李 志 陳 旎 蘭慶慶

（重慶大學(xué)公共管理學(xué)院，重慶 400044）

為了有解決放我國人口老齡化、勞動(dòng)力短缺以及“人口紅利”減弱等問題，我國于2016年1月1日正式實(shí)施“全面兩孩”政策［1］。而這一政策實(shí)施后，職場女性存在的二次生育可能，無疑造成用人單位對女性勞動(dòng)力成本的擔(dān)憂，因而女性就業(yè)門檻被提高，職業(yè)發(fā)展被限制的可能性進(jìn)一步增大。對此，在這一政策背景下，調(diào)查分析女性就業(yè)存在的問題以及原因，探討如何破除弊端，促進(jìn)女性平等就業(yè)，不但對實(shí)現(xiàn)黨的十九大報(bào)告中的“高質(zhì)量和更充分就業(yè)”尤為重要，且對于實(shí)現(xiàn)兩性平等及達(dá)成“全面兩孩”的政策目標(biāo)都具有積極效應(yīng)。

一、文獻(xiàn)回顧與主要研究方法

以“全面兩孩”政策下女性就業(yè)問題和如何有效緩解女性就業(yè)不平等為研究主線，分析女性就業(yè)存在的不平等問題及“全面兩孩”政策下女性平等就業(yè)的現(xiàn)狀，探索影響女性平等就業(yè)的原因，在對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行大致梳理的基礎(chǔ)上確定研究的理論基礎(chǔ)，并以問卷調(diào)查及訪談法作為重點(diǎn)研究方法。

（一）文獻(xiàn)回顧

目前國內(nèi)外關(guān)于女性就業(yè)現(xiàn)狀的研究較為豐富。女性在就業(yè)中處于弱勢地位成為世界性共識和事實(shí)。這種弱勢地位集中體現(xiàn)在勞動(dòng)參與率、工資率、就業(yè)機(jī)會(huì)的獲得以及職業(yè)發(fā)展方面。2017年全球婦女就業(yè)狀況調(diào)查結(jié)果顯示，全球女性勞動(dòng)參與率為49.4%，比男性低26.7%，女性小時(shí)工資只有男性小時(shí)工資的60%，且女性失業(yè)率持續(xù)高于男性①帶你了解 2017 年全球婦女就業(yè)狀況！ ［EB/OL］.［2018-01-18］.http：//www.lm.gov.cn/PublicSentimentServices/content/2018-01/18/content_1380244.htm。且有研究表明出于對工資的追求，男性會(huì)更多的選擇“男性職業(yè)”，從而加深了性別隔離程度［2］。這種性別差異還表現(xiàn)在女性職業(yè)天花板的存在，鐘瑤奇依據(jù)2001—2010年兩次婦女社會(huì)地位調(diào)查，分析重慶婦女社會(huì)地位狀況得出“婦女參與決策和管理仍面臨障礙”［3］；國外學(xué)者埃夫斯特松（Evertsson M）研究發(fā)現(xiàn)：有16個(gè)月或更長時(shí)間育兒假會(huì)導(dǎo)致女性一旦回到工作崗位上不大可能有向上的職業(yè)移動(dòng)［4］；Kmec JA的研究也指出，管理層性別多樣性存在缺失，女性管理者代表性不足是一個(gè)持續(xù)的社會(huì)問題［5］。

“全面兩孩”政策是否會(huì)對女性就業(yè)的平等性造成沖擊也引起國內(nèi)眾多專家學(xué)者的討論。有學(xué)者提出“全面兩孩”政策效果短時(shí)間內(nèi)并不能顯現(xiàn)，應(yīng)該辯證地看待兩孩政策與女性就業(yè)，缺乏足夠證據(jù)表明兩孩政策加劇女性就業(yè)不平等，有待進(jìn)一步研究證實(shí)［6］。有學(xué)者則明確提出兩孩政策出臺加劇女性就業(yè)不平等，研究發(fā)現(xiàn)18—25歲和高中及以下學(xué)歷的女性求職更艱難，36～45歲和高中以上學(xué)歷女性薪酬福利減少［7］；女性每生育一個(gè)子女會(huì)使工資率下降9%～10%，“生育代價(jià)”普遍存在［8］；同時(shí)極大可能造成孕期或者產(chǎn)假期間被變相降薪調(diào)職，甚至被迫離職［9］。

