宋錕泰，張正堂，趙李晶

(南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093)

一、 引 言

在日常工作中，很多人可能都說過“我明天再做”，而在幾天甚至幾周之后，這件原先計(jì)劃完成的事情仍然未被完成。在組織中這種推遲原定完成計(jì)劃的行為被定義為拖延行為(Procrastination Behavior)[1]。時(shí)間是當(dāng)代組織的稀缺資源，能夠有效利用時(shí)間的成員往往能對(duì)組織做出更大的貢獻(xiàn)，相反，在工作中經(jīng)常無法按時(shí)完成的員工，則會(huì)得到較低的評(píng)價(jià)。一些研究表明，拖延行為會(huì)帶來諸多負(fù)面結(jié)果，如更低的績(jī)效[2]和心理健康問題[3]。如何減少員工的拖延行為成了研究者廣泛關(guān)注的問題。

關(guān)于拖延行為的形成原因，現(xiàn)有研究大多從個(gè)體特征、自我管理以及時(shí)間管理方面進(jìn)行探討。例如，Van Eerde通過元分析發(fā)現(xiàn)個(gè)體特征中的責(zé)任心和自我效能能夠減少拖延行為的出現(xiàn)[2]；之后，他又通過實(shí)驗(yàn)的方法發(fā)現(xiàn)了時(shí)間管理訓(xùn)練能夠抑制拖延行為的出現(xiàn)[4]；Klassen等學(xué)者通過對(duì)在校生的研究發(fā)現(xiàn)較低的自我調(diào)節(jié)能力會(huì)導(dǎo)致拖延行為[5]。然而，個(gè)體行為不僅受到個(gè)體特征的影響，還會(huì)受到任務(wù)特征和情境因素的影響。團(tuán)隊(duì)是現(xiàn)代組織中非常普遍的工作形式，團(tuán)隊(duì)在執(zhí)行任務(wù)過程中更加強(qiáng)調(diào)時(shí)間的重要性，希望成員用更少的時(shí)間完成更多的任務(wù)，這種團(tuán)隊(duì)內(nèi)的傾向會(huì)被成員感受為團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向(Group Polychronicity)。團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向強(qiáng)調(diào)了該團(tuán)隊(duì)對(duì)于同時(shí)進(jìn)行多個(gè)任務(wù)或活動(dòng)的偏好[6]。該特征作為群體文化的一個(gè)維度，對(duì)于個(gè)體的許多行為都存在影響。但是鮮有研究將這種團(tuán)隊(duì)中的時(shí)間特征與拖延行為進(jìn)行關(guān)聯(lián)，因此從團(tuán)隊(duì)層面的多重任務(wù)趨向出發(fā)對(duì)拖延行為進(jìn)行研究顯得尤為必要。

二、 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

(一) 團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向與員工拖延行為

拖延行為被定義為“推遲一項(xiàng)計(jì)劃好的、必要的或是重要的活動(dòng)，盡管這樣的推遲會(huì)帶來負(fù)面后果”[1-2]。以往的研究主要集中個(gè)體特征、自我調(diào)節(jié)以及時(shí)間管理等因素對(duì)拖延行為的影響。例如，Gupta等學(xué)者通過實(shí)證研究證實(shí)了時(shí)間視角對(duì)拖延行為具有一定的影響，對(duì)過去持積極態(tài)度和對(duì)現(xiàn)在悲觀的個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出更多的拖延行為，而對(duì)過去悲觀和重視未來的個(gè)體會(huì)減少拖延行為[7]；Ferrari和Tice的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個(gè)體感覺到工作有意義時(shí)，他們更愿意開始行動(dòng)，而不是拖延[8]；Fritzsche等學(xué)者的研究則指出對(duì)于學(xué)生而言，容易焦慮的個(gè)體更容易推遲寫作，并且對(duì)于寫作具有更低的滿意度和成績(jī)[9]。然而，這些研究都忽視了情境因素對(duì)員工行為的影響。由于拖延行為是一種具有時(shí)間內(nèi)涵的行為[10]，學(xué)者們也不斷呼吁加強(qiáng)對(duì)時(shí)間構(gòu)念的關(guān)注[11]，因此，群體層面的某些時(shí)間特征可能會(huì)影響員工的拖延行為，其中就包括了團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向[12]。

