郭 書 劍

（南京師范大學 教育科學學院，江蘇 南京 210097）

改革開放40年來，我國經(jīng)濟體制改革大刀闊斧，市場經(jīng)濟突飛猛進，資源配置開始從以市場為基礎向以市場為決定因素轉變。然而，以政府權威為基礎的計劃手段在高等教育資源配置中仍占主導地位，市場的力量微乎其微。我國高等教育體制的“計劃”印記，體現(xiàn)在諸如學科目錄、人才計劃、科研項目與課題招標、招生與培養(yǎng)計劃等各個方面。其中，起步于20世紀90年代的人才計劃是指由國家、政府、高?；蚱渌M織主導并出資設立的以引進和培育精英人才為目的的人才支持項目。在科教興國、人才強國戰(zhàn)略引領下，我國人才計劃已構成一個十分龐大的縱向分層、橫向分類的系統(tǒng)，立體化、全方位的人才支持體系初步形成。目前國家、地方和大學層面的人才計劃輩出，其數(shù)量繁多，且交錯重疊。各地、各校盲目引才，惡性競爭在所難免。在國外，雖然美國及歐洲也有長期實施的常規(guī)人才計劃，如近期英國、加拿大、法國以及德國政府相繼推出新的研究資助計劃，專門劃撥千萬億資金面向國際招聘科研人員［1］，但其并不像我國那樣將人才計劃及其產(chǎn)生的人才頭銜與學術資源、社會資源掛鉤，不像我國那樣由各級政府部門、學校設立與中央政府相承接的人才計劃體系，也不像我國那樣各高校為引進計劃人才而進行不計成本的、惡性的、無序的競爭。裹挾著政府權力意志的各類人才計劃不僅多重分割了學術勞動力市場，而且導致教師異常流動，最終對高等教育學術生態(tài)產(chǎn)生了消極影響。

一、學術勞動力市場的分割

長期以來，經(jīng)濟學家、社會學家等分別從不同視角對社會貧富差距加大、勞動收入不平等、就業(yè)歧視等世界性難題進行研究，如舒爾茨人力資本理論、馬克思資本主義剩余價值學說、布爾迪厄社會再生產(chǎn)理論等。還有一些勞動經(jīng)濟學家聚焦于市場經(jīng)濟體制中的勞動力市場本身而提出勞動力市場分割理論。1971年，美國經(jīng)濟學家邁克爾·皮奧雷和彼得·多林格在對勞動力市場分割現(xiàn)象研究時提出了著名的二元勞動力市場理論，指出勞動力市場被非競爭因素分割為兩個不同的部分，即一級勞動力市場和二級勞動力市場。其中占據(jù)一級勞動力市場的勞動者從事資本密集型的大規(guī)模生產(chǎn)，其報酬可觀，有足夠的晉升激勵，有穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境，而且勞動分工和等級制嚴密，二級勞動力市場則與一級勞動力市場條件恰好相反。［2］二元勞動力市場之間界限明晰，存在明顯鴻溝，跨越兩個市場的自由流動很難發(fā)生。只要處于不同的勞動力市場，薪酬、福利等工作條件就會存在明顯差異，即使人們擁有相似的人力資本量。二元勞動力市場理論一經(jīng)提出，很快便被不同國家學者運用實證方法予以檢驗，結果顯示，世界范圍內(nèi)勞動力市場分割現(xiàn)象普遍存在，其程度因地而異。與其他國家一樣，我國勞動力市場也存在分割現(xiàn)象，但又有其特殊性?！皠趧恿κ袌龅姆指钍莻€世界性現(xiàn)象，但制度性分割則是轉型國家特別是中國的一個特有現(xiàn)象。制度性分割和其他分割攪和在一起，使中國的勞動力市場更為復雜?！保?］由性別差異、戶籍差異、部門分割以及政治因素等非市場力量造成的勞動力市場分割被學界廣泛關注。