關(guān)于影響女性平等就業(yè)的原因，國內(nèi)外研究者主要從三個(gè)方面給予討論。一是在宏觀層面上，缺乏相應(yīng)的社會(huì)保障體系、服務(wù)和機(jī)構(gòu)，不完善的法律保障體系以及傳統(tǒng)的社會(huì)文化觀念等是影響女性平等就業(yè)的主要因素［10-11］；二是在中觀層面上，用人單位認(rèn)為招用女性需要承擔(dān)成本增加和人員短缺的壓力，導(dǎo)致女性遭遇來自用人單位的不平等對待［12］，同時(shí)雖然女性越來越多地進(jìn)入勞動(dòng)力市場，但家務(wù)勞動(dòng)仍被貼上“女性標(biāo)簽”，造成女性承擔(dān)更多家務(wù)分工，限制職業(yè)發(fā)展，從而女性在家庭內(nèi)部談判力降低，又不得不承擔(dān)更多家務(wù)勞動(dòng)的循環(huán)［13］。三是在微觀層面上，在女性生育階段，工作中斷會(huì)削弱其自身就業(yè)競爭力，且社會(huì)長期對女性傳統(tǒng)家庭角色的定位，使其內(nèi)化于心，抑制了女性對自身職業(yè)素養(yǎng)的重視［14-15］。

縱觀現(xiàn)有研究，盡管關(guān)于“全面兩孩”政策下女性就業(yè)相關(guān)研究取得了一定成果，但是還存在一系列問題，如在這一新政實(shí)施下女性的就業(yè)平等性問題是否更加突出，缺乏有力的學(xué)術(shù)支撐，難以形成一致性結(jié)論；對引發(fā)女性就業(yè)不平等問題因素的認(rèn)識主觀經(jīng)驗(yàn)多，實(shí)證研究明顯不足；對研究對象的選取存在樣本量少且對職場女性調(diào)研不足等。為此，本研究基于對重慶市3 077名在職人員的問卷調(diào)查，通過大數(shù)據(jù)以及訪談等一手資料，以“全面兩孩”政策下女性就業(yè)狀況和如何有效緩解女性就業(yè)不平等現(xiàn)象為調(diào)查主線，著重分析“全面兩孩”政策下女性就業(yè)平等問題，揭示女性就業(yè)不平等問題背后的關(guān)鍵影響原因，從而為提出女性平等就業(yè)的有效策略奠定基礎(chǔ)。

（二）研究方法

在對文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)研究目的的需要，結(jié)合女性平等就業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，科學(xué)設(shè)計(jì)研究工具，以便為客觀、準(zhǔn)確分析女性就業(yè)平等性打好基礎(chǔ)。

1.問卷調(diào)查法

在文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上，從女性平等就業(yè)問題和影響因素兩個(gè)方面入手編制開放式問卷，通過對主要研究內(nèi)容維度及關(guān)鍵詞定位，圍繞“‘全面兩孩’政策實(shí)施后女性面臨哪些就業(yè)不平等現(xiàn)象、‘全面兩孩’政策背景下，您認(rèn)為什么是影響女性就業(yè)平等性的原因”等內(nèi)容編制正式問卷。問卷調(diào)查主要針對重慶市各區(qū)縣有用人需求和正常運(yùn)營的各類企事業(yè)單位展開，共計(jì)發(fā)放問卷共計(jì)3 667份，回收有效問卷3 077份，有效回收率為83.9%，具體樣本結(jié)構(gòu)見表1。

