彭鋒媛

【摘要】如今，人才資源作為企業(yè)發(fā)展的重要資源之一，其影響著企業(yè)的未來發(fā)展，因此企業(yè)在招收人才需要做好招聘工作，避免在此過程中出現(xiàn)差錯，影響到企業(yè)人才隊伍的建設(shè)。在企業(yè)的人才招聘過程中，需要工作人員有選擇性的接收應(yīng)聘人才。在企業(yè)管理中人力資源管理是重要一環(huán)，而在此過程中，人力資源招聘又影響著企業(yè)的人才構(gòu)成，而企業(yè)的人力資源招聘過程具有一定的風(fēng)險性，如果在招聘過程中，相關(guān)工作人員沒有以嚴謹專業(yè)的工作態(tài)度來面對人力資源招聘這一過程，可能會導(dǎo)致招收的人才不符合企業(yè)要求，影響到企業(yè)未來的工作發(fā)展。企業(yè)通過招收一些優(yōu)秀的人才來優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，擴大企業(yè)規(guī)模，以此來謀求更大的商業(yè)利潤，因此，企業(yè)在進行人力資源招聘是需要盡量規(guī)避一些風(fēng)險。而對于企業(yè)人力資源招聘中具體存在哪些問題，又如何進行規(guī)避呢？現(xiàn)通過本文對此進行分析。

【關(guān)鍵詞】人力資源 企業(yè)招聘 風(fēng)險問題 防范措施

我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，在人們提高生活水平的同時，社會競爭也日漸激烈，各企業(yè)如果想在當(dāng)今的環(huán)境中迎難而上，蓬勃發(fā)展，需要有一支優(yōu)秀的企業(yè)人才隊伍幫助企業(yè)發(fā)展。而在構(gòu)建企業(yè)人才隊伍的過程中，就需要人才招聘，而有招聘就會存在招聘風(fēng)險，一些細小的風(fēng)險都可能會給企業(yè)帶來不小的損失，因此人們需要盡可能避免在人才招聘中可能出現(xiàn)的招聘風(fēng)險，而這就需要企業(yè)的相關(guān)工作人員具有較強的風(fēng)險意識，能清楚地認識招聘過程中存在的風(fēng)險。在發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘過程中存在的風(fēng)險問題后，要及時采取措施進行解決，將企業(yè)損失降低到最小。

一、人力資源招聘風(fēng)險概述

人力資源招聘風(fēng)險，具體指的是企業(yè)在進行人才招聘的過程中，由于對于風(fēng)險事件的處理不當(dāng)，最終可能會導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)損失。而這個過程中，造成企業(yè)損失的主要來源是應(yīng)聘人員和面試人員，由于這兩類人員是面試應(yīng)聘的主要參與人員，他們對于人力資源招聘過程的影響較大，極容易會產(chǎn)生一些誤差從而影響到企業(yè)的人才招聘過程。造成人力資源招聘風(fēng)險的因素主要是人力資源招聘成本及企業(yè)利益，企業(yè)在進行人才招聘時經(jīng)常會因為這兩個因素做出一些錯誤的判斷，從而在人才招聘過程中產(chǎn)生了一些風(fēng)險問題。

二、人力資源招聘過程中存在的問題

造成當(dāng)前人力資源招聘過程中存在風(fēng)險的主要原因是，目前我國的人力資源招聘過程缺乏規(guī)范性，其中存在許多問題，這些問題嚴重影響著企業(yè)的人力資源招聘，致使企業(yè)的人才資源招聘過程中產(chǎn)生了一些風(fēng)險。