作為勞動力市場的一種類型，學術勞動力市場也具有普通勞動力市場分割的特征，但其影響因素和分割程度具有特殊性。有學者在研究美國高校學術職業(yè)時便指出，盡管學術人員和學術機構之間存在市場機制，但非貨幣因素對學術勞動力市場影響很大，“政策因素、學術勞動力市場的分割、機構內(nèi)在的因素都會對學術人員的選擇產(chǎn)生重要影響，這些構成了學術勞動力市場的獨有特征”［4］204。在諸多學術勞動力市場分割形式中，源于政策、制度等人為因素已經(jīng)超越學校類型與層次分割、工作崗位分割、學科分割及性別分割、年齡分割等。在我國，作為政策載體和操作平臺的各級各類人才計劃進一步加大了非完全競爭的、人為的學術勞動力市場結構性差異，加強了學術勞動力市場中的制度分割作用。

通過梳理我國高校人才政策可知，自20世紀90年代以來各類人才計劃已逐步將學術勞動力市場分割為兩大類、九層次。首先，人才計劃將學術勞動力市場分割為兩大類型，第一類是高層次學術勞動力市場，第二類是常規(guī)性學術勞動力市場。高層次學術勞動力市場是指國家級人才計劃入選者與大學等用人單位之間進行交易的市場。該市場的供給方是各類人才計劃制訂者，其通過人才計劃手段“生產(chǎn)”大量高層次學術人才，而包括教師個人和大學等用人單位在內(nèi)的各類人才計劃競爭者則成為需求方，學術勞動力價格隨之經(jīng)過計劃定價與市場定價相結合的機制得到最終確立。依據(jù)勞動力市場分割理論，我國高層次學術勞動力市場屬于“一級”市場，各類國家級人才計劃賦予入選者較高的勞動報酬、豐厚的福利待遇、優(yōu)越的工作環(huán)境和良好的晉升機制等條件。作為國家人才戰(zhàn)略及人事政策的重要組成部分，人才計劃具有極強的權威性和管制性，因此由其所支配的高層次學術勞動力市場極具內(nèi)部勞動力市場特征。在高層次學術勞動力市場中，“勞動力的配置和勞動力價格的確定由一系列管理規(guī)則和管理程序所控制”［3］，這在很大程度上擠壓了市場活動空間，市場機制難以發(fā)揮效用。第二類常規(guī)性學術勞動力市場指的是由傳統(tǒng)教師職稱體系構成的未入選國家級人才計劃的常規(guī)師資或普通師資隊伍與大學等用人單位之間進行交易的市場。在此類市場中，大學本身既是供給方又是需求方，學術勞動力價格是學術勞動者與用人單位之間按照市場邏輯經(jīng)不斷談判和博弈確定的。相比于高層次學術勞動力市場，常規(guī)性學術勞動力市場屬于“二級”市場，其勞動報酬、福利待遇、工作環(huán)境和晉升機制等條件遠不如前者。作為人才計劃的外部市場，常規(guī)性學術勞動力市場價格的影響因素是多樣的，其不僅取決于學術勞動者現(xiàn)有知識與能力資本的大小，還取決于學術勞動者發(fā)展?jié)摿Φ拇笮?，更取決于時下學術勞動力供需狀況。

其次，現(xiàn)有體制下，不同級別的人才計劃及職稱、學歷等又將學術勞動力市場進一步分割為若干小層次。為分析我國人才計劃對學術勞動力市場的分割，筆者依據(jù)高校分布地區(qū)和層次類型，隨機選取95所高校并通過其人事部門官網(wǎng)獲取有關高層次人才引進的政策文本。經(jīng)梳理95所高校人才引進政策發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)高校在引進人才時一般依據(jù)國家級、省級、地市級以及校級人才計劃將學術勞動力劃分為若干類型和層次。其中，超過半數(shù)的學校將人才分為4層或5層，17所學校將人才分為6層，還有5所學校將人才分為8層甚至9層（見圖1）。實踐中，人才計劃的級別是高校對人才分類、分層的主要依據(jù)。通過調(diào)查95所高校引才政策中主要人才計劃類型（層次）分布情況，我國高層次學術勞動力市場至少被分割為六個層次：處于“金字塔”頂尖的是兩院院士及“萬人計劃”杰出人才；第二層次主要包括“千人計劃”長期項目入選者、“萬人計劃”領軍人才、“長江學者獎勵計劃”特聘教授和“國家杰出青年科學基金”獲得者；第三層次主要為“四青”，即“青年千人計劃”入選者、“萬人計劃”青年拔尖人才、“長江學者獎勵計劃”青年長江學者和“國家優(yōu)秀青年科學基金”獲得者，此外有30所和23所高校分別將人社部“百千萬人才工程”入選者、中科院“百人計劃”入選者評定為這一層次；數(shù)量相差無幾的高校分別將“新世紀優(yōu)秀人才”列入第三或第四層次；將“四青”列入第五或第六層次的高校為少數(shù)（見表1）。雖然不同高校人才引進政策對人才分層別類的精細程度不同，但總體上看，人才計劃與高校引才政策多重分割國內(nèi)學術勞動力市場。