團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向是團(tuán)隊(duì)整體傾向于同時(shí)進(jìn)行多項(xiàng)任務(wù)偏好，代表了團(tuán)隊(duì)成員的共同認(rèn)知[6]。當(dāng)前，由于團(tuán)隊(duì)任務(wù)之間的獨(dú)立性逐漸變?nèi)跻约皩?duì)快速完成工作的要求，很多團(tuán)隊(duì)都希望成員能夠在更短的時(shí)間內(nèi)盡可能多地完成任務(wù)。團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向正是團(tuán)隊(duì)對(duì)于時(shí)間使用偏好的準(zhǔn)則，這種群體層面的偏好會(huì)改變內(nèi)部員工的行為方式[13]。但是，以往的研究表明，多重任務(wù)趨向既可能存在對(duì)組織有益的影響，也可能阻礙組織的發(fā)展。例如，Taylor等學(xué)者認(rèn)為同時(shí)進(jìn)行多個(gè)任務(wù)，能夠帶來更多的任務(wù)行為，績(jī)效也會(huì)因此更高[14]；Bluedorn等學(xué)者指出，感受到組織內(nèi)多重任務(wù)趨向的個(gè)體，更愿意表現(xiàn)出與任務(wù)有關(guān)的行為[6]。而Frei等學(xué)者則認(rèn)為一次只進(jìn)行一個(gè)任務(wù)才能更好地表現(xiàn)[15]；Appelbaum等學(xué)者則指出，同時(shí)進(jìn)行多個(gè)任務(wù)可能會(huì)導(dǎo)致任務(wù)完成時(shí)間的延誤，頻繁地犯錯(cuò)[16]?？紤]到多重任務(wù)趨向的“雙刃劍作用”以及情境因素對(duì)員工行為可能產(chǎn)生的影響，員工所屬團(tuán)隊(duì)的多重任務(wù)趨向可能會(huì)影響他們的拖延行為。然而，遺憾的是，并沒有研究將多重任務(wù)趨向與拖延行為聯(lián)系起來。

團(tuán)隊(duì)的多重任務(wù)趨向表示該團(tuán)隊(duì)期望成員同時(shí)進(jìn)行更多的任務(wù)，并在不同的任務(wù)之間轉(zhuǎn)換；相反，單一趨向則反映了團(tuán)隊(duì)希望員工聚焦在某一個(gè)任務(wù)上，按順序完成每個(gè)任務(wù)。Salancik和Pfeffer曾指出，個(gè)體利用感知到的環(huán)境線索或信息能夠改變他們對(duì)事件、態(tài)度或期望行為的評(píng)價(jià)，進(jìn)一步影響他們的行為[17]。因此，員工發(fā)現(xiàn)組織希望他們同時(shí)進(jìn)行多項(xiàng)任務(wù)或在不同任務(wù)之間進(jìn)行切換，他們?yōu)榱双@得更積極的評(píng)價(jià)，便可能投身到多個(gè)任務(wù)之中[18]。但是，同時(shí)參加多個(gè)任務(wù)意味著他們需要投入更多的時(shí)間和精力，并且不斷地將注意力在不同任務(wù)之間切換。Barkly指出，這種注意力的分散很有可能會(huì)導(dǎo)致個(gè)體錯(cuò)過完成任務(wù)的最佳時(shí)機(jī)[19]。Grawitch和Barber也認(rèn)為，將注意力和資源同時(shí)分散在多個(gè)任務(wù)之間會(huì)降低任務(wù)完成的速度和準(zhǔn)確度[20]。另一方面，Scheier和Michael發(fā)現(xiàn)，個(gè)體會(huì)通過他們的現(xiàn)有資源來調(diào)節(jié)任務(wù)進(jìn)展?fàn)顩r，推動(dòng)任務(wù)朝預(yù)期進(jìn)行[21]。但是對(duì)于需要同時(shí)參與多個(gè)任務(wù)的個(gè)體而言，他們的剩余時(shí)間資源較少，他們這種自我調(diào)節(jié)能力受到了限制，不能有效地調(diào)整任務(wù)進(jìn)展。這就可能會(huì)導(dǎo)致任務(wù)無法順利完成。Benabou以及Conte和Jacobs的研究還發(fā)現(xiàn)，同時(shí)參加多個(gè)任務(wù)的個(gè)體時(shí)間意識(shí)較低，這也有可能會(huì)導(dǎo)致個(gè)體推遲完成計(jì)劃好的任務(wù)[22-23]。根據(jù)資源保存理論的觀點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)的多重任務(wù)趨向較高時(shí)，表示對(duì)員工的工作提出了更多的工作要求，這會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員精力和時(shí)間的分散，降低了完成任務(wù)的速度和準(zhǔn)確度；也可能會(huì)因?yàn)槭Ｓ嗟臅r(shí)間資源的減少，限制他們調(diào)整任務(wù)進(jìn)展的能力，導(dǎo)致他們推遲原定計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)?；谏鲜龇治觯疚奶岢黾僭O(shè)：

