張 暉，安利杰，孫麗明*

（河北省唐山市開灤總醫(yī)院，河北 唐山 063000）

激勵是指激發(fā)人的動機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的過程[1]。隨著社會的不斷進(jìn)步，人們對醫(yī)院的要求也越來越高，其對護(hù)士所提供的護(hù)理質(zhì)量要求也越來越高。而在護(hù)士繁忙和高壓力的工作下，有效提高護(hù)士的工作積極性，發(fā)揮護(hù)士的工作潛能，使其能夠更加積極地面對每日的工作，是提高護(hù)理質(zhì)量的前提。

護(hù)理路徑管理是一種兼顧護(hù)理質(zhì)量管理和效率管理的重要方式，我院將路徑式質(zhì)量管理與激勵機(jī)制相結(jié)合運用于護(hù)理質(zhì)量檢查過程中，促進(jìn)了護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)提升。

1 資料與方法

1.1 一般資料

我院是集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防為一體的綜合性三級甲等醫(yī)院，共有30個臨床護(hù)理單元。2016年度護(hù)理質(zhì)量管理中實施路徑式質(zhì)量檢查模式為對照組，以2017年度護(hù)理質(zhì)量管理中實施路徑式質(zhì)量檢查與激勵機(jī)制相結(jié)合的模式為觀察組，護(hù)理人員的一般情況進(jìn)行比較無顯著差異(P＞0.05)，具有臨床可比性。

1.2 院級激勵機(jī)制

1.2.1 物質(zhì)激勵機(jī)制

(1)優(yōu)質(zhì)護(hù)理、患者質(zhì)量管理、病區(qū)質(zhì)量管理、護(hù)士培訓(xùn)、健康教育、護(hù)理病歷書寫質(zhì)量評價標(biāo)準(zhǔn)等護(hù)理部6個質(zhì)控組每次質(zhì)量檢查結(jié)束后，每個質(zhì)控組選出一名專科理論知識、技術(shù)平、服務(wù)態(tài)度、突發(fā)事件應(yīng)急處理能力及迎檢等各方面最優(yōu)秀的被檢查者（N1-N3級護(hù)士），護(hù)理部將質(zhì)量考核扣款最為獎勵基金，獎勵各表現(xiàn)優(yōu)秀的護(hù)士。

(2)每月按照護(hù)理病歷書寫質(zhì)量評價標(biāo)準(zhǔn)對各科室終末病歷進(jìn)行質(zhì)量檢查，并將各科室終末病歷存在的問題數(shù)進(jìn)行匯總及排名，將出現(xiàn)乙級及以下病歷科室的扣款獎勵給問題數(shù)最少的科室。

(3)各級護(hù)士在護(hù)理部組織的理論考試中取得優(yōu)秀成績的給予獎金鼓勵，連續(xù)取得3次以上優(yōu)秀的護(hù)士免除一次參加護(hù)理部考試。

(4)培養(yǎng)優(yōu)秀護(hù)士最多的科室護(hù)士長在次年外出學(xué)習(xí)、評優(yōu)給護(hù)理部予優(yōu)先考慮機(jī)會。

1.2.2 精神激勵機(jī)制

(1)在醫(yī)院內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)上公布取得優(yōu)秀榮譽(yù)的護(hù)士、護(hù)士長姓名及質(zhì)量檢查排名前五名的科室，樹立榜樣和先進(jìn)模范人物，以此來激勵教育護(hù)士，激發(fā)大家工作熱情，促進(jìn)全院護(hù)理質(zhì)量持續(xù)提升。

(2)每月由一名優(yōu)秀護(hù)士及護(hù)士長在護(hù)理部舉辦的護(hù)士長例會上分享學(xué)習(xí)、工作體會、管理技巧等，讓護(hù)士由此對先進(jìn)工作者表示敬佩之情，同時能夠主動地將其作為努力的目標(biāo)、學(xué)習(xí)的榜樣，學(xué)習(xí)先進(jìn)工作者的精湛技術(shù)、熱情服務(wù)、樂于奉獻(xiàn)精神，激勵護(hù)士不斷進(jìn)步[6]。

1.3 科室激勵機(jī)制

1.3.1 推行N3、N4級護(hù)士負(fù)責(zé)制和層級管理

對符合晉級的N3、N4級護(hù)士通過?？评碚撝R及技術(shù)操作考試，科主任、護(hù)士長、醫(yī)生、護(hù)士對個人工作表現(xiàn)評分，組織護(hù)理查房、教學(xué)，對突發(fā)事件應(yīng)急處理等程序進(jìn)行競聘上崗，使競爭深入人心，形成能者上庸者下的局面，使護(hù)士更珍惜自己的崗位，提高其工作主動性和積極性。

1.3.2 根據(jù)科室質(zhì)控考核結(jié)果和患者滿意度測評選出每月優(yōu)秀護(hù)士，將科室質(zhì)控考核扣款作為獎，同時在年底評先、外出進(jìn)修學(xué)習(xí)、層級續(xù)聘時加分。

1.3.3 獎罰適當(dāng)，在科室中形成扶正祛邪、積極向上的良好范圍。對涉及查對制度、值班交接班等核心制度的問題，按照考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格考核；對于普遍存在的問題，利用早晚交接班時間、微信群反復(fù)分析出現(xiàn)問題的原因，制定改進(jìn)措施并落實；對于錯誤認(rèn)識快改進(jìn)快的護(hù)士點到為止；對于頻繁出現(xiàn)錯誤的護(hù)士，跟蹤督導(dǎo)檢查，培養(yǎng)其嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髁?xí)慣，同時加大考核力度。

