◎ 徐志武

當(dāng)前，我國(guó)有愈來(lái)愈多的出版企業(yè)上市。從2016年2月至2017年12月，共有包括中國(guó)出版（601949）、世紀(jì)天鴻（300654）等在內(nèi)的7家出版企業(yè)在A股上市?？?jī)效是出版上市公司利益相關(guān)者關(guān)注的焦點(diǎn)。高級(jí)經(jīng)理層作為企業(yè)決策的制定者與執(zhí)行者，對(duì)公司績(jī)效有非常重要的影響。委托代理理論認(rèn)為，激勵(lì)高級(jí)經(jīng)理層有利于實(shí)現(xiàn)股東利益最大化及維護(hù)相關(guān)者利益。但當(dāng)前我國(guó)出版企業(yè)高級(jí)經(jīng)理層激勵(lì)與績(jī)效間存在怎樣的關(guān)系？這一問題學(xué)界鮮有探究。研究?jī)烧哧P(guān)系，不僅可以豐富兩者的關(guān)系理論，亦可為激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化及績(jī)效提升提供幫助。

一、研究假設(shè)

高級(jí)經(jīng)理層激勵(lì)，常見的有3種類型：一是薪酬激勵(lì)；二是股權(quán)或期權(quán)激勵(lì)；三是在職消費(fèi)激勵(lì)，如辦公、差旅、招待等費(fèi)用。由于目前不少出版上市公司未公布在職消費(fèi)數(shù)據(jù)，因此本文僅研究薪酬激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)。關(guān)于績(jī)效，根據(jù)出版雙效益理論及績(jī)效研究鼻祖John Elkington的論點(diǎn)，我國(guó)出版企業(yè)績(jī)效可劃分為經(jīng)濟(jì)績(jī)效和社會(huì)責(zé)任績(jī)效。

1.薪酬激勵(lì)與績(jī)效關(guān)系

當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)出版上市公司實(shí)行基本薪酬和變動(dòng)薪酬（包括績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入）相結(jié)合的薪酬支付方式。激勵(lì)相容理論認(rèn)為，給予高級(jí)經(jīng)理層薪酬激勵(lì)（尤其是變動(dòng)薪酬），將其薪酬與公司價(jià)值實(shí)現(xiàn)相關(guān)聯(lián)，可以激勵(lì)高級(jí)經(jīng)理層選擇和實(shí)施有利于股東利益最大化的策略，緩解其與股東之間利益目標(biāo)不一致的矛盾，降低代理成本。同時(shí)，我國(guó)出版上市公司屬智力資源依賴型公司，支付更高的薪酬，有助于維持高級(jí)經(jīng)理層人才隊(duì)伍穩(wěn)定，為公司積聚更多智力資源，幫助公司提升經(jīng)濟(jì)績(jī)效與社會(huì)責(zé)任績(jī)效。此外，將管理層薪酬與經(jīng)濟(jì)績(jī)效掛鉤亦有助于社會(huì)責(zé)任績(jī)效。因?yàn)闉閷?shí)現(xiàn)更好的經(jīng)濟(jì)績(jī)效，高級(jí)經(jīng)理層會(huì)積極履行對(duì)利益相關(guān)者的責(zé)任，以提升公司聲譽(yù)、增強(qiáng)廣告效應(yīng)。本文據(jù)此提出假設(shè)：