表1 調(diào)查對象的樣本結(jié)構(gòu)

2.訪談法

研究通過深入訪談以補(bǔ)充深層次信息，探析兩孩政策背景下的女性就業(yè)問題。主要內(nèi)容涉及：“全面兩孩”政策背景下，“女性就業(yè)不平等問題是否更突出”“女性就業(yè)平等性面臨的問題有哪些”“影響女性就業(yè)平等性的原因有哪些”等。選取不同特征（未婚、未育、已育一孩和生育二孩）的20名在職女性、20名用人單位管理人員以及人力資源管理、社會(huì)保障、公共政策等專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)15名專家進(jìn)行深度訪談。

二、“全面兩孩”政策下女性平等就業(yè)問題調(diào)查及原因分析

結(jié)合調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果與深入訪談分析，呈現(xiàn)出“全面兩孩”政策背景下，女性就業(yè)不平等問題更加凸顯，其中政策法律法規(guī)保障力度不夠成為主要影響原因，用人單位對此應(yīng)引起高度關(guān)注。另外，入職成為女性平等就業(yè)亟待解決的難點(diǎn)，私營部門①本文私營部門主要指：民營企業(yè)、外資企業(yè)、合資企業(yè)。與公共部門②本文公共部門主要是廣義上的公共部門：政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位及國有企業(yè)。之間由于單位性質(zhì)不同，私營部門的女性就業(yè)不平等相對更突出，而公共部門存在隱性歧視則亟待加以規(guī)范和扼制。

（一）“全面兩孩”政策下女性就業(yè)不平等問題更加突出

勞動(dòng)力市場中長期存在男性優(yōu)先、同工不同酬、性別隔離等不平等問題。那么，在“全面兩孩”政策下，女性就業(yè)不平等問題是否更突出？調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在“全面兩孩”政策下，女性就業(yè)不平等現(xiàn)象相較“全面兩孩”政策出臺前更加突出。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：45.1%的調(diào)查對象對“‘全面兩孩’政策實(shí)施后，女性就業(yè)不平等問題更加突出”這一說法持“非常同意、比較同意”態(tài)度，明確表示“非常不同意”僅9.7%。調(diào)查對象表示在“全面兩孩”政策背景下，所在單位在“面試過程中更加關(guān)注女性的生育情況”和“招聘中更希望招男性”的比例分別為40.5%和38.6%，認(rèn)為所在單位在“全面兩孩”政策后提高了對女性的錄用和晉升標(biāo)準(zhǔn)者達(dá)26.5%（見圖1）。

圖1 “全面兩孩”政策實(shí)施后，您所在的單位出現(xiàn)過以下哪些情況？

為了更好地把握“全面兩孩”政策背景下女性的就業(yè)不平等問題，特對重慶市2018年畢業(yè)的1 021名女大學(xué)生進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有49.7%的女大學(xué)生在找工作的過程中遇到過“男女均可勝任崗位卻注明只招男生或男生優(yōu)先”的情況，30.4%的被問及“有無伴侶”和“結(jié)婚打算”，10.8%的被問及生育意愿，甚至有8.6%的被用單位提出了限制生育時(shí)間才錄用的要求。僅34.1%的應(yīng)屆畢業(yè)女大學(xué)生表示沒有遭遇過明顯的歧視行為。

訪談中從事高校就業(yè)工作的專家指出，“全面兩孩”政策實(shí)施后女生就業(yè)歧視問題明顯更嚴(yán)重，甚至“使女性就業(yè)雪上加霜”；部分應(yīng)屆畢業(yè)女大學(xué)生也表示“兩孩政策誘發(fā)的女性就業(yè)問題讓自己就業(yè)十分焦慮”。綜上認(rèn)為：“全面兩孩”政策背景下女性的就業(yè)不平等問題較之以前明顯更加突出。是什么原因?qū)е屡跃蜆I(yè)不平等更加突出？調(diào)查結(jié)果顯示，46.3%的調(diào)查對象認(rèn)為女性就業(yè)不平等更加突出的首要原因是“政策法律法規(guī)保障力度不夠”，其比例明顯高于企業(yè)對待男性和女性職工的平等性存在問題（21.7%）、社會(huì)缺乏對女性足夠的尊重與重視（17.8%）、女性自身的就業(yè)能力、就業(yè)意愿和事業(yè)心不足（14.2%）的比例。