圖1 95所高校引才政策中人才層次劃分情況

表1 95所高校引才政策中主要人才計劃層次分布情況

綜上所述，我國學術勞動力市場中充斥著大量有形或無形的“人為制造的差異”。具有強制性的各類人才計劃將我國學術勞動力市場進行多重分割，人為地劃定高層次人才與普通師資之間的界限，并通過高收入、高福利、重獎勵等方式刻意拉大人才計劃入選者與未入選者之間的距離。“當學術勞動力市場存在制度性分割時，即便個人的教育背景、能力水平相當，一旦進入不同類型的高校就職，就很有可能會獲得迥異的收入待遇和職業(yè)發(fā)展機會，并且，這種收入與職業(yè)發(fā)展上的差異在長期內(nèi)可能不斷深化。”［5］其結果，在所謂的“學術勞動力市場”上，人為操作下的各類人才需求狀況、人才評價標準、人才薪資體系、人才選拔規(guī)則和人才考核方式等與真正意義上的市場經(jīng)濟機制漸行漸遠，本就有“先天缺陷”的學術勞動力市場將難逃“后天畸形”的發(fā)展命運。

二、優(yōu)秀高層次人才流動的異常

對于大學教師而言，流動是一項基本權利。據(jù)估計，20世紀60年代，美國高校中每年約有20%的教師發(fā)生流動。有些知名大學從校外招聘教師占聘用教師的比值達到50%。［6］150與西方國家相比，我國學術職業(yè)穩(wěn)定性較高，教師流動頻率較低。有調(diào)查顯示，我國研究型大學教師流動率整體偏低，具有流動經(jīng)歷的教師最低比例為2.1%，最高僅為10.1%。［7］52但自2015年《統(tǒng)籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》公布以來，由各地各校爭才、搶才所引發(fā)的大學教師流動漸成常態(tài)。當前，我國學術勞動力流動的主體是各類國家級人才計劃入選者，而他們皆處于高層次學術勞動力市場。換言之，我國高層次學術勞動力市場是優(yōu)秀高層次人才與用人單位進行交易的主要場所。

為研究國內(nèi)優(yōu)秀高層次人才流動狀況，筆者通過網(wǎng)絡調(diào)查方式重點分析2007年至2015年共8批1 191位“長江學者獎勵計劃”特聘教授流動情況，輔以第1至第5批“青年千人計劃”入選者（簡稱“青年千人”）中855位教師流動情況（暫不統(tǒng)計科研院所等非高校教師）。據(jù)統(tǒng)計，截至2017年11月，約有99位長江學者特聘教授發(fā)生流動，占總人數(shù)的8.31%；截至2018年4月，第1至第5批“青年千人”約有72位現(xiàn)工作單位與申報單位不同，占比為8.42%。在我國學術勞動力市場多重分割的情況下，處于高層次學術勞動力市場的優(yōu)秀高層次人才的流動呈現(xiàn)諸多特征，潛藏于學術勞動力市場中的流動異常問題逐漸顯現(xiàn)。研究以長江學者特聘教授、“青年千人計劃”入選者的流動為例具體進行分析。

