仇飛云，劉 兵

高水平教練員是難以替代的重要人力資源，其執(zhí)教能力決定著項(xiàng)目的發(fā)展水平。[1]組織支持理論認(rèn)為當(dāng)組織成員感受到來自于組織層面的支持(如關(guān)心、認(rèn)同、尊重等)時，會基于積極奉獻(xiàn)的情緒增加工作投入，進(jìn)而提高個體和組織績效。[2]在計劃經(jīng)濟(jì)體制階段，政府采用行政手段從組織結(jié)構(gòu)、政策制定、運(yùn)行機(jī)制等方面為教練員配置資源，在相對封閉的體系內(nèi)超越經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平盡可能給予高水平教練員所需要的組織支持。隨著經(jīng)濟(jì)改革不斷深入，以及競技體育職業(yè)化、市場化和全球化等發(fā)展趨勢，教練員組織支持的內(nèi)涵和外延發(fā)生了深刻變革。

從單一的行政管理轉(zhuǎn)為多主體參與的運(yùn)行模式，[3]社會資本的介入促進(jìn)了競技體育的市場化，體育經(jīng)濟(jì)的發(fā)展推動了競技體育的職業(yè)化，從國際范圍看這是體育發(fā)展的必然趨勢。[4]職業(yè)體育的特征是以追求經(jīng)濟(jì)利益的最大化為目的，教練員如何處理傳統(tǒng)利益主體和新生利益主體之間的沖突、個人主體和組織主體之間的利益沖突、強(qiáng)勢主體與弱勢主體之間的沖突，是需要面對的現(xiàn)實(shí)問題。[5]體育資源在國際范圍流動，國外高水平教練員的聘用，文化沖突和訓(xùn)練理念的差異加深了教練員工作環(huán)境的復(fù)雜性，同時也使原本對體制有著強(qiáng)烈依賴的教練員產(chǎn)生了危機(jī)感。基于此，對改革背景下的高水平教練員組織支持進(jìn)行探討有一定的理論意義和實(shí)踐價值。

1 高水平教練員組織支持的內(nèi)涵

Eisenberger(1986)等在研究員工與組織之間關(guān)系時，發(fā)現(xiàn)以往研究只是單向關(guān)注員工對組織的承諾，而忽略了組織對員工的承諾，因此，基于社會交換理論和組織人性化觀點(diǎn)，提出了組織支持理論(Organizational Support Theory,OST)和組織支持感(perceived organizational support，POS)的概念。從動機(jī)和需求視角來看，員工在組織中的行為表現(xiàn)受到組織對其努力工作獎勵和認(rèn)可的影響，當(dāng)員工感受到組織對其工作貢獻(xiàn)持支持、關(guān)心和認(rèn)可態(tài)度時，會受到鼓舞和激勵，在情感上更加認(rèn)同組織，出于對組織的回報，員工會愿意為組織利益付出更多的努力。“組織支持感”則指員工感受到組織如何看待和評價他們的貢獻(xiàn)，同時關(guān)心他們利益程度的整體性認(rèn)知(Eisenberger et al,1986)。[6]

Eisenberger(1986)認(rèn)為組織支持是單維構(gòu)念，隨著組織支持理論發(fā)展，學(xué)者們逐漸關(guān)注組織支持的多維結(jié)構(gòu)，McMillian(1997)認(rèn)為組織支持感不僅僅包括組織給予員工的尊重支持和親密支持，還應(yīng)該包括組織提供給員工為完成日常工作所需要的信息、培訓(xùn)以及工具和設(shè)備等工具性支持。[7]凌文輇(2006)在中國組織情境下的研究認(rèn)為，組織支持由工作支持、關(guān)心利益和員工價值認(rèn)同3部分組成。[8]陳志霞(2006)從相對廣義的視角認(rèn)為組織支持包括情感性支持、工具性支持、上級支持和同事支持等幾個方面。[9]學(xué)者們圍繞組織支持理論，在不同的組織情境下開展了大量研究，為人們探究組織與個體的關(guān)系打開了一扇窗，研究認(rèn)為組織支持感的增加有助于提高組織與員工之間的關(guān)系質(zhì)量。

