陳霞

[摘 要]績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)以及重點(diǎn)，如何做好績(jī)效考核工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效持續(xù)改善，是企業(yè)管理領(lǐng)域的一個(gè)重要課題。由于各種原因，很多企業(yè)績(jī)效考核工作存在各種各樣的問(wèn)題，績(jī)效考核水平偏低，同時(shí)也帶來(lái)了較高的企業(yè)績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)，績(jī)效考核的作用也因此大打折扣?；谶@種情況，本文在對(duì)績(jī)效考核、績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)涵以及績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)控制意義進(jìn)行具體探討的基礎(chǔ)上，通過(guò)廣泛調(diào)查，歸納總結(jié)了企業(yè)績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)的成因，圍繞這些成因提出了具體的應(yīng)對(duì)策略，以期為企業(yè)做好績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)控制、提升績(jī)效考核水平提供有益指導(dǎo)。

[關(guān)鍵詞]績(jī)效考核；風(fēng)險(xiǎn)分析；控制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.22.031

[中圖分類(lèi)號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2018）22-00-02

0 引 言

績(jī)效考核是一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性、實(shí)踐性、理論性很強(qiáng)的工作，能否做好這一工作，受多方面因素影響。目前，不少企業(yè)在績(jī)效考核工作中，由于能力不足、經(jīng)驗(yàn)不夠等原因，存在很多績(jī)效考核問(wèn)題，并因此帶來(lái)了很多風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)影響企業(yè)的績(jī)效考核水平?？?jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)控制對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)新的課題，如何準(zhǔn)確地識(shí)別績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)，并采取切實(shí)有效的措施進(jìn)行應(yīng)對(duì)，對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)是一個(gè)很大的考驗(yàn)。在企業(yè)績(jī)效考核實(shí)踐中，存在的績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)很容易導(dǎo)致工作難以開(kāi)展，甚至?xí)霈F(xiàn)適得其反的結(jié)果。因此，企業(yè)管理者要把握績(jī)效考核工作中存在的風(fēng)險(xiǎn)，并采取措施控制好績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)，以不斷提升績(jī)效考核水平。

1 績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)概述

績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的重要內(nèi)容，目前關(guān)注績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)并不多，因此對(duì)于很多企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，這一概念比較陌生，這就有必要對(duì)于績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行全面探討。

1.1 績(jī)效考核內(nèi)涵

績(jī)效考核是人力資源管理6大模塊之一，對(duì)于績(jī)效考核概念，很多學(xué)者從不同的視角進(jìn)行了界定，本文認(rèn)為績(jī)效考核是指企業(yè)管理者利用一定的手段和工具，對(duì)員工績(jī)效完成情況進(jìn)行全面客觀(guān)評(píng)價(jià)的過(guò)程?？?jī)效考核的目的在于通過(guò)把握員工績(jī)效完成情況，跟進(jìn)相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，從而激勵(lì)員工努力提升自己的績(jī)效。績(jī)效考核涉及考核者、被考核者、考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)等基本要素，即回答了由誰(shuí)來(lái)對(duì)于誰(shuí)以何種方法進(jìn)行哪些內(nèi)容考核的問(wèn)題。做好績(jī)效考核工作，可以充分激發(fā)員工完成績(jī)效任務(wù)的積極性，從而不斷提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

1.2 績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)

績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)是指開(kāi)展績(jī)效考核工作的過(guò)程中，因?yàn)橐恍┮蛩氐挠绊?，無(wú)法準(zhǔn)確客觀(guān)地把握員工的績(jī)效完成情況而導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)，表現(xiàn)為績(jī)效考核結(jié)果與員工真實(shí)績(jī)效水平之間存在偏差?？?jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)客觀(guān)存在，這種風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于不同的企業(yè)來(lái)說(shuō)有大有小，但是沒(méi)有企業(yè)不存在績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)，從而也顯示出研究績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)控制的現(xiàn)實(shí)意義?？?jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)危害甚大，一旦風(fēng)險(xiǎn)失控，企業(yè)績(jī)效考核工作也會(huì)因?yàn)闊o(wú)法把握員工真實(shí)績(jī)效情況而失去應(yīng)有的意義。

1.3 績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)控制意義

績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)控制意義重大，本文分別從以下幾個(gè)方面進(jìn)行探討。第一，做好績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)控制工作，可以切實(shí)提升績(jī)效考核水平，能夠全面把握員工的真實(shí)績(jī)效情況，不會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果偏離員工真實(shí)績(jī)效太多。第二，績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)控制意味著員工績(jī)效結(jié)果之間的差異性能夠較好地呈現(xiàn)出來(lái)，繼而能夠提升績(jī)效考核的公平性，從而會(huì)提升員工對(duì)于績(jī)效結(jié)果的認(rèn)可度。第三，績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)控制，可以讓基于考核結(jié)果實(shí)施的獎(jiǎng)懲機(jī)制更加有效，激勵(lì)員工為了獲得獎(jiǎng)勵(lì)而去追求卓越績(jī)效。

