張陽

摘要：在這個越來越注重人物性格發(fā)展的時代，一個企業(yè)的成功往往取決于該企業(yè)管理層及員工的素質和能力。而人力資源管理的首要任務就是招聘優(yōu)秀人才、有效管理員工，并在企業(yè)日常經營管理過程中，激發(fā)或是發(fā)掘不同員工的潛能，真正做到人盡其才、才盡其用。企業(yè)力求建立以人為本、業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化，而激勵機制的建立對人力資源管理有著至關重要的作用，合理有效的激勵機制可以提高員工工作的積極性、鼓勵員工創(chuàng)造性發(fā)揮，從而影響到整個企業(yè)的運作發(fā)展。因此，如何有效激勵和管理員工，是值得所有企業(yè)不斷深入探究的課題。

關鍵詞：激勵機制；企業(yè)管理；科學考核

引言

企業(yè)員工激勵機制的實施中普遍存在有不合理的地方，而明晰激勵機制對企業(yè)的發(fā)展很重要；同時，結合我國企業(yè)人力資源管理中具體存在的問題，提出一些具有可行性的措施，對企業(yè)的健康、長遠發(fā)展同樣重要。

1 激勵機制在企業(yè)管理中的作用

1.1 激發(fā)員工的積極性

企業(yè)通過比如培訓激勵之類的激勵機制對員工進行培養(yǎng)和鍛煉，提高員工的知識技能，進而有效地激發(fā)員工學習和工作的動機和熱情。

1.2 為企業(yè)吸引優(yōu)秀的人才

企業(yè)的競爭不再局限于市場上的物質資源，逐漸變成人才資源的爭奪。要想在激烈的競爭中立穩(wěn)腳跟，中小企業(yè)就必須通過高效的機制吸引優(yōu)秀人才，從而為企業(yè)增強活力，經常給企業(yè)換血，保持企業(yè)健康發(fā)展。

1.3 為企業(yè)留住優(yōu)秀人才

員工流動性高的問題在我國中小企業(yè)中間表現(xiàn)的尤為突出，在這點上與大企業(yè)相比，還存在較大的差距。這主要是因為對于中小企業(yè)來講，其激勵機制還不夠完善，很多企業(yè)實施起來隨意性較強，容易引起員工的不滿，使員工感受不到歸屬感，更不用談對企業(yè)的忠誠度了。

2 企業(yè)激勵機制運行過程中的不足

2.1 激勵形式不夠靈活

目前，我國大多數(shù)企業(yè)重物質激勵而輕精神激勵，忽視了當人們的物質生活水平不斷提高時，物質上的滿足所帶來的效用將會逐漸遞減，人們更多則是轉向了對精神需求的追求，渴望被管理層尊重和認可，以達到自我價值的實現(xiàn)。企業(yè)建立的激勵體制和晉升體系往往都是借鑒國外大企業(yè)的經驗，難以與本企業(yè)的現(xiàn)實情況較好融合，不能差異性、針對性地對員工起到激勵作用，也就難以從整體層面上調動員工的積極性，使得企業(yè)的激勵機制難以達到預期的效果。

2.2 績效薪酬制度不夠健全

在崗位工資制下，一般來說是一個崗位一個工資標準，對于積極完成生產工作并為公司創(chuàng)造良好績效的員工來說是極不公平的，長此以往，員工會集體趨向于按部就班、消極怠慢的工作狀態(tài)，對提升自身業(yè)務水平毫不上心，與企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標背道而馳。絕大多數(shù)企業(yè)在設定薪酬的過程中忽視了動態(tài)化激勵，且對于業(yè)績考核缺乏統(tǒng)一的、科學的評價標準，考核的最終結果缺乏信服力，導致企業(yè)上下凝聚力渙散，不利于員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。

2.3 對科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)效果和員工職業(yè)發(fā)展缺乏有效跟蹤

現(xiàn)階段對科技創(chuàng)新人員在職業(yè)發(fā)展方面的激勵還僅限于將其貢獻情況與人人才培養(yǎng)和員工職業(yè)發(fā)展掛上鉤，但對人才培養(yǎng)和員工職業(yè)發(fā)展的后續(xù)情況還缺乏有效跟蹤，不能有效評估激勵機制對人才培養(yǎng)和員工職業(yè)發(fā)展的中長期影響，沒有形成閉環(huán)的評估和改進機制。

3 改善我國企業(yè)激勵機制的措施

3.1 堅持以人為本

企業(yè)的管理實質上是員工的管理，而員工是作為社會人存在的，因此企業(yè)應根據(jù)員工的實際情況，深入地了解員工的真實想法，針對不同員工的個人需求設計不同層次的激勵機制，這種人性化的激勵機制可以更好地激發(fā)員工工作熱情，提高員工工作效率并促進企業(yè)更快更好得發(fā)展。