基于前文探討，研究認(rèn)為教練員組織支持是指在競技體育組織體系內(nèi)，組織從制度支持、情感支持、工具支持和人員支持等幾個方面對教練員工作給予的關(guān)心和支持。制度支持包括政策支持、工作自主性和激勵支持。政策支持指國家制定的保障教練員工作的相關(guān)文件，如教練員等級制度，教練員獎勵辦法等；工作自主性指在工作過程中，組織賦予的權(quán)力權(quán)限；激勵支持指組織給予教練員的激勵性獎勵制度的制定和實(shí)施程度。

情感性支持指教練員在工作中感知到組織對其工作價值的認(rèn)同、個體親密和尊重的群體性需求。傳統(tǒng)文化背景下，教練員們默默奉獻(xiàn)，不計較物質(zhì)利益得失，但是非常關(guān)注組織對其工作價值的認(rèn)可，看是不是在社會價值體系內(nèi)，進(jìn)而對工作態(tài)度和行為會產(chǎn)生深層次的作用。

工具性支持指教練員必須依賴組織提供的物質(zhì)基礎(chǔ)作為強(qiáng)大后盾，競技體育的競爭從本質(zhì)來說是經(jīng)濟(jì)實(shí)力的較量，訓(xùn)練設(shè)施、運(yùn)動員教練員的獎勵、科技信息的研發(fā)投入等都需要資金的支持?？萍颊饾u成為影響競技體育發(fā)展的第一要素，知識經(jīng)濟(jì)時代的特征是知識更新速度在不斷加快，如果教練員不能學(xué)習(xí)吸收先進(jìn)的訓(xùn)練管理理念、科學(xué)的訓(xùn)練手段，就會被逐漸淘汰。因此，教練員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)也是組織支持的構(gòu)成要素之一。

人員支持包括領(lǐng)導(dǎo)支持、同事支持和運(yùn)動員支持。根據(jù)組織擬人化理論，領(lǐng)導(dǎo)作為組織的代表，具有絕對的資源處理權(quán)，教練員會將領(lǐng)導(dǎo)對待自己的態(tài)度視為組織對待自己的意圖，教練員受到優(yōu)待，會等同視為組織對自己的支持認(rèn)可。現(xiàn)代競技體育發(fā)展對教練員提出了更高的要求，單獨(dú)依靠教練員個人的能力很難達(dá)到異軍突起，產(chǎn)生創(chuàng)新性績效，教練員團(tuán)隊建設(shè)是競技體育的趨勢，同事支持顯得尤為重要。教練員的工作對象是運(yùn)動員，現(xiàn)有選拔運(yùn)動員的途徑和考評教練員的機(jī)制，決定了教練員——運(yùn)動員關(guān)系對競技體育成績的影響作用會越來越大。

2 高水平教練員組織支持的實(shí)然現(xiàn)狀

2.1 路徑依賴：制度支持的矛盾與沖突

計劃經(jīng)濟(jì)時期，競技體育部門屬于福利性和非盈利性的事業(yè)單位，這種單位屬性一言以蔽之：“對上級‘等、靠、要’，吃國家財政的‘大鍋飯’” ，[10]單位所需資源由國家統(tǒng)一調(diào)配。國家以高額投入為保障，以強(qiáng)有力的訓(xùn)練方法和手段為依托，將包括教練員和運(yùn)動員在內(nèi)的競技體育系統(tǒng)保持在預(yù)先設(shè)置的軌道內(nèi)運(yùn)行[11]。國家為教練員工作提供了包括人財物的一切支持，因此，從這個視角來看，離開組織支持，教練員工作將無法正常開展。經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌過程中，以金牌為導(dǎo)向的競技體育評價模式使體制改革高度依賴于原有體育體制，再加上不同既得利益群體的維護(hù)，使競技體育改革還沒有涉及深水區(qū)，競技體育領(lǐng)域從根本上并未實(shí)現(xiàn)向商品化和市場分配模式轉(zhuǎn)變。