假設(shè)1：團(tuán)隊(duì)的多重任務(wù)趨向會(huì)對(duì)成員的拖延行為產(chǎn)生顯著的正向影響。

(二) 角色過載的中介作用

角色過載是指相對(duì)于個(gè)人所需要承擔(dān)的責(zé)任和期望超過其能力和資源的狀態(tài)[24]。Kahn等學(xué)者[25]認(rèn)為人們?cè)诠ぷ髦行枰缪莶煌慕巧?，不同的角色?duì)個(gè)體都有不同的要求和期望，盡管這些要求和期望單獨(dú)看來都是合理的，但隨著這種要求和期望的增加，個(gè)體便會(huì)感到可利用的資源與時(shí)間不能滿足工作需求，此時(shí)該個(gè)體便會(huì)感受到角色過載。角色過載受到工作要求[25]和個(gè)人特質(zhì)[26]等因素的影響，并產(chǎn)生諸如績(jī)效降低[27]、組織公民行為減少[28]以及工作—家庭沖突增加[29]等不良結(jié)果。

一方面，團(tuán)隊(duì)的多重任務(wù)趨向代表了團(tuán)隊(duì)對(duì)成員提出的的工作要求，但是這種趨向并不會(huì)增加成員的工作時(shí)間。因此，隨著團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向的提高，團(tuán)隊(duì)對(duì)成員提出的工作要求便會(huì)逐漸超過員工所擁有的工作時(shí)間，成員便會(huì)因此而產(chǎn)生一種要求過高的感知，即角色過載[27]。并且，Wickens的研究也證實(shí)了多任務(wù)的工作環(huán)境會(huì)導(dǎo)致個(gè)體的對(duì)于工作過載的感知[31]。另一方面，員工感受到角色過載時(shí)，會(huì)增加他們的資源消耗感知，個(gè)體出于資源保存的目的，可能會(huì)削弱自身對(duì)目標(biāo)的努力程度[32]。Malik等學(xué)者的研究證實(shí)了這一觀點(diǎn)，他們認(rèn)為角色過載具有諸多負(fù)面效應(yīng)，會(huì)降低個(gè)體的生產(chǎn)力，進(jìn)而推遲了任務(wù)的完成時(shí)間[33]。

根據(jù)資源保存理論的觀點(diǎn)，人們所具有的時(shí)間資源是稀缺的，隨著工作要求的增加，個(gè)體會(huì)預(yù)期到時(shí)間資源的損耗，個(gè)體出于資源的保存的目的，便會(huì)設(shè)法降低資源的損耗速度[30]。個(gè)體受到團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向的影響并進(jìn)行多項(xiàng)任務(wù)時(shí)，會(huì)因?yàn)樽陨沓袚?dān)了更多的工作角色要求而感到角色過載，為了同時(shí)進(jìn)行多個(gè)任務(wù)，他們所擁有的時(shí)間資源也產(chǎn)生消耗了，出于資源保存的目的，他們會(huì)降低自己努力程度，從而推遲了原定計(jì)劃的完成。此外，在不同的任務(wù)之間進(jìn)行切換時(shí)也會(huì)加快資源消耗的感知，尤其是在不同類型的任務(wù)之間進(jìn)行的轉(zhuǎn)換[34]。個(gè)體同樣會(huì)出于資源保存的目的，減少在不同任務(wù)之間的轉(zhuǎn)換，因而導(dǎo)致任務(wù)無法按照原定計(jì)劃完成。因此，在多重任務(wù)趨向下，個(gè)體感受到了角色過載，此時(shí)為了尋求一種心理平衡，便可能會(huì)減少對(duì)目標(biāo)的努力，因而出現(xiàn)拖延行為。Mulki等學(xué)者也指出，從事多個(gè)任務(wù)會(huì)改變個(gè)體對(duì)工作負(fù)荷的感知，進(jìn)而造成一些負(fù)面影響[35]。基于上述分析，本文提出假設(shè)：

假設(shè)2：角色過載在個(gè)體的團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向和成員拖延行為的影響關(guān)系中起到中介作用。