3.2 增強執(zhí)行制度的保障

有效實施激勵機制可以很好地促進我國中小企業(yè)的發(fā)展，提高其競爭力。但是只有落實激勵機制才能保證作用得到有效發(fā)揮，否則就是一紙空文。如果想要激勵機制真正發(fā)揮作用，達到激勵員工的目的，就必須將企業(yè)的激勵機制制度化和規(guī)范化，讓制度得到實踐。

3.3 增強薪酬制度的合理性，保證激勵的公平性

①增強薪酬激勵的合理性。薪酬激勵是激勵機制中最基本的組成部分，薪酬制度的合理與否將直接對企業(yè)的競爭力和員工的滿意度產生極大的影響，企業(yè)管理者應根據(jù)員工的具體需求來制定科學合理、切實可行的激勵機制。②健全激勵機制，保證公平性。我國很多的中小企業(yè)在激勵機制的建設上還很不完善，缺乏科學有效的考核體系。企業(yè)需要根據(jù)實際情況，只有科學高效的績效考核體系才能真正體現(xiàn)出員工的工作能力，使員工感受到公平；使企業(yè)管理者對員工的工作情況有著更加清晰、準確的認識。這同時也是對努力工作的員工的一種認同，有利于通過激發(fā)工作積極性，來提高工作效率。③多種激勵方式相結合。企業(yè)的激勵機制多個由幾部分組成，才能構建成一個完備的有機系統(tǒng)。企業(yè)如果想要達到好的激勵效果，需要設立多種激勵方式，企業(yè)需要將各種激勵方式都聯(lián)系起來，才能達到最好的效果。

3.4 績效考核制度公正公開

績效考核是激勵的一個重要環(huán)節(jié)、其目的是通過一定管理手段對員工工作業(yè)績進行評價、進而對員工之后的工作行為起到正面引導作用。試想之、如果績效考核僅僅依靠管理層的個人判斷，難免員工層面出現(xiàn)不思進取、人心渙散的現(xiàn)象，績效考核也就失去了它存在的意義。故企業(yè)應建立統(tǒng)一標準的考核流程與考核制度、對員工的工作表現(xiàn)進行實事求是的評價、并將考核結果進行公開、將其作為員工獎懲晉升的合理依據(jù)、以保證績效考核的公平性。

3.5 創(chuàng)建良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的內在核心、是推動發(fā)展的不竭動力、對公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)有著深遠的意義。企業(yè)文化不僅包括物質性的文化、更著重于內在的精神文化、強調企業(yè)員工的價值觀、群體意識和行為規(guī)范。良好的企業(yè)文化能夠使員工在企業(yè)找尋到歸屬感、使命感和責任感、員工的個人目標與企業(yè)的長遠發(fā)展目標達到一致、正所謂心往一塊想、勁往一處使、才能往而不勝。

3.6 豐富科技創(chuàng)新的激勵形式

在現(xiàn)有激勵機制的基礎上，積極探索和豐富針對科技創(chuàng)新人員的精神激勵機制，從精神層面有效挖掘員工參與科技創(chuàng)新的內生動力。同時，全程、動態(tài)評估科技創(chuàng)新項目的預期收益和預期貢獻，結合科技創(chuàng)新項目的具體特點，實施差異化激勵和資源分配，有效提升科技創(chuàng)新人員的積極性，促進科技創(chuàng)新工作水平的全民提升，實現(xiàn)科技項目的最終收益和貢獻最大化。

4采用科學合理的員工績效考核評價方法

企業(yè)員工績效考核的作用是提取人員與工作相互適應的信息，對人力資源使用，薪酬分配，人事變動，獎懲等問題作出科學決策和培訓?？冃Э己朔椒梢圆捎檬聦嵳J定評估方法和調整評估方法。前一種方法適用于工作環(huán)境清晰的工作，并且可以客觀地測量結果。后一種方法適用于相關標準。員工績效考核不僅要關注員工的工作成果，還要關注員工的工作過程。按照“公平的過程”理論，判斷員工的工作努力是否積極，等等。

結束語

企業(yè)若想長遠發(fā)展，必須將激勵機制劃入重點考量的區(qū)域，結合企業(yè)自身及其員工的實際情況，不斷完善和規(guī)范激勵體系，綜合合理運用多種激勵方式，以提高員工工作的積極性和創(chuàng)造性，進一步發(fā)掘其內在潛力，為企業(yè)發(fā)展奠定基礎。時代在發(fā)展，科技在進步，而激勵機制如何高效地運行仍是所有企業(yè)需要研究的永恒課題，需要管理層和員工的共同努力。

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