姚利祥

摘 要：隨著我國移動互聯(lián)網(wǎng)技術的全面普及和快速發(fā)展，各大互聯(lián)網(wǎng)平臺在激活勞動力市場、俱進就業(yè)方面起到了積極的作用。同時互聯(lián)網(wǎng)技術帶來企業(yè)用工形式的變化，使得調(diào)整傳統(tǒng)勞動關系的法律規(guī)范受到了挑戰(zhàn)，學界觀點不一，司法實踐更是遇到了重重難題?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，既是挑戰(zhàn)，也是契機，本文從“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下勞動關系的特點著手，嘗試分析如何認定這類勞動關系，最后為更好地管理該類勞動關系提出自己的見解，以期推動“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下勞動關系的健康、有序發(fā)展。

關鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+；勞動關系；認定；管理

近年來，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)飛速發(fā)展，對各領域企業(yè)產(chǎn)生了重要影響，作為社會重要關系之一的勞動關系也呈現(xiàn)出諸多與傳統(tǒng)勞動關系不同的特點，有多方面突破傳統(tǒng)勞動關系的體現(xiàn)。但是，我國目前勞動法律規(guī)范尚未跟進，學界觀點不一、未能為法律規(guī)范的更新提供強有力的理論支撐。這就使得司法實踐中對該種勞動關系的判定產(chǎn)生了困擾，且各地標準不一。因此，有必要明確“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下勞動關系的特點，在此基礎上，結合現(xiàn)行法律規(guī)定和條件來認定，并采取有效措施管理該類勞動關系。

1 “互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下勞動關系的特點

1.1 人才管理理念及方式發(fā)生巨大轉變

互聯(lián)網(wǎng)時代，也是“共享、互利、共贏”的時代，更注重實現(xiàn)用人單位與勞動者的互惠共贏，掌握先進信息技術的勞動人才為互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展提供了動力。傳統(tǒng)的“企業(yè)主導式”勞動關系下，用人單位通常借助文化建設、職位調(diào)整以及薪資改善等措施招攬并留住優(yōu)秀勞動者；而優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)人才相對稀缺，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更注重建立互惠共贏的“合作式”勞動關系，為勞動者提供優(yōu)厚的激勵政策，有效留住優(yōu)秀勞動者[1]。

1.2 勞動關系更加靈活

傳統(tǒng)的勞動關系中，用人單位和勞動者在建立勞動關系之前，一般會有較為嚴格的面試程序，還在法律規(guī)定的范圍內(nèi)約定實習期，從形式和實質兩方面考察勞動者的任職條件、資格、勞動能力，且雙方需要簽訂書面的、正式的勞動合同。用人單位給勞動者提供勞動保障，提供辦公設備、辦公場地等勞動生產(chǎn)資料，并支付報酬，勞動者則按照用人單位的要求提供勞動服務。在解除勞動關系方面，要嚴格遵守法律關于解除勞動合同的規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同的，需承擔責任。

“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下，用工方式更加靈活，雙方建立勞動關系之前大多沒有前面提到的嚴格的面試程序，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)一般只進行形式審查，鮮少有實質性的審查。例如，網(wǎng)約車平臺一般只審核司機上傳的駕駛證、行駛證、身份證明等文件，并不真的檢驗司機提供勞動服務的能力。雙方在APP上達成協(xié)議，意味著勞動關系正式建立[2]，并不簽訂書面的、較為正式的勞動合同。在勞動的提供上，勞動者不必在用人單位提供的場所上班，勞動資料大多是勞動者自備，上班時間更加靈活，解除勞動關系時也無需履行復雜的程序，APP上可自助

完成。

1.3 勞動報酬支付的特殊性

傳統(tǒng)勞動關系中，用人單位按時薪、日薪、月薪或年薪發(fā)給勞動者固定工資、獎金或者提成，大部分單位通過作為外部第三方的銀行直接向勞動者支付。“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不再對勞動者直接發(fā)放固定薪資報酬。勞動者獲取報酬的方式有兩種：一種是勞動者為客戶提供勞動服務，客戶直接向勞動者支付服務費用；另一種是客戶將報酬支付給互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，由企業(yè)按照與勞動者的相關約定間接將報酬支付給勞動者[3]。

1.4 勞動考核方式的外部化

傳統(tǒng)勞動關系中，按照用人單位的要求，勞動者需要每一天、每個月、或者年終提交工作總結，用人單位根據(jù)勞動者業(yè)績和工作總結評判其勞動成果。“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下，對勞動者勞動質量的考核轉嫁給了直接享受服務的客戶，例如，網(wǎng)約車平臺運用軟件系統(tǒng)，根據(jù)客戶的評價為勞動者打分，若分數(shù)有所下降，將會少派單、甚至不派單。這樣的考核方式更加注重實質，有利于促進勞動者提供更高質量的服務。

2 “互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下勞動關系的認定

近年來“互聯(lián)網(wǎng)+”模式方興未艾，與之有關的勞動糾紛也是層出不窮，但法院的判決標準不一。北京市石景山區(qū)人民法院在審理“e代駕司機勞動關系”案件時，未對雙方是否存在勞動關系進行認定，而按合同糾紛處理，判決完全依據(jù)雙方前期的協(xié)議約定，在判決正文中也是解除了《e代駕代駕員合作協(xié)議》。因此，從宏觀上統(tǒng)一“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下的勞動關系認定標準十分重要，本文認為應考慮以下幾點：