(三) 團(tuán)隊(duì)自主性的調(diào)節(jié)作用

資源保存理論還指出，個(gè)體會(huì)試圖通過重新分配時(shí)間資源，來緩解資源損耗的感知[30]。Benabou也表達(dá)了類似的觀點(diǎn)，他認(rèn)為這種資源的重新分配能夠帶來一些短期好處，其中就包括減少角色過載的感知[22]。個(gè)體能否有效地重新分配時(shí)間資源成了緩解角色過載及其負(fù)面結(jié)果的關(guān)鍵。這種時(shí)間資源的重新分配可以體現(xiàn)在工作時(shí)間的安排上，即工作自主性。自主性在個(gè)體層面已經(jīng)被許多研究證實(shí)為重要的調(diào)節(jié)變量[36-37]，但是團(tuán)隊(duì)層面的自主性卻鮮有研究進(jìn)行關(guān)注，與個(gè)體層面的自主性不同，團(tuán)隊(duì)自主性是成員對(duì)于團(tuán)隊(duì)自由裁量權(quán)的共同感知，更能反映團(tuán)隊(duì)層面的制度設(shè)計(jì)和真實(shí)存在的自主性[38]。除此之外，Conte和Jacbos以及Mohammed和Nadkarni相繼指出，同時(shí)進(jìn)行多個(gè)任務(wù)既可能產(chǎn)生積極結(jié)果，也可能導(dǎo)致消極結(jié)果，識(shí)別其作用過程中的時(shí)間條件十分關(guān)鍵[23,39]。

根據(jù)資源保存理論的觀點(diǎn)，人們能夠通過重新分配時(shí)間資源來緩解角色過載感。如果團(tuán)隊(duì)自主性較高，團(tuán)隊(duì)中的成員會(huì)感到自己能夠自由地安排時(shí)間，因而形成了對(duì)工作時(shí)間的控制力[40]。于是，他們便能夠進(jìn)行時(shí)間資源的重新分配，并以此緩解角色過載的感知。但相反，如果團(tuán)隊(duì)自主性較低，團(tuán)隊(duì)中的成員會(huì)受到時(shí)間安排和計(jì)劃的約束，他們會(huì)感到自己無法對(duì)工作時(shí)間進(jìn)行調(diào)整，失去了對(duì)工作時(shí)間的控制力，并導(dǎo)致時(shí)間資源重新分配的失敗。Grawitch和Barber指出，這種調(diào)整的失敗會(huì)加劇個(gè)體的資源消耗，還會(huì)增強(qiáng)角色過載[20]。此外，Benabou的研究表達(dá)了相似的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為需要同時(shí)進(jìn)行多個(gè)任務(wù)的員工向往能夠自由安排工作時(shí)間的環(huán)境，在這種環(huán)境下他們才能夠更好地承擔(dān)工作責(zé)任[22]；相反，如果他們?cè)谑苋粘贪才畔拗频沫h(huán)境中工作，則會(huì)因此而產(chǎn)生諸多不良反應(yīng)。因此，可以推斷，在團(tuán)隊(duì)自主性不同的環(huán)境中，團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向?qū)巧^載的影響存在差異，對(duì)于在團(tuán)隊(duì)自主性較高的環(huán)境中工作的員工而言，團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向?qū)巧^載的正向作用會(huì)被緩解；而對(duì)于在團(tuán)隊(duì)自主性較低的環(huán)境中工作的員工而言，團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向?qū)巧^載的正向作用則被加強(qiáng)?；谏鲜龇治?，本文提出假設(shè)：

假設(shè)3：團(tuán)隊(duì)自主性能夠負(fù)向調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向與角色過載之間的關(guān)系。

基于上述的假設(shè)2和假設(shè)3，本研究整合并提出了一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介作用模型，角色過載的中介作用受到了團(tuán)隊(duì)自主性的調(diào)節(jié)。具體來說，當(dāng)個(gè)體在自主性較高的團(tuán)隊(duì)中工作時(shí)，他們能夠靈活地決定工作時(shí)間和工作方式，自由地重新分配可利用時(shí)間資源，平衡工作要求與個(gè)體時(shí)間資源之間的關(guān)系，減少多重任務(wù)趨向產(chǎn)生的角色過載。因此，員工出于資源保存目的而減少努力的程度也會(huì)隨之降低，拖延行為產(chǎn)生的頻率也會(huì)降低。反之，當(dāng)個(gè)體在自主性較高的團(tuán)隊(duì)中工作時(shí)，他們只能服從團(tuán)隊(duì)中的工作流程，難以靈活地重新分配時(shí)間資源，這種限制反而會(huì)加劇工作要求與個(gè)體時(shí)間資源之間的不平衡感，增強(qiáng)角色過載的感知。因此，員工會(huì)感到更高的資源消耗威脅，更可能出于資源保存的目的，降低對(duì)目標(biāo)的努力程度以尋求心理平衡，增加了拖延行為出現(xiàn)的頻率?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)：