首先是企業(yè)的負責(zé)招聘的工作人員缺乏專業(yè)知識，不具備招聘人才的能力。大部分的應(yīng)聘人才對于企業(yè)的形象都是通過外在的宣傳來進行了解的，其對于企業(yè)內(nèi)部的工作形象了解較少，而在招聘過程中，應(yīng)聘人員可以通過招聘人員的言行舉止及衣著來了解企業(yè)內(nèi)在的工作氛圍，由此可見，招聘人員在一定程度上代表著企業(yè)形象，其一言一行都會影響到應(yīng)聘人員對于企業(yè)的印象，因此，相關(guān)工作人員應(yīng)當(dāng)注意自己在招聘過程中的舉止，通過細微之舉來為企業(yè)加分。但是，這一點恰恰被多數(shù)企業(yè)所忽視，他們并不認為這存在重要意義，他們認為企業(yè)的外在形象足夠好，就足以吸引優(yōu)秀人才前來應(yīng)聘工作。因此，部分企業(yè)在選擇招聘的工作人員時，以一種較為敷衍的態(tài)度進行選擇，選擇的標準較低，造成最終企業(yè)所選出的工作人員專業(yè)素質(zhì)較差，在應(yīng)聘過程中展現(xiàn)了一種懶散、敷衍、機械的工作態(tài)度，導(dǎo)致應(yīng)聘人員對于企業(yè)的印象大打折扣，最終影響到企業(yè)的人才招聘。而由于工作人員的非專業(yè)性，有時還可能會影響到應(yīng)聘過程中的具體流程。因為人才招聘的具體流程主要由企業(yè)的招聘人員來負責(zé)把控的，這就導(dǎo)致了面試過程具有很強的主觀性，極容易受到面試工作人員的影響。而由于面試官缺乏相應(yīng)的專業(yè)知識，其對面試流程的設(shè)計可能會存在一些問題，例如面試方式的選擇、面試問題的設(shè)計以及面試過程中的流程走向。由于面試過程中的提問環(huán)節(jié)具有很強的主觀性，面試官的問題設(shè)計在很大程度上會由面試的工作人員決定，但一些工作人員在進行提問時經(jīng)常會出現(xiàn)目的性不明的問題，會向面試人員提問一些與面試無關(guān)甚至私密性較強的問題，這可能會引起應(yīng)聘人員的反感，進而影響到面試及應(yīng)聘。

其次是部分企業(yè)在進行招聘前準備工作做的不充分。在進行面試前，企業(yè)都會給各個人才空缺的崗位設(shè)定一些人才標準，要求應(yīng)聘此崗位的人員需要滿足企業(yè)所制定的要求。企業(yè)在制定崗位人才要求時，會制定一些較為細致的劃分類別，例如常見的對于學(xué)歷、年齡的要求，對于工作經(jīng)驗的要求，還有部分企業(yè)會對工作人員的外在形象有一些要求，要求應(yīng)聘人員五官端正、氣質(zhì)優(yōu)雅，有較強的人際交往能力。但其實這些標準不應(yīng)該被硬性規(guī)定，企業(yè)的人力資源招聘應(yīng)該是一個靈活性較高、充滿變動的過程。在人力資源招聘的過程中，相關(guān)工作人員可以根據(jù)面試人員在面試中的表現(xiàn)隨機應(yīng)變，以實際情況來改變相應(yīng)的招聘原則。除此之外，在面試過程中，企業(yè)的工作人員不應(yīng)該過于重視應(yīng)聘人員簡歷上的內(nèi)容，不能依靠簡歷來了解面試人員的各項能力，要充分挖掘面試人員可能存在的潛力，通過提問了解分析面試職員未來是否會成為企業(yè)的優(yōu)秀員工，為企業(yè)的發(fā)展叮添磚加瓦”，通過多方面考慮最終選擇出最適合企業(yè)各崗位的公司職工。