首先，優(yōu)秀高層次人才流動時間存在異常。教育部2004年的《高等學校特聘教授崗位制度實施辦法》規(guī)定，“特聘教授崗位屬流動崗位，五年一期”；2011年的《“長江學者獎勵計劃”實施辦法》規(guī)定，“每年聘任特聘教授150名，聘期為5年；講座教授50名，聘期為3年”。據(jù)此可知，2007年至2015年“長江學者獎勵計劃”特聘教授的聘期都為5年。但事實上，至少有48人在聘期內(nèi)發(fā)生流動，約占流動人數(shù)的48.48%。其中，2007年至2012年長江學者特聘教授于入選第二年流動的有3人，第三年流動的有11人，第四年流動的有15人，2013年至2015年入選者至統(tǒng)計時已有19人發(fā)生流動。聘期內(nèi)流動的特聘教授顯然違反了其與原推薦高校簽訂的聘任合同。同樣地，部分“青年千人計劃”入選者也存在流動時間異?，F(xiàn)象。按照要求，人員自被國家批準納入“千人計劃”青年項目后半年內(nèi)到崗工作，在推薦單位連續(xù)全職工作不少于三年。而事實上，35人在入選當年或聘期內(nèi)出現(xiàn)流動，占流動總人數(shù)的48.61%。

其次，優(yōu)秀高層次人才流動方向存在異常。一般而言，在學術勞動力市場中，學術勞動者在校際之間的流動呈現(xiàn)某種意義上的“上升”流動，即從學術聲譽較低的高校向學術聲譽較高的高校流動，也即從學術邊緣向學術中心流動。這種流向反映了學術勞動者追求卓越的學術品質(zhì)，在“優(yōu)勢累積效應”作用下，其“不僅是出于個人經(jīng)濟收入的考慮，還是因為大學組織的品牌、學術聲譽對于組織內(nèi)部的學術人員來說是可以共享的，大學是能夠為個人帶來收益的公共品，更加有利于其學術水平的提高”［8］92。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)長江學者特聘教授沿著傳統(tǒng)學術上升渠道進行校際流動，有42人流入“985”高校，20人流入“211”高校，25人流入一般地方高校，其中有37人由聲譽及層次高的學校向聲譽及層次低的學校流動，占校際流動人數(shù)的42.53%。此外，還有4人從高校流入科研院所，有7人流向港澳和美國高校，有1人離開高等教育系統(tǒng)進入政府部門。在校際間流動的60位“青年千人”中，有20人由聲譽及層次高的學校向聲譽及層次低的學校流動。具體見圖2、圖3所示。

圖2 “長江學者”特聘教授（2007年以來）與“青年千人”（前5批）校際流向

從地區(qū)流向看，目前西部地區(qū)對人才的吸引力超過中部地區(qū)和東北地區(qū)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，東部地區(qū)流出的長江學者特聘教授占當?shù)厝脒x總人數(shù)的7.78%，西部地區(qū)流出的長江學者特聘教授占當?shù)厝脒x總人數(shù)的8.42%，而占東北地區(qū)入選總人數(shù)9.09%的人選擇流出，占中部地區(qū)入選總人數(shù)11.59%的人已經(jīng)離開；對于流入者而言，大多數(shù)人選擇東部地區(qū)，少數(shù)人選擇西部地區(qū)，極少數(shù)人選擇中部和東北地區(qū)（如圖4所示）。從“青年千人”流動情況看，中部流出15人，流入6人；西部流出10人，流入8人；東北部流出3人，流入僅1人。一般而言，某地、某校人才競爭實力與其所處地理區(qū)位及社會經(jīng)濟水平、所處學術發(fā)展水平成正相關。但事實上，處于地理區(qū)位及社會經(jīng)濟水平中層的中部地區(qū)和處于學術水平中層的“211”高校在長江學者特聘教授流出比例和流入比例上明顯不符其“中層身份”；以南方科技大學和深圳大學為代表的普通高校對“青年千人”的競爭力強于211高校。如同經(jīng)濟領域的“中等收入陷阱”，在人才競爭中，“211”高校與中部地區(qū)正逐漸落入“中層陷阱”。