假設(shè)4：團(tuán)隊(duì)自主性能夠負(fù)向調(diào)節(jié)角色過載在團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向和個(gè)體拖延行為關(guān)系中的中介作用。

三、 研究方法

(一) 樣本來源

本研究采用問卷調(diào)查的方法獲取數(shù)據(jù)，樣本主要來源于安徽省內(nèi)的28家企業(yè)，涵蓋了制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、信息技術(shù)等行業(yè)。在相關(guān)人士的援助下通過第三方問卷平臺(tái)制作并發(fā)放本次問卷，并采用編碼的方式，用來區(qū)分不同工作團(tuán)隊(duì)中的員工。問卷中的題項(xiàng)均由員工根據(jù)自身感受進(jìn)行匯報(bào)，并向員工保證問卷的內(nèi)容完全保密，僅供科學(xué)研究之用，讓受訪者放心回答。參與調(diào)研的員工共計(jì)254名，來自88個(gè)工作團(tuán)隊(duì)，剔除有效問卷不足3份的團(tuán)隊(duì)后，最終獲得有效問卷231份，涉及27家企業(yè)中的76個(gè)工作團(tuán)隊(duì)。在收回的全部有效樣本中，男性占比51.1%，女性占比48.9%；平均年齡為30.54歲；受教育程度主要集中在本科及以上學(xué)歷，占比達(dá)到74%；在該企業(yè)中的平均工作年限為2.47年。

(二) 測(cè)量量表

本文所使用的測(cè)量工具均為已被證實(shí)為可信的國(guó)內(nèi)外成熟量表，進(jìn)行了雙向互譯，并對(duì)問卷中的條目進(jìn)行了修繕，避免正式調(diào)研時(shí)出現(xiàn)疑惑，以此確保問卷的信度和效度。團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向的測(cè)量采用了Slocombe和Bluedorn[41]的八條目量表，本文中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.909。拖延行為使用了Rebetez等學(xué)者[42]修訂的純粹拖延量表，共11條目量表，本文中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.896。角色過載采用Schaubroeck等學(xué)者[43]的三條目量表，本文中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.855。團(tuán)隊(duì)自主性的測(cè)量采用了Kirkman等學(xué)者[44]的三條目量表，本文中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.840。所有題項(xiàng)均采用五點(diǎn)里克特量表測(cè)量。此外，還加入了性別、年齡、受教育程度和工作年限等控制變量。

(三) 分析方法

本研究主要使用Mplus進(jìn)行跨層線性回歸分析。首先，由于多重任務(wù)趨向和團(tuán)隊(duì)時(shí)間自主性均為群體層面構(gòu)念，在本研究中的測(cè)量來源于個(gè)體層面的匯報(bào)，因此，需要進(jìn)行匯聚檢驗(yàn)，并通過匯聚的方式，以個(gè)體評(píng)價(jià)的均值作為該群體的觀測(cè)值。具體來說，團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向的ICC(1)為0.38，ICC(2)為0.65，RWG均值為0.91；團(tuán)隊(duì)時(shí)間自主性的ICC(1)為0.31，ICC(2)為0.57，RWG均值為0.71，均滿足可匯聚的前提，這表明可以將團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向和團(tuán)隊(duì)時(shí)間自主性在個(gè)體層面的均值作為該群體的觀測(cè)值，并進(jìn)行后續(xù)的跨層分析。其次，傳統(tǒng)的單一層次線性回歸并不能很好地做出解釋，不區(qū)分組內(nèi)方差和組間方差的單層回歸所得到的結(jié)果可能存在問題。為此，本研究將采用多層線性模型進(jìn)行作為主要的分析手段，在區(qū)分組內(nèi)差異和組間差異的基礎(chǔ)上，增加結(jié)論的可靠性。最后，根據(jù)劉東等[45]學(xué)者的建議，本研究在使用跨層回歸分析被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)時(shí)，增加了蒙特卡洛方法(Monte Carlo Bootstrapping)檢驗(yàn)，以期得到更加可靠的結(jié)論。