國家利用財政資源為教練員提供資金支持，利用政策資源為教練員提供必要制度支持，利用政治資源為教練員提供精神支持，利用傳媒資源為教練員提供良好的組織環(huán)境支持等。[12]不同形式的組織支持與社會主義制度的優(yōu)越性相結(jié)合，保證了教練員工作的穩(wěn)定性和持續(xù)性，教練員可以全身心投入到運(yùn)動隊的訓(xùn)練、競賽和管理工作中去。但是這種自上而下的行政管理方式，使教練員的工作自主性和創(chuàng)新性不能激發(fā)出來。帶有強(qiáng)烈政治功能的愛國主義教育與宣揚(yáng)，淡化甚至摒棄了教練員和運(yùn)動員個體的一些基本需求，在大局觀面前個人的利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能和集體利益相提并論。

競技體育資源供給主體和利益主體的單一性，強(qiáng)化行政集權(quán)的同時，會造成競技體育人才輸送網(wǎng)絡(luò)的不通暢，甚至?xí)霈F(xiàn)尋租的空間及行為。在功利主義價值觀的影響下，我國階段性的競技體育發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，脫離了競技體育發(fā)展的規(guī)律，逐漸造成了奧運(yùn)項(xiàng)目和非奧運(yùn)項(xiàng)目，優(yōu)勢項(xiàng)目和非優(yōu)勢項(xiàng)目之間資源投入的差距，結(jié)果是造成不同項(xiàng)目之間教練員、運(yùn)動員既得利益的顯著差異，不利于競技體育良性均衡發(fā)展。

競技體育改革的難度表明了我國競技體育發(fā)展具有明顯的路徑依賴特征，[13]雖然在特定的歷史階段具有積極的意義和作用，但是隨著時代變遷和社會改革，與教練員組織需求發(fā)生了價值錯位，也就會逐漸成為教練員個人發(fā)展的瓶頸。

2.2 心理資本：創(chuàng)新支持的困惑與失衡

競技水平不斷提高，運(yùn)動員之間的競爭也日趨激烈，教練員必須不斷去學(xué)習(xí)，努力提升自己的創(chuàng)新能力。在組織行為領(lǐng)域，如何激發(fā)組織員工的創(chuàng)新行為，理論研究者和管理實(shí)踐者都進(jìn)行了有益嘗試，但效果卻差強(qiáng)人意[14]，相似的情況在教練員領(lǐng)域也是常見的，同一個教練員在換了一個組織環(huán)境之后，卻產(chǎn)生了相當(dāng)大的績效差異。競技水平相當(dāng)?shù)倪\(yùn)動員退役后從事教練員工作，有的很快能培養(yǎng)出高水平運(yùn)動員，與之相反有些教練員雖然也兢兢業(yè)業(yè)，卻不能有所建樹。究其原因，是知覺性因素在行為改變中有著積極的作用(Bandura，1986)?？鐚哟窝芯孔C實(shí)個人因素、行為因素和外部環(huán)境三者之間的動態(tài)交互作用是個體行為形成和維系的機(jī)制。[15]在三元交叉互動中，人的因素起主導(dǎo)作用，而影響個體行為的主要因素是個體的心理資本水平。心理資本是人力資本和社會資本協(xié)同發(fā)展而來的一種積極心理要素，是個體在自我狀態(tài)、工作情境、工作價值觀和自我認(rèn)知基礎(chǔ)上形成的一種穩(wěn)定的心理品質(zhì)[16]。Luthans是對心理資本所做的理論與實(shí)證研究成果最多的學(xué)者之一，他所理解的心理資本具有4個方面的特征:(1)自我效能：有信心接受帶有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，經(jīng)過必要努力能夠?qū)崿F(xiàn)；(2)樂觀：無論對現(xiàn)在還是未來的成功都能夠做出積極的歸因；(3)希望：對于目標(biāo)堅定不移，為成功必要時會重新設(shè)定方向；(4)韌性：能從困難或者逆境中迅速恢復(fù)。[17]

