，找出目前崗位設(shè)置、人員配置、各崗等職數(shù)、專業(yè)匹配、崗位勝任情況等方面的問題和不足，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，探索出適合企業(yè)的人力資源優(yōu)化配置。

關(guān)鍵詞：科研單位；人力資源；配置

人才是企業(yè)發(fā)展的根本，是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)最珍貴、最稀缺的資源，現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在企業(yè)的各種資源管理過程中，人力資源是其中最活躍、最核心的資源，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展具有決定性的意義。組織目標(biāo)達(dá)成是需要建立在組織內(nèi)人力資源達(dá)到人盡其能、能盡其用、用盡其事、事盡其效，使得合適的人在合適的崗位，最終達(dá)成組織目標(biāo)。

一、適應(yīng)新形勢(shì)下人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的迫切需要

新形勢(shì)下的人力資源管理，注重以人為本的理念，將員工看成有價(jià)值，并且能創(chuàng)造價(jià)值的資源。新形勢(shì)下的人力資源管理注重在組織中樹立和傳播正確的人力資源開發(fā)與管理理念，推進(jìn)組織體系設(shè)計(jì)積極構(gòu)建職業(yè)生涯管理，由傳統(tǒng)粗放式的管理到精細(xì)化的管理，注重人力資源開發(fā)和利用，讓企業(yè)的“系統(tǒng)”和架構(gòu)更有助于發(fā)揮“人”的優(yōu)勢(shì)，注重發(fā)揮人力資源整體優(yōu)勢(shì)。

近年來，面對(duì)市場(chǎng)寬松、油價(jià)下行的“新常態(tài)”，人才國(guó)際化、市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)日益加劇，對(duì)人才工作的要求將越來越高。人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加殘酷，人才流失呈上升趨勢(shì)。國(guó)際一流石油公司的人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。而近年來隨著國(guó)際人才市場(chǎng)的開放化，已經(jīng)存在一些青年科研骨干流失的情況，這就要求科研企業(yè)為青年人才提供更好的成長(zhǎng)平臺(tái)，健全完善人才機(jī)制，留住核心人才。

二、科研單位人力資源配置的主要做法

牢固樹立科學(xué)人才觀，研究遵循科研人才特點(diǎn)，按照分層分類、差異化管理、機(jī)構(gòu)精干高效、崗位科學(xué)系統(tǒng)、人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化的管理思路，以人才優(yōu)先戰(zhàn)略為引領(lǐng)，以人才成長(zhǎng)規(guī)律為依托，以勘探開發(fā)主營(yíng)業(yè)務(wù)為基礎(chǔ)，著力優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置，為進(jìn)一步增強(qiáng)科研核心競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力提供強(qiáng)有力的組織保障、人才保障和智力支持，通過人才大盤點(diǎn)，構(gòu)建“三維立體式人才庫(kù)”，主要做法如下：

1.“把脈”科研工作，摸準(zhǔn)科研工作性質(zhì)及特點(diǎn)

科研人員的特點(diǎn)。科研人員除了具有一般人力資源的特質(zhì)外，還有需求層次高、善于學(xué)習(xí)、個(gè)性突出、流動(dòng)意向強(qiáng)等內(nèi)在個(gè)性以及工作過程難以監(jiān)控、勞動(dòng)成果不易直接測(cè)量和評(píng)價(jià)等工作特點(diǎn)?？蒲腥藛T思維較為理性，對(duì)自己的研究領(lǐng)域較為忠誠(chéng)。在職業(yè)興趣上一般有四種：希望成為管理者，希望成為技術(shù)專家，希望多參與有趣且富有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目，希望通過部門/崗位轉(zhuǎn)換、提升職業(yè)寬度、成為跨領(lǐng)域人才。

科研工作的性質(zhì)。科研工作具有以下特點(diǎn)：科研投入的回報(bào)周期和回報(bào)率不容易明確；科研攻關(guān)風(fēng)險(xiǎn)較大，且高度不確定；科學(xué)研究周期長(zhǎng)，存在“20年規(guī)律”；投入產(chǎn)出工作量不易量化衡量，科研成果質(zhì)量不易評(píng)價(jià)；人和人之間的創(chuàng)造力和潛力存在差異。

2.“診斷”企業(yè)現(xiàn)狀，把握人力資源“基本面”

通過對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源存量、結(jié)構(gòu)及人力資源管理狀況進(jìn)行全面盤點(diǎn)，摸清家底，掌握現(xiàn)狀。盤點(diǎn)的內(nèi)容包括：