圖3 2007年以來不同類型高?！伴L江學者”特聘教授流向

圖4 2007年以來不同地區(qū)“長江學者”特聘教授流向

再次，優(yōu)秀高層次人才流動動機存在異常。國外關于大學教師流動的研究將視角主要集中于探討和驗證影響大學教師流動的因素，如學者Ackers曾表示，大學教師更容易被聲譽、威望、研究經(jīng)費以及那種注重他們研究工作的組織機構所吸引。［9］還有學者Paul D.Allison認為，多產(chǎn)的科學家傾向于在聲望高的機構任職，但具體是好的機構傾向于雇傭多產(chǎn)的科學家還是好的機構能夠鼓勵和促進科學家提高產(chǎn)出，這是不確定的。他以179位化學、生物、物理和數(shù)學家的機構流動為研究對象，得出結論，向上流動的教師學術產(chǎn)出和引用率會提高，而向下流動的教師學術產(chǎn)出會下降，這說明學術組織會對教師的產(chǎn)出產(chǎn)生重要的影響。［10］這些因素同樣適用于我國大學學術勞動者，至于哪種因素更能引發(fā)流動則因人而異。關于長江學者特聘教授的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過四分之一的人被流入學校聘為院長或副院長，還有12人被任命為校長或副校長，在這兩種情況中近一半的人是向聲譽較低的學校流動的?！丁伴L江學者獎勵計劃”實施辦法》第二十九條明確規(guī)定：“特聘教授在聘期內(nèi)不得擔任高等學校領導職務或調(diào)離受聘崗位。對因特殊原因擔任學校領導職務或調(diào)離受聘崗位的，停發(fā)其獎金?！睋?jù)此看，不少特聘教授已違反這一規(guī)定。實踐中，對于長江學者特聘教授，引進學校往往除給予行政管理崗位外，還提供幾十萬、上百萬甚至上千萬的年薪、安家費、科研經(jīng)費以及優(yōu)越的福利待遇，幫助解決子女入學、配偶工作等問題。聲譽較低的院校開出的薪酬、待遇等引才條件遠遠超過諸多聲譽較高的院校。為引進長江學者特聘教授等高層次人才，國內(nèi)高校側重利用“權力”和“金錢”手段刺激人才流動，而不是憑借自身學術實力和學術威望吸引人才。某種意義上，這種強有力的、直接明了的“權力”“金錢”刺激是導致長江學者特聘教授流動時間、流動方向和流動動機出現(xiàn)異常的主要原因。

除上述幾點外，調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)少數(shù)長江學者特聘教授具有“多重身份”，也可佐證“流動”的“異?！?。據(jù)《“長江學者獎勵計劃”實施辦法》，特聘教授應在聘期內(nèi)全職在受聘高校工作。換言之，長江學者特聘教授只應有一個固定的工作單位，其人事關系只應存在于一個工作單位之內(nèi)。然而調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有少數(shù)長江學者特聘教授的任職存在異常。有人流動后雖被委任某大學二級學院院長職務，但仍以原單位名義申報課題、基金、獎項或人才計劃。此外，2012年之后，原來東部一些高校教師以西部邊疆地區(qū)高校為推薦單位入選長江學者特聘教授，按照相關規(guī)定，其本應在西部邊疆高校全職工作，但仍與原東部高校有“千絲萬縷”聯(lián)系，仍以原單位署名大多數(shù)科研成果，以原單位名義進行學術交流活動，原單位也仍以其“名號”開展各類宣傳工作，如“我校某某教師入選‘長江學者’特聘教授”“我校某某教師取得重大科研成果、獲得重大科研獎項”，等等，同時西部邊疆高校也以同樣方式進行宣傳報道。此外，依據(jù)中組部《青年海外高層次人才引進工作細則》對前5批“青年千人”流動情況的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不符合“引進后全職回國工作”基本條件的大有人在，他們自入選后仍然在海外單位工作晉升，或憑海外身份在國內(nèi)高校進行學術交流活動。據(jù)保守統(tǒng)計，屬于這類情況的入選者占比至少為5.85%。上述異?；蜻`規(guī)現(xiàn)象不僅反映了國家級人才計劃的管理問題，也反映了我國高校優(yōu)秀高層次人才人事管理制度方面的漏洞，更反映了學術勞動力市場多重分割引發(fā)的人才流動失序問題。