政策法規(guī)為什么被認(rèn)為會(huì)導(dǎo)致女性就業(yè)不平等問題？這主要是由政策法規(guī)所具有的保障女性平等就業(yè)的特殊功能所決定的。法律是維護(hù)和促進(jìn)就業(yè)公平的根本保障，維護(hù)和促進(jìn)弱勢勞動(dòng)者就業(yè)公平的根本保證［16］，也是女性平等就業(yè)的立足之本。但我國法律法規(guī)體系并沒有對性別歧視的具體定義，且存在制度性性別歧視、法律責(zé)任形式不明確、用人單位的違法成本能夠操作為零等問題［17］。法律法規(guī)保障不足同時(shí)還表現(xiàn)在對女性就業(yè)的特殊保護(hù)與現(xiàn)實(shí)之間存在差距，對女性過多的保護(hù)與對用人單位的利益維護(hù)缺乏一致性，“全面兩孩”政策背景下，重新調(diào)整的產(chǎn)假規(guī)定、福利待遇會(huì)使用人單位產(chǎn)生“育齡期女性生二孩影響工作，增加成本”等不利信息，導(dǎo)致用人單位不招錄女性的局面，進(jìn)而加深女性就業(yè)的不平等。

此外，值得高度注意的是用人單位在女性就業(yè)不平等中所起的作用。用人單位的實(shí)用主義傾向壓縮了女性就業(yè)空間。市場經(jīng)濟(jì)背景下，用人單位的“理性經(jīng)濟(jì)人”特征決定了其在做出雇傭決策時(shí)，會(huì)以經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先。一方面，“全面兩孩”政策增加了用人單位需要承擔(dān)的女員工在孕期、產(chǎn)假期、哺乳期期間的經(jīng)濟(jì)支出和工作斷裂的成本，進(jìn)而產(chǎn)生招用女性成本增加的擔(dān)憂。訪談中，多位企業(yè)管理人員明確表達(dá)了這方面的顧慮，“企業(yè)在女職工生育上的痛點(diǎn)是直接和間接用人成本的增加”。另一方面，用人單位擔(dān)心女性投入工作的時(shí)間精力有限。調(diào)查顯示，71.2%的管理人員擔(dān)心“女性職工生育后可能會(huì)把大部分精力投入到家庭而不是工作，工作效果不佳”，66.7%的管理人員擔(dān)心“女性職工會(huì)請產(chǎn)假，生育后也會(huì)經(jīng)常請假，增加工作安排難度”（見表2）。訪談中管理人員紛紛表示“女性存在投入更多時(shí)間到非工作實(shí)務(wù)中的隱患”。綜上，用人單位可能出于成本和效益考慮而不招用女性，造成女性就業(yè)空間壓縮。

表2 管理人員對“全面兩孩”政策實(shí)施后招聘女性員工進(jìn)單位工作最大的擔(dān)心

（二）女性就業(yè)不平等存在于就業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)，尤以入職階段最突出

就業(yè)是一個(gè)涉及求職、在職、離職的完整鏈條，為揭示女性就業(yè)不平等具體體現(xiàn)在哪些環(huán)節(jié)，從入職、晉升和留任這三個(gè)就業(yè)環(huán)節(jié)著手，調(diào)研結(jié)果顯示（見表3），調(diào)查對象認(rèn)為“全面兩孩”政策實(shí)施之后，就業(yè)不平等貫穿女性就業(yè)的各環(huán)節(jié)，其中入職環(huán)節(jié)最為突出（p＜0.001）。目前的就業(yè)政策下，顯然存在員工能進(jìn)難出問題，一旦招錄一名新職工就很難將其辭退，由此導(dǎo)致用人單位首先采取把女性“堵在門外”的就業(yè)不平等做法。