四、 實(shí)證分析

(一) 共同方法偏差

由于本研究?jī)H進(jìn)行了一次問卷的發(fā)放與回收過程，并且問卷中的問卷均由調(diào)查對(duì)象單獨(dú)填寫，這可能會(huì)受到同源方差的影響。進(jìn)行Herman單因素檢驗(yàn)的結(jié)果表明，第一個(gè)因子的方差解釋量為31.553%。因此，可以認(rèn)為本文所使用的數(shù)據(jù)并未出現(xiàn)嚴(yán)重的共同方法偏差問題，具備一定的可靠性。

(二) 變量的區(qū)分效度檢驗(yàn)

表1 變量的區(qū)分效度分析(N=231)

注：由于篇幅原因，本文并未將三因子和二因子的全部模型展示在

表中，但在所有擬合模型中，四因子模型的擬合效果最好；**表示在0.01水平顯著;*表示在0.05水平顯著。

利用驗(yàn)證性因子分析(CFA)來判斷變量之間的區(qū)分效度。將本文涉及的四個(gè)變量分別組成四因子、三因子和二因子等多種組合，并逐一進(jìn)行CFA。表1展示了部分模型的結(jié)果。在所有擬合模型中，四因子模型(模型1)的擬合效果最佳。因此，可以認(rèn)為測(cè)量變量所涉及的題項(xiàng)分別對(duì)應(yīng)著四個(gè)變量，變量之間具備足夠的區(qū)分效度，可以進(jìn)行后續(xù)的回歸分析。

(三) 描述性統(tǒng)計(jì)分析

如表2所示，列出了本研究所涉及變量的相關(guān)性。多重任務(wù)趨向感知、角色過載和拖延行為之間均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，這與研究假設(shè)一致。但其相互作用關(guān)系及強(qiáng)度如何還需要進(jìn)行后續(xù)分析加以驗(yàn)證。

表2 各變量之間的相關(guān)關(guān)系(N=231)

注：*表示相關(guān)系數(shù)在0.05水平下顯著(雙尾檢驗(yàn))，**表示相關(guān)系數(shù)在0.01水平下顯著(雙尾檢驗(yàn))。

(四) 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究使用多層線性回歸模型進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。首先，在進(jìn)行主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)之間，先進(jìn)行了以角色過載、拖延行為作為因變量的零模型檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，在不加入任何變量的情況下，拖延行為的組間方差為0.249(p<0.01)；角色過載的組間方差為0.496(p<0.01)。這表明，拖延行為和角色過載存在足夠的組間差異，可以進(jìn)行后續(xù)的跨層回歸檢驗(yàn)。

表3 直接效應(yīng)與中介效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果(N=231)

注:**表示在0.01水平顯著相關(guān);*表示在0.05水平顯著相關(guān)

表3顯示了直接效應(yīng)和間接效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果。首先，模型2和模型4顯示，團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向正向預(yù)測(cè)個(gè)體層面的角色過載(γ=0.608，p<0.01)和拖延行為(γ=0.350，p<0.01)，假設(shè)1得證。其次，模型5顯示個(gè)體層面按照均值中心化后的角色過載(γ=0.383，p<0.01)和群體層面角色過載的組均值(γ=0.416，p<0.01)均能顯著正向預(yù)測(cè)拖延行為，但是團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向的正向預(yù)測(cè)作用(γ=0.098，p>0.05)不再顯著。據(jù)此可以推斷，角色過載起到了完全中介作用，假設(shè)2得證。最后，模型2指出，團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向解釋了角色過載24.11%的組間方差；模型4指出，團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向解釋了拖延行為15.81%的組間方差；模型5指出，個(gè)體層面的角色過載解釋了拖延行為21.71%的組內(nèi)方差，群體層面的角色過載均值解釋了拖延行為28.16%的組間方差。