在我國由人才計劃造就的優(yōu)秀高層次人才是活躍于高層次學術勞動力市場的重要主體。相比于常規(guī)性學術勞動力市場中的教師，處于高層次學術勞動力市場的優(yōu)秀高層次人才擁有更多的學術資本和社會資本，因而其具有更多的流動資本；也正因為優(yōu)秀高層次人才占有豐富的學術資本和社會資本，更多高校愿意通過非常規(guī)途徑、采用非常規(guī)手段刺激其流動。高層次人才流動后擁有更高的流動回報亦成為高層次學術勞動力市場優(yōu)越于常規(guī)學術勞動力市場的重要之處。這種優(yōu)越性不僅表現(xiàn)在流動價值回報上，還更多地體現(xiàn)在流動特權上。在人才與高校的互動下，高層次學術勞動力內(nèi)部市場逐漸形成，其間優(yōu)秀高層次人才“不直接受外部勞動力市場競爭的影響，因而有更多同雇主討價還價的權力”［11］。這種內(nèi)部市場的權力博弈是優(yōu)秀高層次人才無序流動或異常流動的主要動力源。

三、走出“計劃”的誤區(qū)

一般而言，分割是勞動力市場不可避免的客觀存在，學術勞動力市場分割是勞動力市場規(guī)律的客觀體現(xiàn)。但作為政府宏觀制度的人才計劃削弱并阻礙市場機制，人為地將學術勞動力市場強行分割為若干層次和部分，并構筑起學術勞動力市場制度化壁壘，限制高校各類人才在不同市場間的合理流動。高校人才計劃是計劃經(jīng)濟思維與單位組織制度在高等教育場域的再現(xiàn)。對于高校教師而言，是否進入人才計劃成為其能否進入一級學術勞動力市場的最重要標準。雖然人才計劃在引才工作中屢試不爽，但長期以來其在市場缺位、政府越位的情況下逐漸將高校師資建設與管理引入誤區(qū)，最終擾亂學術秩序、破壞學術生態(tài)。

人才計劃是一種人力資源開發(fā)、選拔、評價機制。各級、各類人才計劃面向國際與國內(nèi)兩大人才市場以達到充分挖掘人力資源的目的。如為吸引海外高層次人才回國創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，“千人計劃”不僅設立創(chuàng)新人才長期項目、高層次外國專家長期項目，還設立短期項目和青年項目，通過長期與短期相結合、中年與青年同時引進以最大范圍地發(fā)掘國際性人才。近年來，各類人才計劃申報者數(shù)量猛增，競爭激烈程度可想而知，這對人才選拔與評價機制提出較高要求。對高校而言，綜合評定計劃人才是一件復雜而又棘手的工作，所以為提高工作效率、提升引才規(guī)格、減小引才成本，更樂于接受既定的各類權威性國家級人才計劃。在行政化思維主導下，高校人事管理部門出于可操作性和便利性的考量，奉行“拿來主義”，直接將各類人才計劃作為本校師資招聘與人才引進的考評依據(jù)和標準。這樣，由政府主導的人才計劃最終成為高校學術勞動力選拔與評價機制。此外，作為一項引才、育才政策的人才計劃還是一種基于人才分類、分層之上的學術資源配置手段。我國人才計劃與學術資源緊密捆綁，且附加利益分配功能，任何人才計劃無不包含一定數(shù)額的物質(zhì)支持。如中央財政給予“外專千人計劃”長期項目專家每人100萬元人民幣的一次性補助，給予“千人計劃”短期項目引進人才每人50萬元人民幣的補助，給予“青年千人計劃”引進人才每人50萬元人民幣的一次性補助；又如教育部“長江學者獎勵計劃”特聘教授獎金為每人每年20萬元人民幣，講座教授獎金為每人每月3萬元人民幣；中科院給予“百人計劃”三類入選者200萬元～700萬元不等的人才專項經(jīng)費，50萬元～100萬元不等的基金經(jīng)費。源于行政體制的人才計劃，其資助標準并不一定反映學術勞動力市場中的供求關系，不同強度的人才支持力度與不同數(shù)額的資助標準更大程度上與人才計劃制訂者對該類人才的重視程度成正相關。人才計劃之所以對人才進行精致的分類、分層，就是為了實現(xiàn)人才與學術資源的精致匹配，這兩種“精致”程度越高，人才鴻溝越大，以至于傳統(tǒng)的教師職稱體系無法覆蓋凌駕于常規(guī)師資之上的計劃型人才。“在原有的常規(guī)職稱等級體系之外，政府建構了一個新的學術職業(yè)等級體系?！保?2］