表3 不同就業(yè)環(huán)節(jié)不平等程度感知

女性在就業(yè)不同環(huán)節(jié)究竟會(huì)遇到什么樣的不平等？調(diào)查對象認(rèn)為，女性在入職環(huán)節(jié)遭遇的不平等主要表現(xiàn)在“用人單位在招聘新員工的時(shí)候，更加傾向男性求職者（48.3%）”，“單位和女性求職者簽訂合同更加謹(jǐn)慎（45.9%）”，“用人單位在招錄新員工的時(shí)候，女性面臨更加苛刻的條件（43.2%）”等方面。以及“女性能不招就不招”基本成為部分HR的一致意見。不難發(fā)現(xiàn)女性在入職環(huán)節(jié)遭遇嚴(yán)重的性別歧視。

女性在晉升與留任環(huán)節(jié)面臨的最突出不平等主要表現(xiàn)在 “女性員工在單位的職位晉升更加困難（49.5%）”，“單位更傾向于留任不再生育、工作穩(wěn)定性更強(qiáng)的女性員工（49.5%）”，并且女性（3.25）對入職、晉升、留任三個(gè)環(huán)節(jié)不平等現(xiàn)象感知要顯著高于男性（3.01）（p＜0.05）（見表4）。

表4 不同就業(yè)環(huán)節(jié)不平等程度感知的性別差異

（三）私營部門的女性就業(yè)不平等較公共部門更為突出

私營部門相較公共部門在價(jià)值取向、追求目標(biāo)方面而言具有一定差異，這種差異是否會(huì)導(dǎo)致女性在不同性質(zhì)單位中的就業(yè)不平等問題呈現(xiàn)出差異？調(diào)查發(fā)現(xiàn)，調(diào)查對象認(rèn)為不同性質(zhì)的用人單位均存在女性就業(yè)不平等問題，但民營企業(yè)（78.7%）、外資企業(yè)（52.3%）、合資企業(yè)（47.7%）中女性就業(yè)不平等問題明顯更加突出。對調(diào)查數(shù)據(jù)的進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)（見表5），私營部門在面試過程中對女性的不平等主要表現(xiàn)為：“在面試中更加關(guān)注女性的生育情況”（60.8%）、“招聘中更希望招男性”（41.6%）、“對女性錄用標(biāo)準(zhǔn)更加嚴(yán)格”（33.1%）等方面。有關(guān)專家在訪談中指出，女性就業(yè)不平等本就存在，“全面兩孩”政策的實(shí)施加劇女性就業(yè)不平等，同時(shí)在自負(fù)盈虧、以營利為目的的企業(yè)中女性就業(yè)不平等會(huì)更為嚴(yán)重?！叭鎯珊ⅰ闭呦?，女性育兒時(shí)間增加，可能工作投入率降低，而對于私營部門而言職場并沒有性別之分，自負(fù)盈虧的特征使得其女性就業(yè)不平等問題會(huì)比公共部門突出，解決的難度更高。