另外，企業(yè)人力資源招聘中還存在的風(fēng)險問題就是招聘花費較高。如今，企業(yè)人力資源招聘的方式種類繁多，企業(yè)可以通過不同的方法來吸引人才，如在網(wǎng)上發(fā)布信息、入駐求職APP、進入校園等方法。而一些企業(yè)如果想要在短時間內(nèi)招聘到適合自己企業(yè)的公司員工的話，就會委托獵頭公司代為尋找合適的人才。而獵頭公司一般也能很好地完成企業(yè)的要求，為企業(yè)尋找到合適的工作人才，但是，利用獵頭公司尋找優(yōu)秀的企業(yè)員工存在一個明顯的缺點——花費高昂。因此，此種人力資源招聘方式只適合一些經(jīng)濟雄厚，有一定經(jīng)濟基礎(chǔ)的大型企業(yè)，而對于中小型企業(yè)來說，則不建議使用這種招聘方式進行人才招聘。這主要是因為在利用獵頭公司尋找合適的企業(yè)員工時，會支付給獵頭公司大量的酬金來幫助尋找，而這作為中小型企業(yè)的招聘成本來講，未免太過于高昂，在未來，企業(yè)員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟收益有可能難以超過甚至填平當(dāng)初企業(yè)投資的招聘成本，因此，建議中小型企業(yè)放棄此種人力資源招聘方式，尋求其他性價比更高的招聘方式。每個企業(yè)的企業(yè)情況都大不相同，各企業(yè)要根據(jù)自身企業(yè)的經(jīng)營狀況，從實際出發(fā)，選擇最適合企業(yè)的人力資源招聘方式，為企業(yè)招聘到真正適合的優(yōu)秀員工。

除以上幾點風(fēng)險問題之外，還存在許多的小問題，這些問題對于企業(yè)的人才招聘也有一定的影響。例如，部分企業(yè)在進行人才招聘時，沒有考慮人力資源成本，導(dǎo)致最終崗位的招聘條件與實際情況不符。企業(yè)為了尋找優(yōu)秀的企業(yè)員工，一味地提高崗位的應(yīng)聘要求，最終導(dǎo)致企業(yè)的人力資源成本大大提高，造成了資金浪費情況，同時還可能會影響到真正需要此類人才的企業(yè)，影響了經(jīng)濟發(fā)展，加劇了社會上人才緊缺的情況。

三、解決企業(yè)人力資源招聘存在的問題的對策

面對當(dāng)前企業(yè)人力資源招聘過程中存在的問題，企業(yè)要及時采取措施進行改進，避免這些問題影響到企業(yè)的發(fā)展。對此，本文提出以下幾點建議。

首先，企業(yè)要做好人力資源招聘的前期準備工作，充分準備，避免出現(xiàn)差錯。在企業(yè)發(fā)展過程，企業(yè)的人才構(gòu)成有著非常重要的作用，因此，企業(yè)在進行人才招聘時，應(yīng)該充分考慮自身企業(yè)的情況，根據(jù)企業(yè)各崗位的實際空缺情況制定科學(xué)的人力資源招聘計劃，有選擇性和目的性地進行人才甄選。而在選擇面試官時，應(yīng)當(dāng)選取專業(yè)能力強，面試經(jīng)驗豐富的工作人員來從事面試工作，避免來應(yīng)聘的人才因為面試官的不當(dāng)行為而放棄企業(yè)的工作崗位競爭。

其次，企業(yè)要完善自身企業(yè)的人力資源招聘系統(tǒng)。部分企業(yè)在進行人力資源招聘時，缺乏科學(xué)完善的人力資源招聘系統(tǒng)。企業(yè)在進行企業(yè)人力資源招聘時，毫無準則和標準，僅僅依賴于經(jīng)驗來進行人才甄選，而這在一定程度上就加大了企業(yè)人力資源招聘的風(fēng)險，因此，企業(yè)需要制定一套符合自身企業(yè)發(fā)展情況的人力資源招聘系統(tǒng)。

另外，企業(yè)需要拓寬企業(yè)的人才招聘渠道，多方面吸收人才，這樣企業(yè)就能在一定程度上減少不必要的企業(yè)損失，降低招聘風(fēng)險。

四、結(jié)束語

企業(yè)發(fā)展是由企業(yè)員工推進的，企業(yè)中如果有一支優(yōu)秀的工作團隊，那么企業(yè)的發(fā)展速度有可能會呈現(xiàn)出一種加倍式的增長。而構(gòu)建一支優(yōu)秀的工作團隊并非易事，它需要企業(yè)在人才資源招聘過程中合理規(guī)避招聘風(fēng)險，依照企業(yè)自身的實際情況，從實際出發(fā)，選擇合適的企業(yè)員工來為企業(yè)工作服務(wù)。

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