一是企業(yè)人力資源基本情況分析：人力資源數(shù)量分析、人力資源結(jié)構(gòu)分析（間接人力與直接人力配比、各專業(yè)人力配比、管理與非管理配比等）、人力統(tǒng)計(jì)分析（性別、年齡、教育程度、職稱結(jié)構(gòu)等）、企業(yè)人力資源能力盤點(diǎn)（關(guān)鍵人才能力盤點(diǎn)）等。（2）外部環(huán)境分析：國(guó)家或地區(qū)人力資源政策、行業(yè)和地區(qū)人才供給狀況、人力資源對(duì)標(biāo)分析等。（3）內(nèi)部環(huán)境分析：用工總量、企業(yè)人力流入、流出及內(nèi)部流動(dòng)分析、未來五年人員減員預(yù)測(cè)、招聘指標(biāo)分析、人才來源渠道分析等。（4）優(yōu)劣勢(shì)分析：現(xiàn)有人才管理體系與流程、管理信息化水平、人才作用發(fā)揮、企業(yè)培訓(xùn)狀況分析、人工成本分析、人力資源政策與制度盤點(diǎn)等。

3.“測(cè)量”人才隊(duì)伍，構(gòu)建評(píng)估指標(biāo)體系

通過系統(tǒng)化的科學(xué)方法，構(gòu)建了5個(gè)維度18個(gè)指標(biāo)的人力資源評(píng)估指標(biāo)體系（表1），對(duì)人力資源現(xiàn)狀加以分析、測(cè)量以及評(píng)價(jià)。以此動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)人才隊(duì)伍尤其是科研人才隊(duì)伍變化情況，及時(shí)評(píng)估人才隊(duì)伍建設(shè)效果，提升科技人才管理效能，為人力資源配置優(yōu)化奠定基礎(chǔ)。

三、通過構(gòu)建科研單位特點(diǎn)的人力資源配置，促進(jìn)依崗育才的針對(duì)性和有效性

企業(yè)要想在日益激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存與發(fā)展，就必須充分利用所擁有的各項(xiàng)資源，其中最重要的就是確保人力資源的合理有效利用。

1.識(shí)別關(guān)鍵崗位，提高招聘培訓(xùn)針對(duì)性和有效性

通過人力資源盤點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和中長(zhǎng)期規(guī)劃，利用優(yōu)勢(shì)資源，明確核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域和關(guān)鍵崗位，進(jìn)而明晰各類崗位的職責(zé)和任職要求，建立基于崗位勝任能力的招聘和培訓(xùn)體系，有效地引進(jìn)人才、組織培訓(xùn)，招聘“適合崗位的人”，培養(yǎng)“最佳崗位能手”。

2.合理配置資源，提高績(jī)效和資本價(jià)值

依據(jù)崗位規(guī)范和三定方案，運(yùn)用有限的人力資本投入來獲得最佳的任務(wù)目標(biāo)、工作崗位和員工人數(shù)的組合，準(zhǔn)確地確定人員的工作時(shí)間和工作種類，合理構(gòu)建崗位與工作量的匹配安排，同時(shí)合理的分配工作崗位上的人員數(shù)量，使各個(gè)工種、各個(gè)環(huán)節(jié)的員工需求量得以充分利用，以便及時(shí)有效的保證質(zhì)量，避免人浮于事、紀(jì)律松弛的現(xiàn)象，提高實(shí)際人工效能，達(dá)到崗位、工作、人員的平衡，從而提高總體績(jī)效和人力資本價(jià)值。

3.構(gòu)建人才發(fā)展系統(tǒng)，激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力，增強(qiáng)凝聚力

通過人力資源盤點(diǎn)，識(shí)別核心人才，依據(jù)崗位規(guī)范，配合成長(zhǎng)通道，構(gòu)建核心人才發(fā)展系統(tǒng)，包括人才的儲(chǔ)備、培養(yǎng)、開發(fā)等方面。一方面深化員工對(duì)崗位價(jià)值的認(rèn)可度，激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力，使員工不斷提升自身能力更好的適應(yīng)崗位，實(shí)現(xiàn)內(nèi)在激勵(lì)，達(dá)到人盡其用的狀態(tài)，充分發(fā)揮他們的價(jià)值與活力，進(jìn)而促進(jìn)學(xué)科和業(yè)務(wù)的發(fā)展；另一方面，通過對(duì)核心人才的關(guān)注，定制個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)與專長(zhǎng)，使人才有用武之地，增強(qiáng)核心人員的歸屬感和凝聚力，從而更好的創(chuàng)造價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

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