表5“全面兩孩”政策實(shí)施后，所在的單位出現(xiàn)過的以下情況

（四）公共部門的女性就業(yè)不平等具有明顯的隱蔽性特征

“對女性生育情況的關(guān)注”和“期望招錄男性”是用人單位歧視女性的普遍特征。作為公共部門的政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)更多的是追求社會(huì)效益、公平公正，因而較民營企業(yè)、外資企業(yè)等追求自身經(jīng)濟(jì)效益的單位而言應(yīng)該更加注意為女性提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管從比例上看，調(diào)查對象認(rèn)為公共部門的女性就業(yè)不平等問題明顯要低于私營部門，但是公共部門在“全面兩孩”政策出臺后的人員招錄中，表現(xiàn)出了明顯的隱蔽性女性就業(yè)歧視特點(diǎn)，即這些部門在招聘過程中不明確表示對性別有要求，但在錄用過程中實(shí)際上只錄用或大比例錄用符合一定性別（往往是男性）的職員［18］?！叭鎯珊ⅰ闭呦?，對處于公共部門的調(diào)查對象所在單位出現(xiàn)的不平等現(xiàn)象調(diào)查發(fā)現(xiàn)，主要表現(xiàn)為在招聘中希望招男性（38.1%）、面試中更關(guān)注女性生育情況（33.9%）、錄用女性更加嚴(yán)格（24.0%）、女性晉升更困難（25.3%）等現(xiàn)象。訪談中，接近40%的公共部門相關(guān)管理人員也表示在不觸犯法律規(guī)定情況下，通過多種手段不錄用女性，例如篩選簡歷刷掉女性、筆試面試加大難度等。

須知公共部門由于其單位性質(zhì)的特殊性，對女性平等就業(yè)應(yīng)抱有更大的責(zé)任，但作為用人主體，仍舊存在為達(dá)到招用男性的目的，不斷尋求規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)和勞動(dòng)糾紛的一些隱性歧視手段，采取社會(huì)公眾不易察覺的手段來屏蔽女性求職者，造成女性就業(yè)的隱性不平等，對此應(yīng)給予重點(diǎn)關(guān)注和規(guī)范。

三、“全面兩孩”政策下促進(jìn)女性平等就業(yè)的對策建議

我國政府倡導(dǎo)市場與社會(huì)組織等不同主體參與公共事務(wù)中，對政府以外的行動(dòng)承擔(dān)主導(dǎo)或支配作用，政府和利益相關(guān)者之間的共同協(xié)作可避免制定對抗政策的高成本，從而擴(kuò)大民主參與［19］。因而解決女性就業(yè)不平等問題，也需要充分發(fā)揮政府的統(tǒng)籌作用及多方主體合力配合。以下將具體給予展開。

（一）完善相關(guān)配套制度，加強(qiáng)女性平等就業(yè)的法律保障

建立并完善反歧視法律法規(guī)體系讓各方責(zé)任在法律框架下得到落實(shí)，是破解女性就業(yè)歧視的基礎(chǔ)。對此，第一，通過出臺專門的《反就業(yè)歧視法》對就業(yè)歧視的定義、標(biāo)準(zhǔn)、各方責(zé)任、懲處等做出規(guī)定，做到有法可依；第二，法律術(shù)語和條款要緊跟時(shí)代變化不斷做出調(diào)整和補(bǔ)充，反就業(yè)歧視法規(guī)中，不僅要更新禁止直接性別歧視的內(nèi)容，更要結(jié)合當(dāng)前的現(xiàn)狀，將反對隱性性別歧視的條款進(jìn)行補(bǔ)充；第三，在特殊保護(hù)與性別平等并重的基礎(chǔ)上，把握好“特殊保護(hù)”和“公平”“平等”的界限，注重特殊保護(hù)與性別平等并重，避免因反女性就業(yè)歧視而產(chǎn)生新的不平等；第四，加強(qiáng)對女性就業(yè)不平等的監(jiān)察力度，相關(guān)部門或組織加強(qiáng)對用人單位的招聘流程、用工行為的監(jiān)管，健全并落實(shí)對用人單位的約談機(jī)制，并將歧視女性就業(yè)的違法行為、約談過程、整改評估結(jié)果錄入誠信檔案，對整改后依舊存在就業(yè)歧視的用人單位依法提起勞動(dòng)仲裁或民事訴訟，形成常態(tài)化的監(jiān)察流程。