創(chuàng)新是教練員的核心素質(zhì)成為共識，只有通過技術(shù)創(chuàng)新、戰(zhàn)術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，才能提升教練員的創(chuàng)新能力，進(jìn)而提高運(yùn)動員的競技水平。但是，教練員的創(chuàng)新過程卻是一個極其艱苦、復(fù)雜和不斷學(xué)習(xí)、探索的活動過程。[18]教練員工作主要圍繞運(yùn)動訓(xùn)練展開，良好的創(chuàng)新目標(biāo)和預(yù)期績效目標(biāo)雖然鼓舞人心，但是隨時可能出現(xiàn)的挫折和失敗，長期的訓(xùn)練過程會使教練員和運(yùn)動員感受到單調(diào)和乏味。因此，只有具有高心理資本的教練員，才能以自信、堅強(qiáng)和樂觀積極的心態(tài)來創(chuàng)造良好的工作氛圍，進(jìn)而激發(fā)出運(yùn)動員克服消極情緒，不斷超越自我的積極行為?；诖耍偧俭w育組織應(yīng)在提供必要的硬件支持基礎(chǔ)上，為提升教練員的心理資本水平創(chuàng)造良好的組織環(huán)境，促進(jìn)教練員創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

2.3 傳統(tǒng)價值觀：情感支持的錯位與缺失

重視研究的文化根源，充分考慮組織情境的獨(dú)特影響，才能準(zhǔn)確建構(gòu)本土理論，從而有效指導(dǎo)相應(yīng)領(lǐng)域的實(shí)踐工作。[19]傳統(tǒng)文化價值觀能夠反映組織中個體比較穩(wěn)定的心理特征，集體主義和個人傳統(tǒng)性是中國傳統(tǒng)價值觀的體現(xiàn)。集體主義是指個體將自己視為某一個或者多個集體(家庭、單位、種族或國家)中的一員，且重視集體中成員的關(guān)系維護(hù)，集體利益和地位的重要性會超出個人需求與利益的一種穩(wěn)定心理狀態(tài)。個體的傳統(tǒng)性是指在傳統(tǒng)文化價值觀影響下個體所具有的價值取向、認(rèn)知態(tài)度、思想觀念和行為規(guī)范等綜合表現(xiàn)。[20]

新中國成立之初，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的薄弱決定了競技體育發(fā)展不可能是一條坦途，這一時期國家能夠給予教練員更多的是精神支持和社會地位的認(rèn)可。以舉國體制為保障，國家對教練員工作給予了高度重視，這一階段的教練員工作得到了快速發(fā)展。與教練員工作相關(guān)的制度不斷制定完善并得到有效實(shí)施，教練員的培訓(xùn)工作常態(tài)化，執(zhí)教水平普遍得到提高。教練員的人事關(guān)系等同國家工作人員，工作環(huán)境穩(wěn)定且得到社會尊重和認(rèn)可；評聘獎勵都由國家包辦，從一定程度上激勵了教練員的工作積極性。在這一時期，社會主義制度的優(yōu)越性集中體現(xiàn)，集體主義思想成為大多數(shù)高水平教練員努力奮斗的精神動力。

市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行使教練員組織結(jié)構(gòu)形式也發(fā)生了根本性的變化，聘任制成為教練員工作授權(quán)的主要形式，教練員隊伍的管理逐漸向規(guī)范化、體系化發(fā)展[21]。在這一階段，市場經(jīng)濟(jì)的杠桿作用對教練員隊伍產(chǎn)生了很大的沖擊，對績效的片面追求使我們丟失了傳統(tǒng)價值觀的傳承，也帶來了許多現(xiàn)實(shí)的問題。比如，教練員為了追求績效，促使運(yùn)動員服用興奮劑；為了平衡利益，打假球或者約定比賽結(jié)果的問題；教練員教育問題等。