1.4 患者滿意度問卷

根據(jù)衛(wèi)生部三級醫(yī)院滿意度評審標(biāo)準(zhǔn)制定的患者對護(hù)理人員的滿意度問卷，包括4項內(nèi)容，分別是：技術(shù)操作、服務(wù)態(tài)度、溝通交流和健康教育。每一項目為5級評分，1=非常不滿意；2=不滿意；3=一般；4=滿意；5= 非常滿意。每月由護(hù)理部質(zhì)控干事進(jìn)行全院患者滿意度調(diào)查。分?jǐn)?shù)越高，說明患者或家屬對護(hù)理人員的滿意度越高。

1.5 統(tǒng)計學(xué)方法

采用 SPSS 19.0 統(tǒng)計學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析， 計量資料用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示，兩組間比較采用t檢 驗；計數(shù)資料采用率表示，組間比較采用x2檢驗，以P＜0.05為差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié) 果

2.1 將2016年1.2.3季度的患者滿意度與2017年1.2.3季度的患者滿意度對比

采用路徑式檢查與激勵機(jī)制相結(jié)合的管理模式后患者滿意度明顯提高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）見表1.

2.2 采用路徑式檢查與激勵機(jī)制相結(jié)合的管理模式后護(hù)理質(zhì)量不斷提高

將2016年下半年的護(hù)理質(zhì)量與2017年上半年護(hù)理質(zhì)量對比，護(hù)理文件護(hù)理質(zhì)量落實率提高2.2%、護(hù)士培訓(xùn)質(zhì)量落實率提高5.3%、病區(qū)質(zhì)量護(hù)理質(zhì)量落實率提高4.6%、健康教育護(hù)理質(zhì)量落實率提高4.4%、優(yōu)質(zhì)護(hù)理質(zhì)量落實率提高1.9%、患者質(zhì)量管理落實率提高2.9%，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）見表2.

表1 兩組患者滿意度對比[n（%）]

表2 采用路徑式檢查與激勵機(jī)制相結(jié)合的管理模式后護(hù)理質(zhì)量落實率的對比

3 討 論

3.1 激勵機(jī)制從不同層面滿足護(hù)士需要

馬斯洛需求層次理論從低到高指出人類的五種需求：生存需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我實現(xiàn)的需求。本研究中獎金等物質(zhì)激勵措施滿足了護(hù)士生存和安全的需求；不同層級領(lǐng)導(dǎo)的表揚及樹立榜樣等精神激勵措施使護(hù)士的個人能力和成就得到了領(lǐng)導(dǎo)、同事的認(rèn)可，滿足了護(hù)士尊重的需求；競聘上崗、外出進(jìn)修、評先等激勵措施實現(xiàn)了護(hù)士個人理想、抱負(fù)，個人能力得到最大程度的發(fā)揮，滿足了護(hù)士自我實現(xiàn)的需求。多種激勵機(jī)制不斷激發(fā)護(hù)士工作的責(zé)任心和熱情，使其將科室利益、患者利益放在首位，從而促使護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度明顯提高。

3.2 路徑式質(zhì)量管理與激勵機(jī)制相結(jié)合促進(jìn)患者滿意度不斷提高

患者滿意度是反映醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的重要內(nèi)容，直接影響治療結(jié)果[2-3]。路徑式質(zhì)量管理提高了護(hù)士的崗位勝任力，對患者進(jìn)行有針對性地、全程地健康指導(dǎo)，增加了患者的歸屬感和安全感，能充分滿足患者的各種專科需求，使護(hù)理治療更加精細(xì)化，從而提高了患者的滿意度[4]。實施以人為本的人性化護(hù)理管理激勵機(jī)制能夠有效提高護(hù)士的工作積極性，使患者對護(hù)士的工作也更加滿意[5]。本研究顯示（表1）路徑式質(zhì)量管理與激勵機(jī)制相結(jié)合，顯著提高患者滿意度（P＜0.05）。

3.3 路徑式質(zhì)量管理與激勵機(jī)制相結(jié)合促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量提高

激勵化護(hù)理管理是一種人性化護(hù)理管理理念，相關(guān)研究顯示[6-7]激勵化管理能有效激發(fā)護(hù)士的潛能，改變護(hù)士懶散的工作狀態(tài)，消除護(hù)士的職業(yè)倦怠感，提高工作質(zhì)量。以前的管理過程中更注重“問題”，永遠(yuǎn)將懲罰和批評擺在首位，使各級護(hù)士產(chǎn)生消極和抵抗情緒，工作積極性低，從而影響護(hù)理質(zhì)量。本研究中將懲罰與獎勵相結(jié)合，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。在精神鼓勵的基礎(chǔ)上給予物質(zhì)刺激，把握好物質(zhì)激勵的方法和范圍，堅持公平公正的原則，形成有效的激勵機(jī)制。對于激勵行為而言，獎勵可起到正強(qiáng)化效果，通過肯定與表彰的形式使其在某些行為上繼續(xù)保持和發(fā)揚；懲罰可起到負(fù)強(qiáng)化作用，通過批評與否定，使其消除某種行為[8]。通過人性化的管理模式在護(hù)理系統(tǒng)中形成良好的氛圍，從根本上調(diào)整管理者和被管理者的相互關(guān)系，調(diào)動工作人員的工作積極性，發(fā)揮最大的工作效能[9]。研究顯示（表2），實施路徑式質(zhì)量檢查與激勵機(jī)制相結(jié)合的管理模式后，各項護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)與對照組相比明顯提高（P＜0.05），說明新的質(zhì)量管理模式在提高護(hù)理質(zhì)量方面具有顯著的應(yīng)用價值，值得廣泛推廣使用。