（二）打造便捷維權(quán)渠道，完善女性平等就業(yè)的維權(quán)體系

需進(jìn)一步深入考慮到女性面對就業(yè)不平等時(shí)，如何及時(shí)有效進(jìn)行維權(quán)？因此，進(jìn)一步暢通就業(yè)女性維權(quán)渠道，并提供專業(yè)化法律援助至關(guān)重要。第一，打造女性維權(quán)的便利化渠道?？砷_辟專門的窗口接待關(guān)于女性平等就業(yè)事項(xiàng)的來訪，落實(shí)婦女信訪代理管理、12333舉報(bào)投訴和網(wǎng)上投訴管理，及時(shí)有效接待和受理就業(yè)女性群體的來信、來訪、來電案件。各級人民法院應(yīng)積極行動(dòng)，在分類的基礎(chǔ)上，規(guī)范和改進(jìn)庭審程序，對簡單的婦女勞動(dòng)維權(quán)案件切實(shí)做到“快立、快調(diào)、快審、快裁”；存在特殊情形要及時(shí)啟動(dòng)綠色通道、縮短辦案周期，快速維護(hù)就業(yè)女性合法權(quán)益。第二，加強(qiáng)就業(yè)女性法律援助工作站建設(shè)，完善法律援助聯(lián)絡(luò)員制度。婦聯(lián)應(yīng)主動(dòng)協(xié)助勞動(dòng)權(quán)益受侵害的女性向人力社保局舉報(bào)投訴或申請仲裁，為就業(yè)受到嚴(yán)重歧視的女性向人民法院提起訴訟提供必要專業(yè)的法律政策援助和心理疏導(dǎo)干預(yù)等支持。

（三）進(jìn)一步強(qiáng)化性別平等意識，切實(shí)營造女性平等就業(yè)社會(huì)氛圍

在新常態(tài)下，女性平等就業(yè)是社會(huì)進(jìn)步的重要標(biāo)志之一，應(yīng)進(jìn)一步肯定女性人力資源價(jià)值，通過進(jìn)一步加強(qiáng)相關(guān)宣傳教育，促使性別平等能夠常態(tài)化，特別是對參與政策制定人員的教育，在一定程度上可避免導(dǎo)致性別歧視政策產(chǎn)生以及對女性就業(yè)不公平的負(fù)面效果。

第一，拓展女性平等就業(yè)宣傳渠道和方式，開展保障女性平等權(quán)益的法規(guī)條例宣傳，以及尊重女性、倡導(dǎo)女性平等就業(yè)理念的宣傳。充分利用“七五”普法、“三八”維權(quán)周等時(shí)機(jī)，通過專場宣講、樹立榜樣等線下活動(dòng)，利用新媒體和傳統(tǒng)媒體，加強(qiáng)男女平等基本國策和平等就業(yè)相關(guān)法律法規(guī)的宣傳力度，使女性了解就業(yè)不平等投訴渠道和救濟(jì)途徑等內(nèi)容，推動(dòng)社會(huì)形成肯定女性社會(huì)價(jià)值和形成良好的女性平等就業(yè)社會(huì)風(fēng)氣。

第二，深化社會(huì)性別平等教育。十九大報(bào)告中提出要“培育和踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀。堅(jiān)持全民行動(dòng)、干部帶頭，從家庭做起，從娃娃抓起”，其中實(shí)現(xiàn)性別平等同樣是踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀。一方面建議教育主管部門負(fù)責(zé)組織開展正規(guī)的性別平等教育，潛移默化地加深對性別平等的認(rèn)知，杜絕傳統(tǒng)性別刻板模式的復(fù)制；另一方面加強(qiáng)對用人單位管理人員的就業(yè)性別平等教育，提升管理人員的性別平等意識。組織各級管理干部（特別是對參與政策制定人員的教育）認(rèn)真領(lǐng)會(huì)習(xí)近平總書記在十九大報(bào)告中提出的“堅(jiān)持男女平等基本國策，保障婦女兒童合法權(quán)益”的精神，消除就業(yè)的實(shí)用主義、功利主義、封建思想，從創(chuàng)建和諧社會(huì)、給所有人美好生活的角度來認(rèn)知男女平等就業(yè)的意義。