2008年北京奧運(yùn)會后，對競技體育進(jìn)行循序漸進(jìn)的改革，在“以人為本”文化種系對競技體育內(nèi)涵影響之下，保持競技體育可持續(xù)發(fā)展成為主流思想。金牌本位思想嚴(yán)重，單純追求競技成績，遏制個人的情感、個性和利益等現(xiàn)實(shí)問題迫切需要我們建立新型舉國體制，要把“以人為本”的思想作為基礎(chǔ)，積極探索學(xué)校、運(yùn)動隊、企業(yè)俱樂部和科研機(jī)構(gòu)四位一體的運(yùn)行模式。[22]把對教練員個體發(fā)展作為競技體育發(fā)展方向是對傳統(tǒng)價值觀的回歸，只有把人的情感價值放在重要的位置上才能符合社會發(fā)展規(guī)律。中國乒乓球隊的運(yùn)動員雖然在不斷的承前啟后，但是整個團(tuán)隊的優(yōu)良傳統(tǒng)卻成為一種寶貴財富積淀下來。每天訓(xùn)練之前的唱國歌是強(qiáng)烈愛國主義精神和堅定人生信念的外在表現(xiàn)，整個團(tuán)隊遠(yuǎn)大理想和抱負(fù)一脈相承。這種精神成為中國乒乓球隊的核心競爭力，鞭策、激勵教練員和運(yùn)動員不斷攀登高峰，為祖國贏得榮譽(yù)。從另外一個角度來看，乒乓球隊的教練員們以高度的責(zé)任感對待運(yùn)動員，從生活到思想再到做人，處處體現(xiàn)以人為本的理念。[23]

3 高水平教練員組織支持的應(yīng)然構(gòu)建——一個整合性分析框架

基于元分析，Rhoades & Eisenberger(2002)認(rèn)為組織支持主要存在3個重要的前因變量，分別是上級支持，待遇與工作條件以及組織公正。[24]因?yàn)榻M織賦予的權(quán)利，在一般組織中上級負(fù)責(zé)傳達(dá)組織價值理念、目標(biāo)，并對員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評估、獎勵，待遇與工作條件包括高薪酬、晉升、工作自主性、提升工作能力的培訓(xùn)等，在運(yùn)動隊中亦然如此。薪酬和晉升體現(xiàn)了對教練員工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的認(rèn)可，工作自主性是對教練員工作的高度信任，培訓(xùn)是對教練員自我發(fā)展的組織承諾兌現(xiàn)，相關(guān)研究證實(shí)這些組織支持能夠非常有效的提高教練員的組織支持感。組織公正一般講程序公正，主要體現(xiàn)在教練員之間分配有效資源的程序和政策上，通過組織一些活動如加薪、晉升等得以實(shí)現(xiàn)?；诖?，本文以Rhoades & Eisenberger(2002)的研究為分析框架，探討教練員組織支持的應(yīng)然構(gòu)建路徑，為提升教練員組織支持水平提供思路。

3.1 績效管理：組織支持的外在動力

工作績效是人力資源管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)問題之一，然而對教練員的績效管理研究卻相對較晚，與通用領(lǐng)域工作績效先模型后評估研究的路徑相反，體育組織績效相關(guān)研究則是從實(shí)踐出發(fā)，直接建構(gòu)績效評價體系。[25]通過有效的績效管理體系可以提高教練員工作績效，為教練員提供及時的績效輔導(dǎo)，將組織目標(biāo)通過績效計劃落實(shí)到教練員個體，依據(jù)績效監(jiān)督評估，通過反饋和調(diào)整最終實(shí)現(xiàn)教練員個體績效目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致。[26]教練員績效管理體系應(yīng)當(dāng)包括績效計劃、績效實(shí)施、績效評估、績效反饋等環(huán)節(jié)，其作用在于通過組織對教練員進(jìn)行指導(dǎo)、幫助和培訓(xùn)，促進(jìn)教練員的發(fā)展和提高。