表4顯示了時(shí)間自主性的調(diào)節(jié)作用。模型7與模型6相比，團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向和團(tuán)隊(duì)時(shí)間自主性的交互項(xiàng)對(duì)角色過載存在顯著的負(fù)向影響(γ=-0.467，p<0.05)，該交互項(xiàng)解釋了角色過載9.79%的組間方差。為了直觀地顯示調(diào)節(jié)作用，繪制了如圖1所示的調(diào)節(jié)作用圖。當(dāng)團(tuán)隊(duì)時(shí)間自主性較低時(shí)，團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向?qū)巧^載的作用更強(qiáng)，而當(dāng)團(tuán)隊(duì)時(shí)間自主性較高時(shí)，團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向?qū)巧^載的作用更弱。假設(shè)3得證。為了驗(yàn)證被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，我們進(jìn)行了蒙特卡洛檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果顯示在90%置信區(qū)間內(nèi)，間接效應(yīng)受到了顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)(90%CI[-0.473,-0.02])。據(jù)此，假設(shè)4得到了驗(yàn)證。

表4調(diào)節(jié)效應(yīng)以及被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果(N=231)

因變量角色過載拖延行為模型6模型7模型8模型9Level-1角色過載0.382**Level-2團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向0.633**0.674**0.420**0.198團(tuán)隊(duì)時(shí)間自主性-0.189-0.152-0.266**-0.216*交互項(xiàng)-0.467*-0.349**-0.190角色過載組均值0.330*σ20.6760.6760.5850.485τ000.388**0.350**0.185**0.147**R2level-117.09%R2level-29.79%20.54%

圖1 時(shí)間自主性的調(diào)節(jié)作用圖

注:**表示在0.01水平顯著相關(guān);*表示在0.05水平顯著相關(guān)

五、 討 論

(一) 結(jié)果分析與理論意義

首先，突破了以往關(guān)于引發(fā)拖延行為原因的研究局限。本文不再局限于個(gè)人特征、時(shí)間管理措施等因素對(duì)于個(gè)體拖延行為的影響，而是從團(tuán)隊(duì)特征的角度進(jìn)行考慮。雖然關(guān)于個(gè)體特征、壓力等因素對(duì)拖延行為的影響在心理學(xué)領(lǐng)域較為豐富，但很少有研究從群體層面探討拖延行為的產(chǎn)生機(jī)制。拖延行為是一種具有時(shí)間特征的個(gè)體行為，而團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向反映了團(tuán)隊(duì)在時(shí)間使用上的偏好，具有一定的時(shí)間特征。團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向能夠影響員工個(gè)體的行為已經(jīng)得到了許多研究證實(shí)。因此，本文將團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向與個(gè)體拖延行為聯(lián)系起來，既強(qiáng)調(diào)了對(duì)時(shí)間相關(guān)構(gòu)念的關(guān)注，又填補(bǔ)了多重任務(wù)趨向?qū)ν涎有袨橛绊戇@一領(lǐng)域的空白，將團(tuán)隊(duì)的時(shí)間偏好特征拓展到個(gè)體行為的研究領(lǐng)域之中。除此之外，本研究也突破了以往中國(guó)情景下拖延行為研究的樣本的局限，將研究對(duì)象從大學(xué)生群體拓展到工作領(lǐng)域內(nèi)的員工。

其次，研究發(fā)現(xiàn)了角色過載在團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向與拖延行為之間起到中介作用，揭開了團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向?qū)ν涎有袨榈闹薪闄C(jī)制。近年來隨著學(xué)者們對(duì)時(shí)間特征的關(guān)注，資源保存理論也逐漸被應(yīng)用到該領(lǐng)域的研究中來。在本研究中，團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向會(huì)增加成員的角色過載，這會(huì)導(dǎo)致成員覺得時(shí)間資源正在快速消耗，存在巨大的威脅，因此，他們出于資源保存的目的，以減少時(shí)間投入來尋求心理平衡，資源投入的減少進(jìn)而降低了任務(wù)完成的速度和準(zhǔn)確度，個(gè)體則出現(xiàn)了拖延行為。本研究在揭示了團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向和個(gè)體拖延行為作用機(jī)制的同時(shí)，也將資源保存理論的應(yīng)用范圍延伸到了拖延行為的研究領(lǐng)域之中。

最后，研究發(fā)現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)自主性的調(diào)節(jié)作用，完善了團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向?qū)€(gè)體拖延行為的作用機(jī)制邊界。自主性是緩解工作要求負(fù)面作用的重要邊界條件，資源保存理論提到，個(gè)體能夠通過重新分配時(shí)間資源以緩解資源消耗感，這種重新分配的前提便是自主性，團(tuán)隊(duì)自主性作為更能反映自主性真實(shí)狀況的變量，卻極少有研究關(guān)注對(duì)其進(jìn)行關(guān)注。為了響應(yīng)關(guān)注團(tuán)隊(duì)自主性的呼吁，本研究將團(tuán)隊(duì)自主性作為群體層面的調(diào)節(jié)變量納入研究模型。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)自主性能夠減少團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向?qū)е碌慕巧^載，進(jìn)一步削弱了“團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向感知通過角色過載進(jìn)而增加拖延行為”整個(gè)過程。該結(jié)果彌補(bǔ)了以往研究對(duì)團(tuán)隊(duì)自主性調(diào)節(jié)作用關(guān)注的不足，豐富了團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向影響作用的邊界條件，有助于理解如何更好地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向的積極作用。