在我國人才計劃還具有一種學術地位與身份的象征意義。正如在科研項目中，國家課題級別高于省部課題，省部課題級別高于市級課題，其又高于校級課題，在人才計劃中，中央計劃高于省部計劃，省部計劃高于市級計劃，市級計劃高于縣區(qū)級計劃，校級計劃則級別最低。無論是課題還是人才計劃，其級別更多體現(xiàn)在官僚科層體制內(nèi)的行政級別上。設立者或組織者的行政級別決定了課題和人才計劃的級別。入選不同級別的人才計劃就意味著處于不同級別的人才層次，居于不同層次的學術地位，擁有不同檔次的學術身份。地方各級政府與高校在引進人才時往往依據(jù)人才計劃行政級別將其分類、劃層，并配以差距懸殊的薪酬、福利待遇以體現(xiàn)引進人才的不同地位、身份和價值?！吧矸莶]有褪去，反而變得更為復雜?！保?3］當前在我國人才計劃有被“標簽化”，進而“身份化”的傾向。部分自然科學基金獲得者也被“人才化”，即本屬于一類自然科學基金的國家杰出青年科學基金項目和國家優(yōu)秀青年科學基金項目如今已普遍被人們視為人才計劃的一種。①2018年6月11日，針對有些單位、部門和地方將國家杰出青年科學基金項目、優(yōu)秀青年科學基金項目等國家自然科學基金人才項目異化為“頭銜”和“榮譽”并與各種待遇直接掛鉤的現(xiàn)象，國家自然科學基金委在官網(wǎng)發(fā)布關于“避免人才項目異化使用”的公開信。信中強調(diào)，國家自然科學基金人才項目資助項目負責人不是榮譽稱號，不是“永久”標簽，有關部門和依托單位應當在人才培養(yǎng)和人才引進中克服唯資歷、看帽子等傾向。與人才計劃俱生的不僅有經(jīng)濟資本，還有一種社會資本：一個人被選入某種人才計劃就表明他擁有了進入由這種計劃型人才構成的團體（或圈子）的資格，在“擁有或多或少制度化的、相互熟悉和承認關系的持久網(wǎng)絡”中，“一個團體中的成員身份——它向每一個成員提供集體擁有資本的后盾、‘證明書’，使他們具有各種意義上的信用資格”［14］111。一種人才計劃賦予入選者某種身份，并促使他們形成并強化身份認同，“我們”與“你們”的概念逐漸內(nèi)化進入選者潛意識之中。人才計劃身份的具體化就是“人才頭銜”，不同“頭銜”下的人才集中為一個經(jīng)行政認可的學術共同體，其秩序與規(guī)范早已被人才計劃設立者所確定。

在認清人才計劃本質(zhì)的基礎上，只有走出“計劃”的誤區(qū)，才能實現(xiàn)從人才計劃輩出到人才輩出的轉變。具體而言，一要淡化人才“計劃”色彩，尊重人才發(fā)展規(guī)律。如同計劃經(jīng)濟按計劃進行生產(chǎn)和分配，人才計劃也是按計劃進行人才選拔和錄用。雖然人才計劃在一定程度上確保政府有效克服盲目性，但其在很大程度上與人才成長發(fā)展規(guī)律相背離。目前越來越多的高校加入“人才大戰(zhàn)”，相互爭奪各類人才計劃產(chǎn)生的計劃型人才?！斑@些競爭不是高等教育或大學的自發(fā)秩序使然而是政府的某種指揮棒在起作用，是為計劃而競爭，競爭的結果只會強化政府對于計劃本身的偏好而非促使政府廢除教育中的種種計劃。”［15］走出“計劃”誤區(qū)，必須淡化人才“計劃”色彩。淡化人才“計劃”色彩，并不意味著政府放棄對國內(nèi)外人才的選拔、支持義務，而是要摒除人才計劃中干預人才發(fā)展的行政化傾向。“一個以‘杰出人才’選拔為核心、由學術精英與權力精英共同控制的學術體制與政策制度架構，其實未必合乎正常的學術活動和人才成長的規(guī)律與邏輯。”［16］級別各異、數(shù)量繁多的人才計劃打破了“寂靜”的學術空間，擾亂了正常的學術活動；面向少數(shù)、給予重金的人才計劃引發(fā)了無序的人才競爭，離散了學術的人才志趣。為此，要尊重人才發(fā)展規(guī)律，構建科學引才、選才、育才、用才機制，注重健全高校教師評價機制，勿讓人才計劃成為高校教師評價的替代機制。