H1：薪酬激勵(lì)對(duì)經(jīng)濟(jì)績(jī)效、社會(huì)責(zé)任績(jī)效均具有顯著正向影響。

2.股權(quán)激勵(lì)與績(jī)效關(guān)系

高級(jí)經(jīng)理層持股的本質(zhì)是出資人對(duì)高級(jí)經(jīng)理層的長(zhǎng)期激勵(lì)。當(dāng)高級(jí)經(jīng)理層持股后，其自身利益就與公司經(jīng)濟(jì)利益尤其是長(zhǎng)遠(yuǎn)利益綁定在一起，形成利益協(xié)同效應(yīng)。而履行對(duì)利益相關(guān)者的責(zé)任是實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的重要手段，如生產(chǎn)滿足讀者需求的出版物可提高市場(chǎng)占有率，及時(shí)返還供應(yīng)商貨款可建立良好的供應(yīng)關(guān)系，及時(shí)支付債權(quán)人利息或欠款可便于后期更好融資，及時(shí)向政府繳納稅費(fèi)可以獲得更多的退稅以及規(guī)避處罰等。為使自身更多及更長(zhǎng)久地獲得經(jīng)濟(jì)收益，高級(jí)經(jīng)理層會(huì)積極主動(dòng)履行對(duì)政府、供應(yīng)商、債權(quán)人、讀者等利益相關(guān)者的責(zé)任。另外，高級(jí)經(jīng)理層持股比例越高，其股權(quán)收益可能會(huì)明顯超過由管理防御等自利行為帶來(lái)的收益。此時(shí)他們亦會(huì)主動(dòng)規(guī)避管理防御等短視行為，實(shí)現(xiàn)更高的經(jīng)濟(jì)績(jī)效及社會(huì)責(zé)任績(jī)效。本文據(jù)此提出假設(shè)：

H2：股權(quán)激勵(lì)對(duì)經(jīng)濟(jì)績(jī)效、社會(huì)責(zé)任績(jī)效均具有顯著正向影響。

二、關(guān)系模型構(gòu)建

1.變量定義

x

x

解釋變量中，薪酬激勵(lì)選用年報(bào)中金額最高的前3名高級(jí)管理人員報(bào)酬總額的對(duì)數(shù)衡量。股權(quán)激勵(lì)選用年報(bào)中高管持股比例衡量。同時(shí)，為避免公司規(guī)模、財(cái)務(wù)杠桿對(duì)高級(jí)經(jīng)理層激勵(lì)與經(jīng)濟(jì)績(jī)效關(guān)系的干擾，選用公司總資產(chǎn)的對(duì)數(shù)、公司資產(chǎn)負(fù)債率作為控制變量?？紤]到資本運(yùn)營(yíng)效益可能會(huì)干擾高級(jí)經(jīng)理層激勵(lì)與社會(huì)責(zé)任績(jī)效關(guān)系，因此增加資本保值增長(zhǎng)率作為控制變量。

2.樣本數(shù)據(jù)與關(guān)系模型

研究樣本源于“中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)”2018年一季度公布的新聞出版業(yè)上市公司。為保證數(shù)據(jù)的可靠性、穩(wěn)健性及可獲得性，剔除ST及*ST公司、非圖書出版發(fā)行上市公司、交叉上市公司、2017年后上市的公司，最后共選取14家為樣本，并對(duì)其上市第2年至2016年的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究。同時(shí)，構(gòu)建如下多元回歸模型：Z=α+βX+βY+ε。其中，Z為社會(huì)責(zé)任績(jī)效值，β為模型中各控制變量的回歸系數(shù)，Y為控制變量組，β為模型中各解釋變量的回歸系數(shù)，X為解釋變量組，α為截距，ε為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。

三、結(jié)果分析

通常運(yùn)用固定效應(yīng)模型或隨機(jī)效應(yīng)模型估計(jì)面板數(shù)據(jù)。本文通過Hausman檢驗(yàn)確定模型估計(jì)方法。運(yùn)用Stata11.0進(jìn)行多元回歸分析，結(jié)果見表1。

表1 高級(jí)經(jīng)理層激勵(lì)與績(jī)效關(guān)系回歸分析結(jié)果

由模型1、模型2可知，解釋變量系數(shù)均為負(fù)數(shù)，且P＜0.1，說(shuō)明薪酬激勵(lì)會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)績(jī)效、社會(huì)責(zé)任績(jī)效均具有顯著負(fù)向影響，假設(shè)不成立。由模型3可知解釋變量P＞0.1，說(shuō)明薪酬激勵(lì)對(duì)社會(huì)責(zé)任績(jī)效并沒有明顯影響，假設(shè)不成立。由模型4可知解釋變量系數(shù)為負(fù)，且P＜0.1，說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)對(duì)社會(huì)責(zé)任績(jī)效會(huì)產(chǎn)生顯著負(fù)向影響，假設(shè)不成立。為驗(yàn)證上述結(jié)論是否可靠，有必要開展穩(wěn)健性檢驗(yàn)?？紤]到2011年新聞出版總署頒布了新聞出版業(yè)“十二五”規(guī)劃，這一規(guī)劃頒布前后，我國(guó)出版上市公司面臨的政策環(huán)境存在較大差異，因此本文以2012年為時(shí)間節(jié)點(diǎn)引入時(shí)間效應(yīng)虛擬變量作為控制變量。從回歸分析結(jié)果看，雖有少數(shù)解釋變量的顯著性與主模型存在差異，但其回歸系數(shù)的方向與主模型基本一致。由此可以認(rèn)為本文的研究發(fā)現(xiàn)是穩(wěn)健的、可靠的。