(二) 實(shí)踐意義

本文的研究結(jié)論對(duì)于企業(yè)的日常管理具有一定的指導(dǎo)價(jià)值。第一，團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向可能是導(dǎo)致拖延行為的原因之一。雖然組織的多重任務(wù)趨向可能會(huì)給組織帶來許多益處，但也有可能損害組織的利益。管理者應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到多重任務(wù)趨向的“雙刃劍”效應(yīng)。個(gè)體產(chǎn)生拖延行為的一個(gè)原因就是他試圖從事多個(gè)任務(wù)而分散了自己所擁有的時(shí)間資源，進(jìn)而導(dǎo)致完成任務(wù)所需資源的不足以及在任務(wù)轉(zhuǎn)換時(shí)產(chǎn)生的時(shí)間資源浪費(fèi)。因此，組織中的團(tuán)隊(duì)不能一味地追求短時(shí)間內(nèi)完成更多的任務(wù)，隨著這種多重任務(wù)趨向的提升，負(fù)面效應(yīng)也會(huì)隨之而來。

第二，關(guān)心員工的內(nèi)心世界，減少員工的角色過載。個(gè)體的多重任務(wù)趨向感知會(huì)增加其角色過載程度，進(jìn)而導(dǎo)致拖延行為。因此，如何緩解員工的角色過載感是急需解決的問題。組織中的領(lǐng)導(dǎo)者可以通過授權(quán)、提供支持、設(shè)定合理的工作量等方式平衡員工工作要求與工作資源之間的關(guān)系，同事之間的相互支持也是緩解員工角色過載的方式之一。通過緩解角色過載感，避免拖延行為的出現(xiàn)。

第三，通過制度變革，賦予團(tuán)隊(duì)足夠的自主權(quán)。團(tuán)隊(duì)自主性比個(gè)體自主性更能反映自主性的真實(shí)情況，也與組織內(nèi)的制度安排更加密切。[38]團(tuán)隊(duì)自主性能夠有效地緩解團(tuán)隊(duì)成員因團(tuán)隊(duì)多重任務(wù)趨向而產(chǎn)生的角色過載感，進(jìn)而減少拖延行為的出現(xiàn)。因此，企業(yè)制定管理制度和工作流程時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分授權(quán)團(tuán)隊(duì)自于裁量權(quán)，減少硬性的時(shí)間規(guī)定及安排，并讓員工切實(shí)感受到自主性的真實(shí)存在。這樣團(tuán)隊(duì)成員才能提升對(duì)時(shí)間的控制能力，并通過重新分配時(shí)間資源來平衡工作要求與工作資源之間的關(guān)系，減少負(fù)面行為的出現(xiàn)。

(三) 局限和展望

本研究的不足之處主要表現(xiàn)在：首先，本研究在進(jìn)行調(diào)研時(shí)均由員工個(gè)人填寫問卷可能會(huì)存在同源方法偏差問題，影響了研究的可靠性，未來將嘗試使用多來源多時(shí)點(diǎn)的測(cè)量方法來減少同源方法偏差問題，進(jìn)行更加嚴(yán)格的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)。其次，本研究雖然發(fā)現(xiàn)了角色過載的中介作用和時(shí)間自主性的調(diào)節(jié)作用，但并不能排除其他理論下的機(jī)制和邊界條件，在未來的研究中考慮引入其他機(jī)制，豐富多重任務(wù)趨向與拖延行為關(guān)系的機(jī)制和邊界條件。最后，拖延行為是心理學(xué)研究領(lǐng)域內(nèi)常見的結(jié)果變量，本研究雖然將其帶入了管理學(xué)領(lǐng)域，但是考慮到問卷調(diào)研方法的局限，在未來的研究中可以嘗試使用心理學(xué)中常用的實(shí)驗(yàn)方法進(jìn)行探索，實(shí)現(xiàn)跨學(xué)科研究的融合。