（四）降低用人單位成本，鼓勵(lì)用人單位雇傭女性員工

用人單位是影響女性平等就業(yè)的重要因素。客觀上，在“全面兩孩”政策下，用人單位招錄女性員工需要承擔(dān)更多用工成本，這成為加劇女性就業(yè)不平等的直接因素，因而通過研究設(shè)計(jì)女性員工生育成本的多方分?jǐn)偛呗?，充分發(fā)揮相關(guān)政府部門經(jīng)濟(jì)職能和社會(huì)職能作用，進(jìn)而鼓勵(lì)用人單位招用女性，降低其后顧之憂，從源頭上減少女性就業(yè)不平等的產(chǎn)生。第一，女性由于生育及育兒產(chǎn)生的假期及誤工成本，若經(jīng)營性企業(yè)保持原有福利待遇不變，通過“申請-考核”，給予適當(dāng)?shù)亩愂諟p免優(yōu)惠，也可結(jié)合我國國情以及用人單位具體情況，對女性員工帶薪休假期間的部分薪資，以及需要用人單位繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)貼。第二，借鑒全國婦聯(lián)在關(guān)于“全面兩孩”政策下促進(jìn)婦女平等就業(yè)的提案［23］，建議在一定行業(yè)范圍內(nèi)實(shí)施企業(yè)自愿申報(bào)性別配比，對性別配比高于同行業(yè)平均水平的企業(yè)，享受適當(dāng)?shù)亩愂諟p免或優(yōu)惠政策。第三，由政府出資或通過PPP方式，在女職工集中的工作地點(diǎn)設(shè)置孕婦休息室、母嬰室、托管中心等公共服務(wù)設(shè)施。對用人單位已建成且達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)的女職工休息室、哺乳室等專用設(shè)施，給予定額補(bǔ)貼，一定程度上優(yōu)化女性工作精力分配，也降低用人單位支出成本和促使主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。

（五）提升女性能力素養(yǎng)，塑造女性就業(yè)核心競爭優(yōu)勢

女性員工作為“全面兩孩”政策下關(guān)鍵主體，也是勞動(dòng)力市場上就業(yè)不平等的主要受眾，為從根源上讓用人單位無從歧視，女性自身追求和能力素養(yǎng)是女性平等就業(yè)的一大關(guān)鍵。所以當(dāng)部分女性存在事業(yè)心和工作能力不足降低了其市場競爭力，加劇了就業(yè)不平等時(shí)，需激發(fā)廣大女性的自尊、自信、自立、自強(qiáng)意識，提升其事業(yè)心，提升就業(yè)資本積累。因此，第一，鼓勵(lì)社會(huì)教育資源和用人單位等運(yùn)用各類信息通訊技術(shù)手段，通過在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、研修培訓(xùn)等多種形式，針對女性職業(yè)發(fā)展的階段性特點(diǎn)，為更多的女性提供多樣化的培訓(xùn)機(jī)會(huì)；同時(shí)高度重視女性高層次人才培訓(xùn)計(jì)劃，重點(diǎn)培養(yǎng)一批具有示范作用的女性黨政領(lǐng)導(dǎo)人才、經(jīng)營管理人才、技能人才等，充分發(fā)揮示范作用［21］。第二，對于重新返崗女性而言，積極推動(dòng)實(shí)施與女性創(chuàng)業(yè)就業(yè)相關(guān)的各類扶持計(jì)劃。鼓勵(lì)產(chǎn)后女性在教育、文化、家庭護(hù)理等第三產(chǎn)業(yè)自主創(chuàng)業(yè)，積極開拓適合女性的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，并且為女性創(chuàng)業(yè)提供資金支持，幫助和帶動(dòng)女性創(chuàng)業(yè)就業(yè)，為產(chǎn)后返崗女性就業(yè)拓展空間，增加就業(yè)機(jī)會(huì)。