在教練員管理實(shí)踐中，雖然教練員績效評價內(nèi)容從最初參考公務(wù)員工作績效評價的“德能勤績”4個方面，到包括工作成績和日常行為的多維度評定指標(biāo)，但是評價方式依然比較單一，多以上級評價為主，同時設(shè)置的指標(biāo)也不合理，唯金牌論的價值觀依然是考察教練員能力和績效的主要內(nèi)容，從一定程度上打擊了廣大教練員的創(chuàng)新積極性。組織管理者逐步意識到績效管理的重要性，通過績效管理體系可以向教練員表達(dá)組織的要求和期望，給教練員提供及時有效的績效輔導(dǎo)，提升上下級關(guān)系質(zhì)量，進(jìn)一步增強(qiáng)教練員的組織支持感。經(jīng)過多年的實(shí)踐，教練員的績效管理體系已初步構(gòu)建，但是在實(shí)際操作中還是存在一定的問題。

首先，運(yùn)動隊主管領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)識到績效評估和績效管理的差異，不能將上下位的概念等同。要不斷完善包括績效計劃、績效實(shí)施、績效評估、績效反饋等環(huán)節(jié)在內(nèi)的績效管理體系。通過績效評估找出教練員工作存在的問題及解決的辦法，在績效反饋環(huán)節(jié)對教練員進(jìn)行指導(dǎo)、培訓(xùn)，幫助教練員成長和發(fā)展。其次，以理論分析為基礎(chǔ)，充分做好調(diào)研工作，依據(jù)教練員工作的實(shí)際情況，結(jié)合具體工作環(huán)境，科學(xué)合理的制定可操作的教練員工作績效指標(biāo)，要考慮教練員工作中不太容易量化的工作，還要考慮教練員的工作績效指標(biāo)設(shè)置要與所在運(yùn)動隊發(fā)展目標(biāo)一致。最后，信息技術(shù)的快速發(fā)展對教練員績效管理體系的建設(shè)也提出了現(xiàn)實(shí)的要求，那就是構(gòu)建教練員績效管理信息系統(tǒng)的必要性。通過信息系統(tǒng)平臺，可以提高教練員績效管理的效率，深度開發(fā)教練員信息資源，通過資源共享有效構(gòu)建教練員團(tuán)隊。

3.2 工作自主性：組織支持的內(nèi)在驅(qū)動

根據(jù)歸因理論，教練員如何理解影響工作績效的原因和責(zé)任，會影響其工作態(tài)度和行為，當(dāng)他把績效不佳的原因歸結(jié)為運(yùn)動隊外部環(huán)境時，其組織支持感會降低，基于互惠原則，教練員會以缺乏組織公民行為作為回報。與之相反，如果教練員認(rèn)為創(chuàng)新機(jī)制不暢是個人能力和屬性造成的，從個體內(nèi)部對事件進(jìn)行內(nèi)部歸因，會使其傾向于把原因歸結(jié)為自己感知到的組織支持是高出實(shí)際水平的，從而進(jìn)行重新審視，調(diào)整自己的工作行為。