2 績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)成因

績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)成因具有多維性，本文結(jié)合績(jī)效考核中常見(jiàn)的一些問(wèn)題，具體歸納了績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)成因。

2.1 考核指標(biāo)不夠科學(xué)

績(jī)效考核指標(biāo)不夠科學(xué)是企業(yè)績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)的主要成因之一。不少企業(yè)在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方面存在一些問(wèn)題，例如績(jī)效考核指標(biāo)不夠全面、考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)比較模糊、績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重不夠合理、績(jī)效考核指標(biāo)一刀切，等等。上述問(wèn)題導(dǎo)致企業(yè)的考核指標(biāo)體系不夠合理，如企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系重視結(jié)果導(dǎo)向，缺少過(guò)程性指標(biāo)；績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有做到量化，績(jī)效考核結(jié)果容易出現(xiàn)“隨大流”的情況，缺少區(qū)分度；績(jī)效考核不同指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置方面，學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)往往權(quán)重過(guò)低；不同類(lèi)別員工的績(jī)效考核指標(biāo)缺少差異性?？?jī)效考核指標(biāo)作為績(jī)效考核工作開(kāi)展的重要依據(jù)，在不夠科學(xué)的情況下，必然會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果出現(xiàn)偏差，難以真實(shí)地反映員工績(jī)效完成情況。

2.2 考核方法落后

績(jī)效考核方法是不是合適將會(huì)對(duì)績(jī)效考結(jié)果產(chǎn)生很大的影響，一旦選擇的考核方法不當(dāng)，就會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果不真實(shí)的情況，產(chǎn)生績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)。目前，不少企業(yè)在績(jī)效考核方法層面比較落后，具體來(lái)說(shuō)就是考核方法以定性考核、強(qiáng)制分布為主，更多的就是部門(mén)主管依據(jù)自己對(duì)下屬的印象進(jìn)行打分，可以說(shuō)這樣的考核方法信度較差，難以全面地把握員工的真實(shí)業(yè)績(jī)。舉例來(lái)說(shuō)，強(qiáng)制實(shí)施這一考核方法，就存在“瘸子里面挑將軍”的情況，一些業(yè)績(jī)本來(lái)比較差的員工，因?yàn)闆](méi)有更差的員工，居然會(huì)被考核為優(yōu)秀，這樣的考核結(jié)果顯然與真實(shí)情況不符，從而會(huì)產(chǎn)生考核風(fēng)險(xiǎn)。

2.3 考核結(jié)果運(yùn)用不足

考核結(jié)果運(yùn)用是開(kāi)展績(jī)效考核工作的重要目的，通過(guò)對(duì)考核進(jìn)行深度分析，將其與績(jī)效改進(jìn)、員工培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲設(shè)計(jì)等進(jìn)行掛鉤，從而充分發(fā)揮績(jī)效考核的效用，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。但很多企業(yè)在績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用方面還存在很多問(wèn)題，績(jī)效結(jié)果運(yùn)用主要集中在獎(jiǎng)懲方面，績(jī)效卓越的員工獲得更高的薪酬，反之獲得較低的薪酬，但是在員工培訓(xùn)、績(jī)效改進(jìn)等方面沒(méi)有充分的應(yīng)用。這導(dǎo)致了績(jī)效考核本身的效用難以充分發(fā)揮，無(wú)法基于績(jī)效考核結(jié)果改進(jìn)員工培訓(xùn)方案、調(diào)整績(jī)效考核等，從而帶來(lái)了績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)。

2.4 考核溝通欠缺

溝通貫穿績(jī)效考核全過(guò)程，而溝通是否充分，將會(huì)直接影響績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，一旦沒(méi)有了有效的溝通，就很容易產(chǎn)生績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)。目前，從很多企業(yè)績(jī)效考核實(shí)踐來(lái)看，考核溝通不受重視的問(wèn)題比較突出，在考核方案設(shè)計(jì)、具體實(shí)施、結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)，往往因?yàn)槿鄙俦匾?、充分的溝通，從而?dǎo)致了績(jī)效考核的信度大打折扣。舉例來(lái)說(shuō)，在考核結(jié)果的反饋環(huán)節(jié)，企業(yè)如果沒(méi)有溝通反饋渠道，企業(yè)員工對(duì)于自己的考核結(jié)果有疑問(wèn)的話(huà)，就沒(méi)有辦法反饋給考核人員，考核結(jié)果也就不會(huì)調(diào)整。而很多時(shí)候員工的考核結(jié)果的確有問(wèn)題，沒(méi)有辦法通過(guò)反饋溝通進(jìn)行調(diào)整，自然就會(huì)使考核結(jié)果失真，從而帶來(lái)績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)。