薪酬激勵(lì)之所以對(duì)經(jīng)濟(jì)績(jī)效和社會(huì)責(zé)任績(jī)效失效，首先，可能與當(dāng)前我國(guó)出版上市公司薪酬激勵(lì)機(jī)制并非以績(jī)效最大化為導(dǎo)向有密切關(guān)系。一方面，國(guó)有出版上市公司實(shí)行“限薪”政策，高管基本年薪為在崗職工平均工資的2倍，年薪總額多為職工工資的5—8倍。從我國(guó)出版上市公司2016年年報(bào)數(shù)據(jù)看，薪酬排名前3位的高管薪酬均值不超過60萬(wàn)，這一數(shù)值在國(guó)有企業(yè)中并不算高，對(duì)高級(jí)經(jīng)理層的激勵(lì)作用不明顯。另一方面，從薪酬結(jié)構(gòu)看，雖然當(dāng)前我國(guó)出版上市公司高級(jí)經(jīng)理層年度薪酬由基本工資及績(jī)效獎(jiǎng)金兩部分組成，但其中的績(jī)效考核體系可能沒有真實(shí)體現(xiàn)高級(jí)經(jīng)理層的努力程度，或考核方式可能并未嚴(yán)格執(zhí)行，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)效用不佳。也正是因?yàn)樯鲜龈呒?jí)經(jīng)理層的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，導(dǎo)致薪酬—績(jī)效敏感性并不高。尤其在管理層薪酬制度只負(fù)盈不負(fù)虧的情況下，薪酬激勵(lì)效用有限。其次，由于我國(guó)出版上市公司的投融資戰(zhàn)略績(jī)效和社會(huì)責(zé)任績(jī)效（尤其是社會(huì)效益）實(shí)現(xiàn)需要一個(gè)過程，而這個(gè)過程可能大于本文所研究的薪酬激勵(lì)與績(jī)效間的時(shí)間間隔（即1年），因此，在薪酬激勵(lì)刺激下，高級(jí)經(jīng)理層雖為公司經(jīng)濟(jì)績(jī)效及社會(huì)責(zé)任績(jī)效付出較多努力，公司也為此付出了大量成本，但這些努力和成本并不一定在當(dāng)年底為公司帶來(lái)良好成效。另外，需要指出的是，薪酬激勵(lì)之所以對(duì)社會(huì)責(zé)任績(jī)效失效，除上述原因外，還可能與當(dāng)前我國(guó)出版上市公司高級(jí)經(jīng)理層薪酬考核機(jī)制偏向經(jīng)濟(jì)績(jī)效有關(guān)，社會(huì)責(zé)任績(jī)效在薪酬績(jī)效考核中所占比重并不大，難以激勵(lì)高級(jí)經(jīng)理層為實(shí)現(xiàn)社會(huì)責(zé)任績(jī)效付出額外努力。

楊琳的老伴退休后，在生活區(qū)路邊樹下搭建了一間小修理店，專修單車。歐陽(yáng)橘紅找到小修理店。楊琳的老伴是鉗工，她對(duì)這個(gè)老鉗工印象有些模糊了，老鉗工一眼就認(rèn)出了她。楊琳比老鉗工小十歲，楊琳和老鉗工生了兩男一女。大兒子因偷盜坐了牢，二兒子和小女兒下崗了。這些都是她來(lái)濱湖后才知道的。