工作自主權(quán)是組織員工對自己的工作方法、步調(diào)和完成既定工作任務(wù)的控制程度，組織通過提供工作設(shè)計，以及發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)等來建立組織成員工作自主性的實(shí)踐機(jī)會和平臺。[27]教練員平時主要的工作就是對運(yùn)動員進(jìn)行訓(xùn)練，安排指導(dǎo)運(yùn)動員參與比賽，對運(yùn)動員和運(yùn)動隊進(jìn)行管理，因?yàn)槠涔ぷ餍再|(zhì)的特殊性，對預(yù)期結(jié)果的不確定，要求教練員要根據(jù)工作的實(shí)際情況做出決斷和處理。因此，組織賦予教練員工作的自主性及自主程度，會對教練員的組織支持感產(chǎn)生直接影響。教練員是在特定情境下去解讀工作自主權(quán)對工作的控制感，如感知到工作自主權(quán)低的教練員會認(rèn)為運(yùn)動隊組織約束性強(qiáng)和不被信任，進(jìn)而出現(xiàn)較低的組織支持感，而高工作自主權(quán)感知的教練員會產(chǎn)生較高的組織支持感。高工作自主權(quán)可以使教練員在感受組織寬松支持氛圍的同時，強(qiáng)化自己對工作結(jié)果的控制感，增加組織支持感，產(chǎn)生積極的組織公民行為。因此，要從政策上和實(shí)際工作中加快推進(jìn)競技體育體制改革，促進(jìn)教練員管理體系的社會化程度，以打開競技體育投資渠道為突破口，發(fā)揮市場經(jīng)濟(jì)的杠桿作用，給教練員創(chuàng)造高工作自主權(quán)的支持氛圍，促進(jìn)教練員積極工作態(tài)度和行為的產(chǎn)生。

3.3 主動創(chuàng)新：組織支持的實(shí)現(xiàn)路徑

對于高水平教練員而言，創(chuàng)新能力是其核心素質(zhì)，只有通過創(chuàng)新才能不斷提高運(yùn)動訓(xùn)練和技戰(zhàn)術(shù)水平，但是創(chuàng)新過程卻是一個充滿著枯燥、復(fù)雜和不斷探索的重復(fù)性過程，因此，需要教練員調(diào)整好自己的情感，不斷激勵自我，最終實(shí)現(xiàn)自我價值。只有具備自信、樂觀、希望、堅韌品質(zhì)的教練員才能主動調(diào)節(jié)自己和運(yùn)動員的情緒，創(chuàng)造出良好的訓(xùn)練氛圍，激發(fā)運(yùn)動員克服單調(diào)、枯燥、傷病等消極情緒的影響，保持不斷超越自我的激情。

心理資本理論認(rèn)為，在教練員組織體系中，除了顯性的物質(zhì)資源外，運(yùn)動隊管理者的支持和承諾對于教練員來說也是不可或缺的資源，管理者的支持程度會影響教練員的“希望”水平。在組織支持較高的運(yùn)動隊中，教練員越是充滿希望，其挫折感會越低。一個有效的教練員組織通過督導(dǎo)、角色示范、團(tuán)隊協(xié)作等能減少教練員的孤獨(dú)感，推動教練員樂觀水平的開發(fā)。同時，適當(dāng)?shù)莫剟?、社會認(rèn)同和關(guān)注等組織支持不僅可以鼓勵教練員的組織公民行為，還會使教練員形成持久普遍的樂觀歸因品質(zhì)。

競技體育組織要從提升教練員心理入手，培養(yǎng)教練員創(chuàng)新的意識、心理的控制水平和自我實(shí)現(xiàn)的能力，要依據(jù)教練員的個體情況制定相應(yīng)的激勵政策，為教練員創(chuàng)新行為的產(chǎn)生提供良好的氛圍及環(huán)境。

4 結(jié)語

組織支持會對員工的情感承諾、留職意愿傾向、工作參與傾向、角色外行為、組織公民行為等產(chǎn)生積極影響[24]，良好的組織支持使教練員對于贊揚(yáng)、歸屬、自尊等社會情感需求得到一定程度的滿足，組織支持感越強(qiáng)，教練員越傾向于產(chǎn)生幫助運(yùn)動隊實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的責(zé)任感和義務(wù)感，相對應(yīng)組織忠誠度也就越高，對教練員工作會產(chǎn)生積極的態(tài)度和行為。由此可知，組織支持的結(jié)果變量，既涉及教練員態(tài)度層面的變量，也涉及教練員行為層面的變量。

本文囿于篇幅僅對教練員組織支持的現(xiàn)狀、困惑以及構(gòu)建路徑進(jìn)行初步探討，后續(xù)將通過實(shí)證研究對教練員組織支持的構(gòu)成以及結(jié)果變量進(jìn)行論證。

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