3 績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)控制策略

績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)的影響因素很多，自然增加了考核風(fēng)險(xiǎn)控制的難度，本文認(rèn)為要有效控制績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)，關(guān)鍵是要做好以下幾個(gè)方面的工作。

3.1 科學(xué)制定考核指標(biāo)

制定績(jī)效考核指標(biāo)需要注意以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：一是考核指標(biāo)一定要全面，不僅要有結(jié)果導(dǎo)向的指標(biāo)，同時(shí)也要有過(guò)程導(dǎo)向的指標(biāo)，不僅要有定性考核指標(biāo)，同時(shí)也要有定量考核指標(biāo)，力爭(zhēng)做到考核內(nèi)容面面俱到；二是考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)一定要明確，在條件允許的情況下，對(duì)于考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化，從而確保不同員工考核內(nèi)容的區(qū)分度；三是考核指標(biāo)要具有差異性，即針對(duì)不同的崗位類(lèi)別制定不同的考核指標(biāo)體系，避免采用一刀切的績(jī)效指標(biāo)體系。例如，企業(yè)內(nèi)部至少要有行政管理體系、營(yíng)銷(xiāo)體系、技術(shù)體系等考核指標(biāo)體系，從而才能確保每一個(gè)類(lèi)別的員工都有比較科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系，從而才能最大限度地提升績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，減少績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)。

3.2 完善考核方法

企業(yè)需要注意完善績(jī)效考核方法，根據(jù)績(jī)效考核工作的需要選擇科學(xué)合理的考核方法，確保能夠準(zhǔn)確地把握員工的真實(shí)績(jī)效情況。在績(jī)效考核方法的選擇方面，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，引入平衡計(jì)分卡、360度績(jī)效考核等方法，盡量做到定性考核與定量考核相結(jié)合，以準(zhǔn)確掌握員工績(jī)效之間的差異性。以平衡計(jì)分卡法為例，就是要圍繞財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)于考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化，讓員工上級(jí)、客戶(hù)、同事等主體進(jìn)行考核，從而對(duì)于各個(gè)維度的績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確掌握和了解，提升績(jī)效考核的準(zhǔn)確性。

3.3 加強(qiáng)考核結(jié)果分析應(yīng)用

在考核結(jié)果的應(yīng)用方面，需要進(jìn)一步拓展應(yīng)用范圍，除了基于考核結(jié)果進(jìn)行薪酬分配之外，還可以對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行深度分析，透過(guò)考核結(jié)果來(lái)了解員工績(jī)效完成能力，從而更有針對(duì)性地制訂培訓(xùn)方案，以不斷提升培訓(xùn)效果。另外，可以將考核結(jié)果與員工的績(jī)效改進(jìn)掛鉤，通過(guò)考核了解員工績(jī)效改進(jìn)方面存在的各種問(wèn)題，可以更加深入把握員工的績(jī)效情況，以改進(jìn)績(jī)效考核的信度和效度。

3.4 注重績(jī)效考核溝通

考核溝通是績(jī)效考核工作順利推進(jìn)的潤(rùn)滑劑，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)需要在開(kāi)展績(jī)效考核工作過(guò)程中完善溝通機(jī)制，做到溝通貫穿績(jī)效考核全過(guò)程。在績(jī)效考核開(kāi)始之前，考核方案設(shè)計(jì)、考核目標(biāo)確定、考核內(nèi)容選擇等方面，都需要與員工進(jìn)行溝通，從而讓員工更好地了解、認(rèn)同考核方案。在績(jī)效考核結(jié)果出臺(tái)之后，要有反饋溝通渠道，允許員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果提出質(zhì)疑，考核委員會(huì)要組織人員進(jìn)行調(diào)查，如果發(fā)現(xiàn)考核結(jié)果確實(shí)失真，就要及時(shí)進(jìn)行結(jié)果調(diào)整，確?？己私Y(jié)果更加精準(zhǔn)。

4 結(jié) 語(yǔ)

企業(yè)績(jī)效考核工作在開(kāi)展的過(guò)程中客觀(guān)上存在很多風(fēng)險(xiǎn)，如果無(wú)法有效控制這些風(fēng)險(xiǎn)，就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果失真，績(jī)效考核工作也就失去了開(kāi)展的必要性，績(jī)效考核的效用也不會(huì)得到有效發(fā)揮。本文分別從考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、考核方法選擇、考核結(jié)果運(yùn)用以及考核溝通開(kāi)展4個(gè)方面探討了如何管控績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然在績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)控制實(shí)踐中，具體做法包括但不限于上述幾點(diǎn)，這也意味著要想控制績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)，除了做好本文提出的幾個(gè)績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)控制策略之外，還需要在實(shí)踐中，因地制宜地做好其他工作，以有效控制績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)。

主要參考文獻(xiàn)

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