股權(quán)激勵(lì)之所以對(duì)經(jīng)濟(jì)績(jī)效和社會(huì)責(zé)任績(jī)效失效，亦有多方面原因。一方面，當(dāng)前我國(guó)出版上市公司的股權(quán)激勵(lì)制度并沒有真正實(shí)行起來(lái)，股權(quán)激勵(lì)實(shí)際只是員工持股的從屬。高級(jí)經(jīng)理層不僅持股數(shù)量少，而且這種持股只是一種針對(duì)過去優(yōu)異成績(jī)的一次性獎(jiǎng)勵(lì)，將來(lái)做得再好也可能不會(huì)再有，其應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)被轉(zhuǎn)化為福利效應(yīng)，這可能在一定程度上削弱了高級(jí)經(jīng)理層通過提升公司績(jī)效來(lái)獲得股權(quán)以最終為自己謀利的動(dòng)機(jī)。另一方面，當(dāng)高級(jí)經(jīng)理層持股比例過高時(shí)，又容易產(chǎn)生兩種降低公司績(jī)效的非效率投資行為。其一是過度投資行為，也就是高級(jí)經(jīng)理層為獲得股權(quán)分紅帶來(lái)的私人收益，在明知投資項(xiàng)目?jī)衄F(xiàn)值小于零的情況下，可能仍實(shí)施投資，對(duì)公司績(jī)效不利。尤其在當(dāng)前數(shù)字出版發(fā)展正盛之時(shí)，一些出版上市公司高級(jí)經(jīng)理層因擔(dān)心趕不上“這趟車”而努力投身其間。但在數(shù)字出版盈利模式尚未完全建立的情況下，實(shí)施大規(guī)模的并購(gòu)、投資戰(zhàn)略，不可避免會(huì)產(chǎn)生一些過度投資行為。其二是投資不足，也就是當(dāng)投資存在產(chǎn)出風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，為防止自身股權(quán)分紅利益受損，高級(jí)經(jīng)理層在明知投資項(xiàng)目?jī)衄F(xiàn)值大于零的情況下，仍可能會(huì)主動(dòng)或者被動(dòng)放棄投資項(xiàng)目，導(dǎo)致公司經(jīng)濟(jì)績(jī)效下降。此外，當(dāng)前股價(jià)非理性波動(dòng)使得高級(jí)經(jīng)理層持股收益與其努力程度不完全匹配，導(dǎo)致股權(quán)難以發(fā)揮激勵(lì)效用。股權(quán)激勵(lì)之所以對(duì)我國(guó)出版上市公司社會(huì)責(zé)任績(jī)效失效，部分原因可能在于高級(jí)經(jīng)理層持有較多股份后，為利用股利政策獲利，他們更傾向于利用手中強(qiáng)大的控制權(quán)進(jìn)行盈余管理，締造“商業(yè)帝國(guó)”，以減少現(xiàn)金股利支付，這樣支付給利益相關(guān)者的費(fèi)用也會(huì)減少，其社會(huì)責(zé)任績(jī)效亦會(huì)隨之減少。與薪酬激勵(lì)類似，股權(quán)激勵(lì)無(wú)法對(duì)經(jīng)濟(jì)績(jī)效和社會(huì)責(zé)任績(jī)效發(fā)揮作用的原因還可能在于績(jī)效實(shí)現(xiàn)的周期長(zhǎng)于本文所選擇股權(quán)激勵(lì)與績(jī)效間的間隔周期。