二要減少學術勞動力市場制度分割因素，遵循市場運行規(guī)律。政府通過操縱各類人才聲譽明確、有力地造成學術勞動力市場的劃分，在由人才計劃等制度性因素導致的學術勞動力市場分割中，“工資及勞動力資源配置這些與就業(yè)結構有關的事宜是由管理以及制度性規(guī)則來調(diào)控的，市場力量基本不發(fā)揮作用”［17］。在高層次學術勞動力市場中，各類高校核心崗位優(yōu)先安排人才計劃入選者，甚至僅向這類人才開放。面向小眾的學術勞動力市場是不充分的，由人才計劃牽制的學術勞動力市場是僵化的。本大維和茲洛佐威認為，“地方分權的和競爭性的國家高教系統(tǒng)比中央集權的和非競爭性的高教系統(tǒng)更有助于科學的進步，主要因為由此給予有前途的年輕學者從較少吸引力的環(huán)境轉移到更有吸引力的環(huán)境，發(fā)展他們的思想”［18］181。面對國內(nèi)學術勞動力市場不成熟的現(xiàn)狀，應加快培育并保護學術市場，遵循市場運行規(guī)律，發(fā)揮市場在人才流動、學術資源配置中的積極作用，勿讓人才計劃成為大學師資管理與建設的路徑依賴。

三要樹立學術至上觀念，規(guī)范和引導教師流動。教師流動本是學術勞動力市場十分正常的現(xiàn)象，但目前我國高校教師流動呈現(xiàn)諸多異常，其背后不僅反映了學術勞動力市場不充分的事實，還體現(xiàn)了人才計劃的意外后果。一方面人才計劃要求教師與推薦單位簽訂一定期限的勞動合同以穩(wěn)定其工作崗位，但由于人才計劃賦予教師以較高的學術聲譽，這反而成為教師得以流動的資本，因此出現(xiàn)大量教師聘期內(nèi)流動的狀況；另一方面人才計劃給予教師優(yōu)越的工作環(huán)境以使其安心學術、搞好科研，但由于各高校激烈競爭計劃型人才而紛紛給予院長、校長等行政職務，這反而使其逐漸偏離學術軌道，甚至離開學術系統(tǒng)。人才計劃的意外后果是教師、大學、國家各自的理性選擇導致的“集體非理性”。對于教師而言，為追求優(yōu)良學術條件與環(huán)境而流動是理性的；對于大學而言，重金聘請高水平人才以提高辦學實力也是理性的；對于國家而言，為增強綜合國力和國際競爭力，設立各類人才計劃以吸引和培養(yǎng)杰出人才同樣是理性的。但三者的理性卻疊加為整個高等教育系統(tǒng)的非理性，這種“合成謬誤”嚴重破壞了大學學術生態(tài)，顛覆了教師學術取向，既不利于人才也不利于大學本身的長遠發(fā)展。

總之，當前在各類人才計劃的驅動下，大學教師的“頭銜、論文、項目、獲獎等就成為學術勞動力市場上的‘硬通貨’”［19］，原本作為正當權利的“流動”發(fā)生變異。面對高校惡性人才競爭，社會上有一種廢除人才計劃的聲音，認為人才計劃是問題的根源。但事實上，人才計劃本身并不是問題，關鍵在于“誰來計劃”“計劃什么”“如何計劃”。任何一種制度的形成都是受條件約束的，我國實行人才計劃亦是由諸多主客觀因素共同決定的。我們不能否認特定時代背景下每一項人才計劃所具有的特定使命，更不能否認人才計劃對我國高等教育事業(yè)和社會經(jīng)濟發(fā)展所作出的貢獻。關鍵是，政府和高校要逐步摒棄人才引進與培育中的“計劃思維”，逐步擺脫人才工作的“路徑依賴”：遵循學術勞動力市場規(guī)律，轉變?nèi)瞬庞^念，回歸學術本位，引導教師合理有序流動，不能使人才計劃成為學術勞動力市場畸形分割的刺激因素，亦不能使人才計劃成為教師學術職業(yè)發(fā)展的唯一追求。