2.1 用人單位與勞動者必須符合法律規(guī)定的主體資格

任何法律關系的判定，主體適格是首先應當考慮的問題，我國勞動和社會保障部發(fā)布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一項就明確了這點。“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下的用人單位應當是依法成立、具備用工資質的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，勞動者也須滿足該領域內(nèi)法律對勞動者資質的強制性要求。

2.2 勞動者對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)有一定的從屬性

互聯(lián)網(wǎng)時代勞動關系的從屬性特征逐漸減弱，用工關系更加靈活化、社群化、平等化[4]。但弱化不等于消失，互聯(lián)網(wǎng)用人單位對勞動者提供的勞動服務應當能夠實施過程控制，即勞動者須遵守“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)的各項規(guī)章制度，服從企業(yè)一定程度的管理，方認定二者存在事實上的勞動關系。

2.3 勞動者提供的勞動服務必須占據(jù)用人單位業(yè)務的一定位置

勞動者的勞動行為，是企業(yè)業(yè)務的組成部分，互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的勞動關系不應脫離這點。如果勞動者的勞動行為與企業(yè)經(jīng)營范圍無關，僅能判定二者是民事合作關系。

3 “互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下勞動關系的管理

3.1 以包容的態(tài)度維護新型勞動關系

相比于傳統(tǒng)勞動關系，“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下的勞動關系無疑是個正在發(fā)展的新事物，有較大的發(fā)展?jié)摿?，對此應當鼓勵、支持和包容。目前尚沒有明確的規(guī)范可以對其調(diào)整和規(guī)制，本文認為，健康推動這類勞動關系良性發(fā)展的最有效主體應當是市場，社會自身的運作機制能夠保障這類勞動關系的持續(xù)發(fā)展。此外，政府僅在違反強行法或者危害社會公共利益時給與必要的干預，其他情況保持中立即可?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)應當遵守國家法律法規(guī)規(guī)定，依法制定單位內(nèi)部規(guī)章制度實現(xiàn)對該類勞動關系直接有效的管理。

3.2 兼顧法律穩(wěn)定性和社會效果

互聯(lián)網(wǎng)信息技術的不斷發(fā)展，使得勞動關系發(fā)生了很大變化，此時有人積極呼吁我們國家應該制定“互聯(lián)網(wǎng)勞動法”，以規(guī)制“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下的勞動關系[5]。成文法的滯后性是其固有的缺陷，我們不能對其適應社會的變遷性提出過高的要求。但并不意味著社會關系的新類型一旦出現(xiàn)，我們就要急于制定一部法律去調(diào)整，匆忙制定的法典若無社會效果亦是浪費財力物力，應該盡可能維護法律的穩(wěn)定性。但新的情況已然出現(xiàn)，也不能不管不顧，考慮到兼顧法的穩(wěn)定性和社會效果，應發(fā)揮司法解釋的作用，對原有條文做不超過可能的字面含義的擴大解釋，以指導各地法院的法律適用。

3.3 維護勞動者合法權益

盡管互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，勞動者的地位得到了提高，從屬性也漸漸弱化，用人單位和勞動者越來越趨于平等，但是，單個的勞動者面對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)依然是弱勢的一方，尤其是當發(fā)生糾紛之后，由于法律未有明確規(guī)定，企業(yè)推卸責任、甚至將勞動推出去承擔責任的情況時有發(fā)生。雖然目前法院根據(jù)規(guī)定可以支持企業(yè)對外先行賠付，但對內(nèi)部追償，法院不會將手伸到公司內(nèi)部，勞動者最終權益的保障仍然是個問題。

4 結語

“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下勞動關系呈現(xiàn)出巨大的變化。對“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下勞動關系的認定，要綜合考慮“互聯(lián)網(wǎng)+”模式特點，有效管理互聯(lián)網(wǎng)時代下的新型勞動關系應持以開放、寬容的態(tài)度，需要兼顧法的穩(wěn)定性和社會效果，也要維護勞動者合法權益，以推動新型勞動關系的健康有序發(fā)展。

參考文獻

[1]戴燕軍，曹璐.《“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下勞動關系的認定》，中國審判，2016（18）：74-77.

[2]此處所指勞動關系，并非我國現(xiàn)行勞動法意義上的勞動關系，定性暫不統(tǒng)一，有學者認為是擴大意義上的勞動關系，有學者認為屬于勞務關系，也有學者認為是中間關系。

[3]何志強.《“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下勞動關系的認定和處理》，中國工運，2018年第三期.

[4]李炳安，彭先灼.《移動互聯(lián)網(wǎng)時代中的勞動關系轉型及其認定》，科技與法律，2018年第2期.

[5]齊斌.《時代呼喚“互聯(lián)網(wǎng)勞動法”而非“互聯(lián)網(wǎng)+勞動法”》，第一財經(jīng)日報，2017年8月24.