四、對(duì)策建議

從研究結(jié)果看，高級(jí)經(jīng)理層激勵(lì)并未發(fā)揮應(yīng)有效果。對(duì)于我國(guó)出版上市公司而言，高級(jí)經(jīng)理層持股不僅沒有解決代理問題，反而可能正好是我國(guó)出版上市公司代理問題的反映。因此，重建高級(jí)經(jīng)理層激勵(lì)機(jī)制迫在眉睫，以降低代理成本。針對(duì)上述機(jī)理，結(jié)合我國(guó)出版上市公司實(shí)際情況，改進(jìn)工作可從以下方面入手。首先，考慮到“限薪”政策可能限制薪酬激勵(lì)作用發(fā)揮，相關(guān)主管機(jī)構(gòu)（如國(guó)資委、財(cái)政部等）可考慮適度提高“限薪”政策中最高薪酬的閾值，或者將薪酬決定權(quán)真正交還給我國(guó)出版上市公司，減少在薪酬方面的干預(yù)。政府管理機(jī)構(gòu)作為國(guó)有出版上市公司大股東，其職能應(yīng)由行政干預(yù)職能轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)監(jiān)管職能，培養(yǎng)真正獨(dú)立的監(jiān)事會(huì)和獨(dú)立董事，并將薪酬決定權(quán)移交給獨(dú)立董事占絕大多數(shù)的薪酬考核委員會(huì)。如John Wiley & Sons為制定合適薪酬，將高管薪酬決定權(quán)交予薪酬與發(fā)展委員會(huì)，委員會(huì)認(rèn)真審查公司的薪酬福利方案，及時(shí)評(píng)估首席執(zhí)行官與其他董事會(huì)成員的表現(xiàn)，根據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)為首席執(zhí)行官設(shè)定適當(dāng)?shù)男匠?。薪酬委員會(huì)在制定薪酬時(shí)，以三大原則為目標(biāo)：薪酬水平能夠吸引高級(jí)管理者，能夠以成本最小化的薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)高級(jí)經(jīng)理層，薪酬水平能提高激勵(lì)薪酬—績(jī)效的敏感性。是否已實(shí)現(xiàn)這三大目標(biāo)，其衡量標(biāo)準(zhǔn)在于高級(jí)經(jīng)理層內(nèi)心是否形成薪酬公平感，包括與其努力程度，與公司內(nèi)其他成員薪酬，與本地、外地同等規(guī)模出版企業(yè)高管薪酬或其他行業(yè)企業(yè)高管薪酬等相比均是公平的。

其次，制定合理的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，授予高級(jí)經(jīng)理層剩余索取權(quán)也非常必要。我國(guó)國(guó)有出版上市公司應(yīng)該允許高級(jí)經(jīng)理層持股，并拓展股權(quán)激勵(lì)具體形式，如試行業(yè)績(jī)股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)、延期支付等。設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)應(yīng)重點(diǎn)考慮綜合股票授予價(jià)格、激勵(lì)條件、激勵(lì)有效期、激勵(lì)對(duì)象、授予數(shù)量、股份來(lái)源等。當(dāng)前國(guó)外一些出版上市公司的做法值得借鑒，如John Wiley & Sons公司薪酬與發(fā)展委員會(huì)為制定合適的股權(quán)激勵(lì)方案，其在法律允許范圍內(nèi)，將部分股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃管理權(quán)下放給管理層。股權(quán)激勵(lì)政策使高級(jí)經(jīng)理層擁有剩余索取權(quán)，成為出版上市公司的所有者，真正將自身利益與公司利益綁在一起。

此外，為保證激勵(lì)效果，我國(guó)出版上市公司應(yīng)該制定合適的高級(jí)經(jīng)理層考核與評(píng)價(jià)機(jī)制，并嚴(yán)格執(zhí)行。在考核和評(píng)價(jià)時(shí)，不僅要考慮經(jīng)濟(jì)績(jī)效，更要考慮社會(huì)責(zé)任績(jī)效。在衡量社會(huì)責(zé)任績(jī)效時(shí)應(yīng)按照出版業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行量化，而非簡(jiǎn)單地使用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)替代，使高級(jí)經(jīng)理層為履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任所付出的努力真正能夠被體現(xiàn)出來(lái)。在考核和評(píng)價(jià)高級(jí)經(jīng)理層時(shí)，為增強(qiáng)薪酬—績(jī)效敏感性，必須考慮我國(guó)出版上市公司績(jī)效來(lái)源的特殊性，如高級(jí)經(jīng)理層不應(yīng)因教材壟斷地位所獲收益而受到過多獎(jiǎng)勵(lì)，減少由此帶來(lái)的薪酬“安全感”。最后，我國(guó)出版業(yè)相關(guān)機(jī)構(gòu)還應(yīng)完善其他配套措施，如培養(yǎng)出版職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，增強(qiáng)高級(jí)經(jīng)理層職業(yè)危機(jī)感，修改與薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)相抵觸的制度規(guī)定等。

注釋

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